Ликвидация организации и увольнение

Пункт 1 ст. 42 Трудового Кодекса (далее - ТК) предусматривает увольнение работника в случае ликвидации организации, а также при сокращении численности или штата. Прекращение деятельности юридического лица может быть осуществлено в виде ликвидации либо реорганизации.

При реорганизации юрлица его имущество, права и обязанности полностью или частично переходят к новому юрлицу. При ликвидации происходит полное прекращение хозяйственной деятельности без перехода прав и обязанностей к другим юрлицам (организациям).

Любая организация может быть ликвидирована по решению:

- учредителей (участников) либо органа юрлица, уполномоченного на то учредительными документами;

- суда или иных инстанций в случаях, предусмотренных законодательством.

Участники или органы, принявшие решение о ликвидации, обязаны назначить ликвидационную комиссию и установить в соответствии с законодательством порядок и сроки ликвидации (ч. 2 и 3 ст. 58 Гражданского кодекса).

При ликвидации организации все работники без исключения увольняются.

В данном случае в приказах об увольнении работников и в их трудовых книжках необходимо делать ссылку на ликвидацию организации.

Следует иметь в виду, что при ликвидации структурных подразделений организации в приказе (распоряжении) об увольнении и в трудовой книжке делается запись со ссылкой не на ликвидацию, а на сокращение численности или штата работников, поскольку предприятие продолжает свою хозяйственную деятельность.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) юрлица трудовые отношения нанимателя с работником (с его согласия) продолжаются. Прекратить их наниматель может по своей инициативе только в том случае, если происходит сокращение численности или штата работников, то есть уменьшение у нанимателя количества их вследствие уменьшения числа определенных рабочих мест (должностей). Если такого уменьшения нет, то сокращение численности (штата) работников не может производиться.

Для установления факта сокращения в реорганизационной организации прежде всего необходимо сравнить штатные расписания и другие документы о численности работников до и после реорганизации.

При смене наименования структурных подразделений реорганизуемых организаций следует проверить должностные инструкции работников и другие документы для того, чтобы определить, произошло ли изменение трудовой функции по каждой из должностей. Сама по себе смена наименования подразделения не свидетельствует о наличии факта сокращения численности или штата работников.

В случае получения согласия на продолжение трудовых отношений в связи с реорганизацией в трудовые книжки работников вносится запись о новом названии организации и о продолжении трудовых отношений. Если с согласия работника он будет назначен (переведен) на другую работу, то эти сведения также должны быть внесены в трудовую книжку.