Как составить коллективный договор и для чего он нужен

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции подразделений). Это письменное соглашение между нанимателем и работниками в форме официального документа относительно условий труда и найма.

Коллективный договор является одним из источников регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Причем в перечне таких источников сначала отмечен коллективный договор (п. 3 ч. 1 ст. 7 ТК), и только затем – трудовой (п. 4 ч. 1 ст. 7 ТК).

Статьями 11 и 12 ТК среди основных прав работников и нанимателей установлено право на заключение коллективных договоров.

Коллективный договор – локальный нормативный правовой акт (ЛНПА), регулирующий трудовые и социально-экономические отношения меж­ду нанимателем и работниками (ч. 1 ст. 361 ТК).

Помимо коллективного договора, ЛНПА также являются соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя (ст. 1 ТК).

Предметом коллективного договора являются условия труда, гарантии, права и обязанности работников и нанимателя, а также другие вопросы взаимоотношений сторон договора. Таким образом, коллективный договор организации – своеобразный локальный свод законодательства о труде.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа (ст. 354 ТК) и наниматель или уполномоченный им представитель (ст. 355 ТК).

Интересы работников могут представлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства.

Интересы нанимателя могут представлять руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или ЛНПА этих организаций.

Пример 1. Может ли в качестве второй стороны (Нанимателя) коллективного договора выступать филиал, который нанимателем в его обычном смысле не является, поскольку не является юридическим лицом? Кто в таком случае подписывает коллективный договор со стороны нанимателя?

Согласно ст. 51 Гражданского кодекса (ГК) филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в т.ч. функции представительства.

Филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В соответствии с абзацем 6 ст. 1 ТК наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право за­ключения и прекращения трудового договора с работником.

Согласно ч. 2 ст. 363 ТК коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Таким образом, филиал может выступать в качестве стороны коллективного договора, но только по вопросам, относящимся к компетенции этого филиала.

Уполномоченным представителем нанимателя в такой ситуации может выступать как руководитель филиала, так и иное лицо.

Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности (ст. 51 ГК).

Руководитель филиала вправе подписать коллективный договор филиала от имени нанимателя, только если это право предоставлено ему доверенностью или положением.

Если руководителю филиала не предоставлено такое право, коллективный договор филиала от имени нанимателя подписывает руководитель юридического лица или иное уполномоченное им лицо.

Цель заключения коллективного договора – обеспечение социально-экономической защиты работников, гарантии соблюдения их трудовых прав, обеспечение трудовой и исполнительской дисциплины, соблюдения интересов нанимателя относительно эффективного функционирования организации.

 

Содержание коллективного договора

В документе должны быть указаны согласованные сторонами условия, призванные регулировать трудовые, социально-экономические и профессио­нальные отношения в организации.

Положения коллективного договора можно раз­делить на четыре группы: информационные, нор­мативные, обязательственные и организационные.

Согласно ст. 364 ТК коллективный договор может содержать положения об (о):

– организации труда и повышении эффективности производства;

– нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

– размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

– продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

– создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях государственного социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

– заключении и расторжении трудовых договоров;

– обеспечении занятости, профессиональной подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

– регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

– строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

– организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

– предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

– улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

– создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

– минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

– ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

– гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

– ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

– других трудовых и социально-экономических условиях.

Приведенный перечень положений не является исчерпывающим.

Содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также ТК в предусмотренных им случаях.

Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью.

Коллективный договор, как правило, заключается с целью предоставления работникам дополнительных, по сравнению с действующим законодательством, социальных гарантий и компенсаций. Как правило, он предполагает существенные бонусы для работников в виде дополнительных выплат, премий, материальной помощи и др.

 

Исполнение и ответственность

Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен (ст. 365 ТК).

Его действие распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме (ч. 2 ст. 365 ТК).

Пример 2. Как принятому в организацию работнику присоединиться к коллективному договору?

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 54 ТК одной из обязанностей нанимателя при приеме на работу является ознакомление работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

Нанимателю необходимо предложить работнику ознакомиться с коллективным договором, а так­же выразить свое согласие на распространение на него положений коллективного договора.

Законодательством не установлена форма выражения согласия работника на распространение на него действия коллективного договора.

Такое согласие может оформляться одним из следующих способов:

– отдельное заявление работника;

– согласие на распространение условий коллективного договора, выраженное отдельной под­писью, при ознакомлении с приказом на работу;

– согласие работника с его подписью в листе ознакомления с коллективным договором и др.

В соответствии с ч. 1 ст. 14 ТК запрещена дискриминация, то есть ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ, в т.ч. в зависимости от участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных организациях.

При составлении проекта коллективного договора необходимо учитывать, что дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений являются недействительными.

Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде (ч. 3 ст. 7 ТК).

Однако необходимо учитывать, что предоставление дополнительных финансовых льгот работникам производится нанимателем за счет собственных средств.

Нормы коллективного договора обязательны для исполнения сторонами. В соответствии с п. 6 ст. 353 ТК одним из основных принципов социального партнерства является обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства.

Контроль за исполнением коллективного договора, согласно ст. 375 ТК, осуществляется сторонами, а также профсоюзами в порядке, установленном законодательными актами.

Ответственность за неисполнение норм коллективного договора стороны несут в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашением.

В таком разделе необходимо прописать конкретные меры дисциплинарной, материальной и иной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение положений коллективного договора.

Контроль за исполнением коллективного договора можно возложить на комиссию по ведению коллективных переговоров по его заключению.

Также согласно ст. 16 Закона от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» профсоюзы осуществляют общественный контроль за выполнением коллективного договора (соглашения).

При осуществлении общественного контроля в форме проверки выполнения коллективного договора правовые и технические инспекторы труда профсоюзов имеют право требовать устранения выявленных нарушений коллективного договора.

По результатам проверки, в ходе которой выявлены нарушения актов законодательства или факты неисполнения коллективного договора (соглашения), проверяющим составляется пред­ставление (п. 23 Положения о порядке осуществления общественного контроля профессиональными союзами, их организационными структурами, объединениями таких союзов и их организационными структурами в форме проведения проверок, утв. Указом Президента от 06.05.2010 № 240).

Ответственность за нарушение законодательства в сфере коллективных трудовых отношений предусмотрена ст. 9.18 КоАП. Установлен только один состав административного правонарушения в сфере коллективного договора – административная ответственность за непредставление лицом, уполномоченным в соответствии с законодательством представлять нанимателя, информации, необходимой для ведения коллективных переговоров. Санкция статьи предусматривает наложение штрафа на виновное лицо в размере от 4 до 10 базовых величин.

Субъектом правонарушения могут выступать руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или ЛНПА этих организаций, представляющие интересы нанимателя.

Справочно: согласно ст. 1 ТК уполномоченное должностное лицо нанимателя – это руководитель (его заместители) организации (обособленного под­разделения), руководитель структурного под­разделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений. Полномочия должностных лиц должны подтверждаться соответствующим документом нанимателя.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае нарушения нанимателем коллективного договора (ст. 41 ТК).

Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.В соответствии с подп. 9.8 п. 9 Положения о Департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Рес­публики Беларусь, утв. постановлением Совмина от 29.07.2006 № 959, должностные лица Департамента имеют право устанавливать факт нарушения нанимателем законодательства о труде и об охране труда, коллективного договора (соглашения) или трудового договора (контракта), дающего право работнику требовать досрочного расторжения трудового договора (контракта).