Когда нельзя устанавливать срок трудового договора
Отправляем сотрудницу в отпуск по беременности и родам. На это время планируем принять другого работника по срочному трудовому договору. Основанием прекращения договора будет истечение срока его действия.
1. Можно ли будет заключить с работником, замещавшим основного работника, новый трудовой договор для замещения временно уже на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – отпуск по уходу) на срок до 4 месяцев?
2. Можно ли заключить с работником, замещавшим основного сотрудника, новый трудовой договор сроком до 2 месяцев с формулировкой, что работа, выполняемая по настоящему трудовому договору, носит временный характер.
Ответы на оба вопроса отрицательные.
В данной ситуации речь идет о заключении срочного трудового договора в соответствии с п. 4 ст. 17 ТК на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Наниматель не вправе выбирать срок трудовых отношений с работником, если отсутствуют названные условия заключения срочного трудового договора.
Если у нанимателя в штатном расписании предусмотрена должность, и работа, выполняемая работником, носит постоянный характер, то наниматель не может заключить с работником срочный трудовой договор, за исключением контракта.
Характер предстоящей работы, при наличии которой может заключаться срочный трудовой договор, выражается в том, что такая работа в силу своей специфики изначально предполагает окончание в определенное время, т.е. не является постоянной.
Особенности трудовых отношений с временными работниками (а это принятые на работу на срок до 2 месяцев или для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев) регулирует глава 23 ТК.
На период отпуска по беременности и родам основного сотрудника с принимаемым вместо него работником заключается срочный трудовой договор в соответствии с п. 4 ст. 17 ТК. Работник будет являться временным, если период отпуска по беременности и родам не превысит 4 месяцев.
Справочно: женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 126 календарных дней (в случаях осложненных родов, в т.ч. рождения двоих и более детей, – 140 календарных дней).
Женщинам, проживающим и (или) работающим на территории радиоактивного загрязнения, предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 146 календарных дней (в случаях осложненных родов, в т.ч. рождения двоих и более детей, – 160 календарных дней) (ч. 1 и 2 ст. 184 ТК).
Таким образом, в зависимости от периода отпуска по беременности и родам замещающий работник может являться временным (отношения с ним будет регулировать глава 23 ТК).
После окончания отпуска по беременности и родам у основного работника и реализации им права на отпуск по уходу (ст. 185 ТК) с временным работником следует заключить срочный трудовой договор в соответствии с п. 4 ст. 17 ТК.
В данном случае наниматель не вправе регулировать срок заключаемого трудового договора, поскольку его фактически определяет работник, который находится в отпуске по уходу.
