Как правильно изменить существенные условия труда

Несмотря на четко установленный в законодательстве порядок изменения существенных условий труда, наниматели нередко допускают ошибки при проведении данной процедуры.

Письменный трудовой договор, заключаемый работником с нанимателем, обязательно должен включать все условия, существенные для сторон, перечисленные в ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса (далее – ТК). Этот перечень открыт и может быть дополнен.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (ч. 2 ст. 32 ТК).

Существенными могут быть и другие условия, определенные локальными нормативными правовыми актами (ЛНПА) или трудовым договором (контрактом) с конкретным работником.

Не относятся к существенным условиям труда сведения в трудовом договоре о нанимателе, месте работы, трудовой функции (работа по определенной профессии (должности)), изменение которых признается переводом (ст. 30 ТК), а также о рабочем месте (место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности), изменение которого является перемещением (ст. 31 ТК).

С учетом норм законодательства о труде и практики его применения к существенным условиям труда относится изменение сроков выплаты заработной платы, введение материальной ответственности для работника (в т.ч. коллективной (бригадной)), а также перевод работника на контрактную форму найма.

Изменение существенных условий труда воз­можно, если:

– оно обусловлено причинами, возникшими непосредственно у нанимателя, т.е. не связано с изменением законодательства о труде;

– организационные, производственные или экономические причины обоснованы;

– сотрудник продолжает работать по специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре;

– работника уведомили об изменении сущест­венных условий труда не позднее, чем за 7 календарных дней;

– работник выразил письменно согласие на изменение существенных условий труда.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

В случае увольнения по такому основанию выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Если по истечении 7-дневного срока предупреждения (уведомления) об изменении существенных условий труда работник отказывается продолжить работу в изменившихся условиях труда, наниматель вправе в соответствии с ч. 4 ст. 32 ТК уволить его по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК и выплатить выходное пособие.

В период срока предупреждения у нанимателя также могут возникнуть причины не изменять существенные условия труда. Это автоматически исключает необходимость увольнять работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Уведомление об изменении существенных условий труда должно быть оформлено в письменной форме. В нем указываются организационные, экономические или производственные причины, послужившие изменению существенных условий труда (установлению неполного рабочего времени), разъясняются правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Уведомление подписывается уполномоченным должност­ным лицом нанимателем. Семидневный срок уведомления об изменении существенных условий труда исчисляется со следующего дня после вручения работнику уведомления.

Остановимся на наиболее частых ошибках, допускаемых при применении ст. 32 ТК.

1. Наниматели изменяют существенные условия труда при вступлении в силу нормативного правового акта

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК. В случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством о труде (ч. 3 ст. 19 ТК).

Внесение изменений, связанных со вступлением в силу нормативного правового акта в сфере законодательства о труде (например, изменение наименования должности, повышение пенсионного возраста, изменение размера тарифной ставки 1-го разряда, продолжительности трудового отпуска и т.п.), в трудовые договоры (контракты) с работниками является приведением их в соответствие с законодательством. А значит, не является изменением существенных условий труда. Следовательно, нанимателю не требуется уведомлять работников и получать от них согласие на такие изменения.

2. Отсутствуют причины организационного, производственного, экономического характера

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК является незаконным.

Производственные причины могут состоять в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

Организационные – в изменении структуры компании в связи с мероприятиями по оптимизации, введении новых форм организации труда, что подтверждается изменением непосредственно структуры и штатного расписания организации и т.п.

Экономические – в снижении покупательского спроса, уменьшении поступления денежных средств, уменьшении объема работ, стойкой неплатежеспособности партнеров предприятия. Они подтверждаются, в частности, экономической информацией о работе организации, ее подразделений, производственными заданиями по основным показателям, информацией (справкой) о снижении основных финансово-экономических показателей деятельности, сведениями о состоянии расчетов, иной аналитической, статистической информацией.

Только наличие обоснованных производственных, организационных и экономических причин дает право нанимателю изменять существенные условия труда работников.

3. При изменении существенных условий труда наниматель изменяет трудовую функцию работника (профессию, должность)

Одним из условий применения ст. 32 ТК является условие о продолжении работы работником по прежней профессии, должности.

Изменение профессии, должности работника следует рассматривать как перевод и руководствоваться нормами ст. 30 ТК. Так, переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 30, ст.ст. 33 и 34 ТК.

В случае исключения из штатного расписания организации соответствующей профессии, долж­ности, которую занимает работник, и отказа работника от перевода на другую профессию, должность наниматель должен применять порядок и условия, установленные ст. 43 ТК для случаев расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (сокращение численности или штата работников, п. 1 ст. 42 ТК).

Таким образом, при изменении существенных условий труда профессия или должность работника, определенные в трудовом договоре, изменяться не должны.

4. Нарушение срока уведомления

Согласно подп. 3.2 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) минимальный срок для уведомления об изменении существенных условий труда – 7 дней. Больший срок может быть предусмотрен в коллективном договоре (соглашении), что не ухудшает правового положения работников. Указанный срок исчисляется по правилам ст. 10 ТК. Срок уведомления определен также в ч. 3 ст. 32 ТК – не позднее, чем 1 месяц.

Пример. Наниматель известил работника об изменении существенных условий труда 17 января 2019 г. Семидневный срок начинает исчисляться с 18 января 2019 г. и заканчивается 24 января 2019 г.

Следовательно, наниматель вправе с согласия работника изменить существенные условия труда с 25 января 2019 г. либо уволить работника в случае его отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

В соответствии с п. 23 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления работника о прекращении трудового договора (в частности, ч. 3 ст. 32 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам ст. 244 ТК.

Если работник не был предупрежден за месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда (с учетом норм Декрета № 5 – за 7 дней), суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока (п. 36 постановления № 2).

Если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам ст. 244 ТК.

Таким образом, работник вправе в последний день истечения срока предупреждения отказаться от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а наниматель – уволить работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

При этом наниматель не вправе уволить работника до истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда (7 календарных дней) и при отсутствии волеизъявления самого работника.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда наниматель издает приказ об увольнении, производит окончательный расчет и выдает трудовую книжку не позднее дня увольнения (ст. 77 и ч. 6 ст. 50 ТК). Ответственность за задерж­ку расчета и трудовой книжки предусмотрена ст.ст. 78 и 79 ТК.

Нанимателю, в целях соблюдения сроков окончательного расчета и выдачи трудовой книжки работнику, следует сохранить прежние условия труда сотруднику до дня увольнения и произвести увольнение по истечении не 7 календарных дней, а того количества дней, которое необходимо для соблюдения норм ст. 77 и ч. 6 ст. 50 ТК. Для этих целей 7 дней расцениваются как минимальный срок предупреждения.

5. Изменение должностной инструкции работника

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных, в числе прочих, сведения о трудовой функции (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией) (ч. 2 ст. 19 ТК).

В подп. 3.1 п. 3 Примерной формы контракта нанимателя с работником, утв. постановлением Совмина от 02.08.1999 № 1180, предусмотрена обязанность работника добросовестно выполнять работу согласно перечисленным в данном пункте должностным обязанностям или прилагаемой должностной инструкции.

Аналогичные нормы предусмотрены подп. 8.1 п. 8 Примерной формы трудового договора, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 27.12.1999 № 155.

Таким образом, законодательство о труде допускает два варианта закрепления сведений о трудовой функции (должностных обязанностях) работника:

– непосредственно в трудовом договоре (конт­ракте);

– в должностной инструкции, которая прикладывается к трудовому договору (контракту).

В соответствии с п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 02.01.2012 № 1, должностная ин­струкция служащего разрабатывается в соответствии с содержанием раздела «Должностные обязанности» квалификационной характеристики должности, которую он занимает. Должностная инструкция является ЛНПА, разрабатывается и утверждается нанимателем самостоятельно. В ней определяется конкретная трудовая функция (должностные обязанности) служащего, а также его права и ответственность.

Должностные инструкции включены в Примерный перечень документов, подлежащих утверждению (приложение 3 к Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. постановлением Минюста от 19.01.2009 № 4).

Наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними (п. 10 ст. 55 ТК). Порядок и сроки ознакомления законодательством не установлены.

Если изменения вносятся в должностную ин­струкцию работника в пределах должностных обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности, то правовых последствий для этого работника в данном случае не наступает. В силу п. 10 ст. 55 ТК наниматель обязан ознакомить работника с внесенными в должностную инструкцию изменениями. При этом предварительное уведомление работника, а также заключение с ним дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) об изменении должностной инструкции не требуется.

Внесение в должностную инструкцию новых должностных обязанностей, не предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности, будет являться для работника изменением существенных условий труда (изменением трудовой функции). Соответственно, такое изменение должно осуществляться в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК.

На основании приведенных норм изменение (дополнение) должностной инструкции работника в пределах должностных обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности, не является изменением трудовой функции.