Какую систему оплаты труда выбрать для организации торговли

Основной целью любой коммерческой организации является получение прибыли. В торговле прибыль зависит, прежде всего, от объемов реализованного товара. Поэтому очень важно мотивировать сотрудников, занятых в продажах.

Правильно подобранная и внедренная система оплаты труда, при которой каждый работник понимает, что нужно делать для увеличения объема продаж, и, соответственно, размера своей зарплаты, будет наилучшей мотивацией.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ч. 1 ст. 63 ТК).

При этом наниматели обязаны в качестве низшей границы оплаты труда работников обеспечивать минимальную заработную плату (ст. 59 ТК).

Универсальной системы оплаты труда для организаций торговли не существует. Каждому нанимателю необходимо выбрать наиболее подходящую систему в зависимости от структуры организации, вида торговой деятельности, количества сотрудников, наличия торговых объектов в регионе и других факторов.

Рассмотрим наиболее популярные системы оплаты труда, применяемые организациями торговли, их положительные и отрицательные стороны.

1. Комиссионная (бонусная) система оплаты труда

Мы уже подробно писали, как установить в ор­ганизации такую систему оплаты труда, в чем ее преимущества и недостатки, какие разновидности существуют (см. «ЭГ» № 80 от 23.10.2018, стр. 12–14 Информбанка).

При комиссионной системе оплаты труда размер заработной платы работников напрямую зависит от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

Обычно организации применяют:

– комиссионную систему с фиксированным процентом без тарифной части;

– комиссионную систему с переменным процентом без тарифной части;

– комиссионную систему с фиксированной тарифной частью и комиссионным вознаграждением (по схеме «оклад + процент»);

– систему комиссионных выплат в зависимости от реализации конкретного вида товара (работ, услуг);

– коллективную комиссионную систему оплаты труда.

При введении бонусной, как часто ее называют, системы оплаты труда можно руководствоваться Рекомендациями по применению комиссионной системы оплаты труда работников коммерческих организаций, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 31.03.2014 № 17.

2. «Плавающие» оклады

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Таким образом, заработок работника в основном (или полностью) зависит от размера установленного нанимателем оклада. Оклад, в свою очередь, зависит от результата труда конкретного работника, прибыли или иного значимого для организации показателя.

Оклад работника называется «плавающим», т.к. по результатам отчетного периода может увеличиться или уменьшиться в зависимости от выполнения или невыполнения показателей, установленных нанимателем.

Внедрить в организации такую систему оплаты труда помогут Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 21.10.2011 № 104 (далее – Рекомендации № 104).

При применении системы «плавающих» окладов важно установить в локальных нормативных правовых актах нанимателя (ЛНПА), как правило, в положении об оплате труда работников, критерии, от которых зависит повышение или понижение оклада работника на следующий месяц. Также наниматель может установить повышающий или понижающий коэффициент за выполнение или невыполнение конкретного показателя.

Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов устанавливается только с согласия работника. Сведения об оплате труда на основе «плавающих» окладов в обязательном порядке должны быть указаны в трудовом договоре.

Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов предусматривает изменение оклада работника на следующий отчетный период по результатам работы в текущем.

Отчетный период устанавливается нанимателем по своему усмотрению и может составлять месяц, квартал, полугодие и др. По мнению автора, наиболее эффективным отчетным периодом в плане стимулирования труда работников является календарный месяц.

По результатам работы за отчетный месяц критерии оцениваются уполномоченными должност­ными лицами нанимателя, и каждому работнику устанавливается оклад на следующий месяц.

Показатели, за выполнение или невыполнение которых коэффициент соответственно повышается или понижается, устанавливает наниматель в положении об оплате труда (либо другом ЛНПА), с которым работники должны быть ознакомлены под роспись.

Примерные критерии оценки эффективности труда работников с целью установления для них «плавающих» окладов

Критерий оценки эффективности труда	Структурные подразделения, на работников которых распространяются критерии	Процент увеличения или уменьшения размера оклада	Коэффициент увеличения или уменьшения оклада
Выполнение плана продаж	отдел продаж	+10%	+1,1
Перевыполнение плана продаж	отдел продаж	+15%	+1,15
Уменьшение дебиторской задолженности	отдел продаж	+10%	+1,1
Невыполнение плана продаж	отдел продаж	-10%	-1,1
Уменьшение продаж на 10% и более по сравнению с предыдущим месяцем	отдел продаж	-20%	-1,2
Рост дебиторской задолженности	отдел продаж	-10%	-1,1
Наличие дисциплинарного взыскания	все работники	-10%	-1,1
Отсутствие дисциплинарного взыскания	все работники	+5%	+1,05
Выполнение особо важного письменного поручения нанимателя	все работники	+10%	+1,1
Невыполнение особо важного письменного поручения нанимателя	все работники	-15%	-1,15

В положении об оплате труда организации (или другом ЛНПА) должно быть четко прописано право уполномоченного должностного лица нанимателя повышать или уменьшать размер оклада работника на основании приказа в зависимости от результата труда в отчетный период.

При применении нанимателем системы оплаты труда на основе «плавающих» окладов по результатам отчетного периода работнику может выплачиваться и премия в соответствии с критериями, установленными положением о премировании организации.

Также наниматель может устанавливать фонд оплаты труда на каждый отчетный период, который зависит от объема поступающей в организацию выручки. В таком случае фонд оплаты труда работников устанавливается в штатном расписании и впоследствии может увеличиваться или уменьшаться в зависимости от объема выручки, поступившей в организацию.

Пример. Работнику установлена оплата труда на основе «плавающих» окладов. В соответствии со штатным расписанием фонд оплаты труда работников определен в размере 5000 руб. Ежемесячный оклад работника – 1000 руб.

В сентябре 2018 г. ввиду увеличения выручки в целом по организации на 10% фонд оплаты труда работников увеличился и составил 5500 руб. Коэффициент оплаты труда работника составит 1,1 (5500 / 5000).

Зарплата работника составит 1100 руб. (1000 x 1,1).

Преимуществом применения такой системы оплаты труда может являться возможность привязать фонд оплаты труда работников к размеру выручки организации. Однако зарплата работника не всегда будет зависеть от результата его труда, т.к. выручка торгового объекта может снизиться не только из-за плохой работы сотрудников.

3. Система оплаты труда на основе грейдов

Система оплаты труда на основе грейдов (от англ. grading – сортировать, оценивать, классифицировать) строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Это своего рода балльная система оценки эф­фективности труда работников или должностей в организации.

Такая система оплаты труда актуальна для круп­ных организаций, где торговля является не единственным видом деятельности (например, организация производит товар и имеет свою фирменную сеть торговли либо занимается его оптовой продажей).

При организации оплаты труда по системе грейдов можно использовать Рекомендации по построению систем оплаты труда на основе сложности труда и грейдирования, утв. постановлением Мин­труда и соцзащиты от 25.02.2013 № 20.

Основным назначением такой системы оплаты труда является:

– обеспечение обоснованности дифференциации зарплаты работников в зависимости от сложности труда;

– повышение мотивации работников к напряженному труду;

– придание гибкости системе оплаты труда путем адаптации ее к изменениям, происходящим вне и внутри организации.

Систему грейдирования можно разделить на два вида.

При грейдинге должностей или работ оценивается и ранжируется конкретная должность или вид работ. При этом заработная плата будет зависеть не только от эффективности труда работника, но и во многом от должности, которую он занимает, и показателя ответственности за конечный результат.

Такое грейдирование подходит для организаций, в которых работники могут занимать различные должности и выполнять схожие функции. В этой ситуации у сотрудников имеется существенная мотивация для карьерного роста. Отметим, что при подобном виде грейдинга нельзя полностью отказаться от оценки профессиональных навыков конкретного работника.

При грейдинге работников оценивается и ран­жируется по грейдам каждый работник индивидуально. В таком случае рассматривается ценность выполняемой работы, а также эффективность труда, профессиональные навыки, опыт и др.

Такой вид грейдирования наиболее актуален для организаций, предъявляющих высокие требования к уровню образования и профессиональных навыков, творческим способностям.

При внедрении системы оплаты труда на основе грейдов наниматель самостоятельно устанавливает критерии оценки должностей в зависимости от вида экономической деятельности и особенности структуры организации.

Выстраивая систему грейдирования, наниматель должен провести оценку сложности труда каждого структурного подразделения организация, каж­дого работника в отдельности в соответствии с занимаемой должностью.

Такой процесс оценки трудоемкий. Для качественного и полноценного выполнения оценки сложности труда каждого сотрудника, скорее всего, придется привлекать сторонних специалистов. Поэтому до внедрения системы оплаты труда на основе грейдов нанимателю важно удостовериться, что она ему необходима.

Этапы разработки собственной системы оплаты труда на основе грейдов

1. Проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности организации

Необходимо убедиться, что именно одна из разновидностей системы оплаты труда на основе грейдов наиболее подходит для организации (структурного подразделения), и ее внедрение будет способствовать стимулированию труда работников или отделов.

2. Определить критерии оценки должностей

При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций, на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, нужные для решения проблем, и уровень ответственности). Критериев может быть довольно много, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности. Критериями могут быть: профессиональные знания и опыт работы, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности, уровень интеллектуальной деятельности, профессиональный риск и др. Причем, если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней, например специалисты и управленцы, факторы для разных уровней могут незначительно отличаться.

На данном этапе необходимо определить основные критерии оценки каждой должности. При этом необходимо учитывать специфику деятельности организации. На­пример, общими критериями оценки для должности могут выступать: образование, опыт работы, специальные навыки и знания, определенные способности, сложность работы, количество обязанностей, степень ответственности.

3. Распределение критериев по уровням

Критерии распределяются по уровням сложности. Количество уровней зависит от того, насколько точно наниматель желает провести их оценку.

4. Присвоение баллов каждому уровню

Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности уровня. Таким образом, каждая позиция получает определенное количество баллов по каждому критерию, при­знанному для организации важным. Следует четко различать оценку должности как таковой и оценку способностей и качеств самого специалиста.

5. Распределение суммарного количества бал­лов по грейдам

В зависимости от суммарного количества бал­лов все должности, имеющиеся в организации, относят к определенному грейду. Должности группируются в один грейд по принципу примерно одинакового количества баллов в зависимости от значимости должности для организации.

6. Установление вилки окладов для каждой долж­ности

По результатам набранных баллов устанавливаются минимальный и максимальный оклады для каждой должности. Даже попавшие в один грейд сотрудники не получают одинаковые оклады. Внутри каж­дого грейда рассчитываются размеры «вилок», в рамках которых варьируется зарплата сотрудников. Как правило, для этого вводится несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4; 1,6 и т.д.). Таким образом, работник, не выходя за пределы своего грейда, с ростом профессионализма может получать больше.

Система оплаты труда на основе грейдов позволяет:

– работникам – иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры;

– руководителям компании – оптимизировать фонд заработной платы; определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях; сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников;

– HR-службе – упростить корпоративную систему материального стимулирования.

Эта система очень трудоемка в разработке и внедрении, поэтому подходит для крупных организаций с большим количеством сотрудников.