Кому можно косить траву возле офиса

Двум работникам предприятия с их согласия поручена дополнительная работа на определенный период времени, связанная с механизированной косьбой газонов. Данный вид работ не входит в трудовую функцию работников, не обусловлен контрактом и рабочей инструкцией работников. Профессия «рабочий зеленого строительства» в штатном расписании отсутствует.

Как документально оформить дополнительные работы и произвести оплату труда? Можно ли заключить с работниками гражданско-правовые договоры на выполнение дополнительных работ?

Согласно §7 тарифно-квалификационных характеристик раздела «Зеленое хозяйство городов и других населенных пунктов» выпуска 63 Единого тарифно-­квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 29.09.2003 № 110, выполнение работ по механизированной косьбе газонов отнесено к примерам работ по профессии рабочего зеленого строительства по 4-му разряду.

Типовая инструкция по охране труда при косьбе травы утверждена приказом Департамента «Белавтодор» Минтранса от 14.06.2012 № 129. В ней установлены общие требования охраны труда для работников, выполняющих работы по косьбе травы ручными косами, моторными косами (триммерами) и газонокосилками.

В частности, к косьбе травы ручными косами, моторными косами (триммерами) и газонокосилками допускаются лица соответствующих профессий и квалификации, достигшие 18 лет, прошедшие в установленном порядке предварительный при приеме на работу и периодические медосмотры, обучение безопасным методам и приемам работы, инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда.

Таким образом, выполнение работ по механизированной косьбе газонов является именно трудовой функцией по профессии рабочего зеленого строительства. Следовательно, заключение с работниками гражданско-правовых договоров для выполнения указанных работ исключено.

Рассмотрим 3 варианта установления работникам дополнительного объема работ.

1. Дополнение рабочей инструкции новыми трудовыми функциями (ст. 32 ТК)

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК.

В соответствии с ч. 2 ст. 19 ТК трудовой договор должен содержать обязательно сведения о трудовой функции – работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, долж­ностной инструкцией.

Следовательно, в письменный трудовой договор, заключаемый работником с нанимателем, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и нанимателя, перечисленные в ч. 2 ст. 19 ТК.

Как следует из ст. 19 ТК, определение трудовой функции рабочего должно оформляться в локальном нормативном правовом акте (ЛНПА). При этом данный ЛНПА для рабочего не может называться должностной инструкцией, поскольку речь идет о профессии рабочего, а не должности служащего. Для рабочих принято разрабатывать рабочую инструкцию.

При установлении наименования профессии рабочего следует учитывать Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 30.03.2004 № 34 (далее – Общие положения ЕТКС). В тех случаях, когда рабочий выполняет работу разных профессий, наименование профессии рабочего устанавливается по основной работе с учетом наибольшего удельного веса выполняемых им работ (ч. 2 п. 27 Общих положений ЕТКС).

При выполнении рабочим трудовой функции по одной и более профессиям ему присваивается (повышается) разряд по каждой из профессий (п. 23 Общих положений ЕТКС).

Статья 32 ТК регулирует непосредственно порядок изменения существенных условий, перечисляет некоторые условия труда и трудового договора, которые отнесены к существенным.

В соответствии с ч. 2 ст. 32 ТК изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Следовательно, перечень существенных условий труда не является исчерпывающим, т.е. остается открытым.

В подп. 3.1 п. 3 Примерной формы контракта нанимателя с работником, утв. постановлением Совмина от 02.08.1999 № 1180, предусмотрена обязанность работника добросовестно выполнять работу согласно перечисленным в данном пункте должностным (трудовым) обязанностям или прилагаемой должностной (рабочей) инструкции.

Аналогичные нормы предусмотрены подп. 8.1 п. 8 примерной формы трудового договора, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 27.12.1999 № 155.

Таким образом, законодательство о труде допускает два варианта закрепления сведений о трудовой функции (должностных обязанностях) работника:

– непосредственно в трудовом договоре (контракте);

– в должностной (рабочей) инструкции, которая при­кладывается к трудовому договору (контракту).

Пунктами 2 и 11 ст. 55 ТК для работников установлена обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и ЛНПА, а также исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, ЛНПА и трудового договора.

В свою очередь, в соответствии с п. 10 ст. 55 ТК при организации труда работников наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними. Порядок и сроки ознакомления законодательством не установлены.

Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК).

Если изменения вносятся в рабочую инструкцию работника в пределах характеристики работ, предусмотренной тарифно-квалификационной характеристикой по соответствующей профессии, то правовых последствий для этого работника в данном случае не наступает. В силу п. 10 ст. 55 ТК наниматель обязан ознакомить работника с внесенными в должностную инструкцию изменениями. При этом предварительное уведомление работника, а также заключение с ним дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) об изменении рабочей инструкции не требуется.

Внесение в рабочую инструкцию новых функциональных обязанностей, не предусмотренных тарифно-­квалификационной характеристикой по соответствующей профессии, будет являться для работника изменением существенных условий труда (дополнением новой трудовой функции). Подобное изменение должно осуществляться в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК.

Таким образом, изменение (дополнение) рабочей инструкции работника в пределах характеристики работ, предусмотренной тарифно-квалификационной характеристикой по соответствующей профессии, не является изменением трудовой функции.

При поручении нанимателем работнику выполнения обязанностей по другой профессии необходимым условием является обязательное наличие у работника квалификации по соответствующей профессии, по которой он будет выполнять работы.

На основании ч. 1 ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) изменение существенных условий труда возможно только при соблюдении следующих условий:

– причины изменения возникли непосредственно у нанимателя, т.е. не связаны с изменением законодательства о труде;

– наличие обоснованных организационных, производственных или экономических причин;

– продолжение работы работником по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре;

– уведомление работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней;

– наличие письменного согласия работника на изменение существенных условий труда.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. В случае увольнения работника по такому основанию выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

В данном случае введение в штатное расписание организации штатной единицы (ее доли) по профессии рабочего зеленого строительства не требуется.

Оплата труда будет осуществляться в соответствии со ст. 66 ТК, согласно которой при выполнении работ различной квалификации труд рабочих с повременной оплатой труда, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации.

Труд рабочих со сдельной оплатой труда оплачивается по расценкам выполняемой работы.

Там, где по характеру производства рабочим со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, выплачивается межразрядная разница.

2. Установление совмещения по другой профессии (ст. 67 ТК)

Работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ч. 1 ст. 67 ТК).

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительством или уполномоченным им органом (ч. 2 ст. 67 ТК).

Таким образом, под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности) без заключения другого трудового договора (контракта).

В соответствии с подп. 2.5 п. 2 Условий оплаты труда, общих для работников организаций (если иное не предусмотрено условиями оплаты труда, установленными по основному виду экономической деятельности), утв. постановлением Минтруда от 21.01.2000 № 6, руководители организаций в пределах фонда заработной платы имеют право устанавливать отдельным категориям работников, в т.ч. рабочим, доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размерах до тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ.

В соответствии со ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

С учетом этого доплаты работникам в коммерческих организациях устанавливаются на основании ЛНПА. Доплаты могут устанавливаться как в абсолютном размере, так и в процентном соотношении к месячной тарифной ставке (должностному окладу) по основной работе.

В то же время размер доплаты не может превышать размера тарифной ставки (ее доли) по совмещаемой профессии (должности), указанной в штатном расписании. Размер доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника определяется нанимателем исходя из объема дополнительной работы при условии выполнения в полном объеме обязанностей по основной работе.

Совмещение профессий (должностей) допускается у одного и того же нанимателя при определенных условиях: экономической целесообразности совмещения (не ведет к ухудшению показателей работы работника, организации); наличие свободной штатной единицы (ее доли); согласие работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего времени выполнять дополнительный объем работ.

При поручении работнику работ по другой профессии (должности) наниматель должен учитывать специфику вида деятельности, характер выполняемых работником обязанностей, другие факторы, а также наличие документа об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающего право на выполнение соответствующей работы. Кроме того, установление совмещения не должно препятствовать выполнению работником обязанностей по основной работе, а также влиять на качество их выполнения.

Установление совмещения допустимо по соглашению сторон трудового договора (контракта), т.е. с согласия работника.

Совмещение профессий (должностей) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительных функций или работ, размера доплаты, а также период, на который они устанавливаются (если срок известен).

3. Заключение срочного трудового договора на условиях совместительства (ст.ст. 343–346 ТК)

Поскольку выполнение работы по механизированной косьбе травы носит срочный характер и такой вид работ не отнесен законодателем к сезонным работам (Перечень сезонных работ, утв. постановлением Минтруда от 14.04.2000 № 56, является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию), то в этом случае с работниками возможно заключение срочного трудового договора, в т.ч. на условиях совместительства.

В данной ситуации наниматель вправе заключить с работниками срочные трудовые договоры на определенный срок не более 5 лет либо на время выполнения определенной работы согласно п.п. 2 и 3 ч. 1 ст. 17 ТК соответственно.

Срочный трудовой договор в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК может быть заключен на определенный срок не более 5 лет. В частности, дата окончания действия срочного трудового договора указывается в случае, когда предполагается выполнение конкретных работ. Соответственно, и работники будут приняты на срок, не превышающий их продолжительности.

Срок договора на время выполнения определенной работы в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 17 ТК определяется не точной календарной датой, а временем выполнения определенных работ, поскольку окончание работы определяется не какой-либо точно установленной календарной датой, а фактом завершения работы, под­тверждаемым, как правило, актом приемки ее результата.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда сам ход работы и, следовательно, время ее надлежащего исполнения с получением оговоренного договором результата зависят от многих обстоятельств, в т.ч. внешнего характера, а не только от надлежащего выполнения сторонами условий трудового договора, а поэтому конкретное время завершения работы в момент заключения трудового договора не может быть определено точной календарной датой.

В трудовом договоре, заключаемом с работником на время выполнения определенной работы, равно как и в приказе о приеме на работу, должно быть четко отражено, на время выполнения какой конкретно работы работник трудоустраивается у данного нанимателя (например, «принят на время косьбы травы»).

Согласно ч.ч. 1 и 2 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК), прекращается с истечением его срока действия.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 ТК), прекращается со дня завершения этой работы.

При заключении срочных трудовых договоров на условиях совместительства нанимателю также следует руководствоваться нормами главы 32 ТК.

Для применения 2-го и 3-го вариантов потребуется введение штатных единиц (их долей) по профессии рабочего зеленого строительства.