Как отличить перевод от изменения существенных условий труда

Сложности при разграничении таких понятий, как перевод и изменение существенных условий труда, приводят к нарушениям трудового законодательства – незаконному переводу и увольнению по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК1 и т.д.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ч. 1 с. 30 ТК).

В связи с обоснованными производственными, ор­ганизационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ч. 1 ст. 32 ТК).

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (ч. 2 ст. 32 ТК).

Сущностные отличия между переводом и изменением существенных условий труда состоят в том, что перевод предполагает изменение одного (нескольких) из следующих условий трудового договора: профессии, специальности, квалификации, должности, нанимателя, обособленного структурного подразделения или местности, в которой выполняется работа.

Система оплаты труда, режим рабочего времени, гарантии и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК и относящиеся к существенным условиям труда в соответствии с ч. 2 ст. 32 ТК, могут изменяться как следствие изменения профессии, специальности, квалификации, долж­ности и других условий трудового договора, изменение которых является переводом.

Условия трудового договора, изменяющиеся в порядке перевода, в свою очередь должны оставаться неизменными при изменении существенных условий труда.

 

Различия между условиями и порядком изменения существенных условий труда и перевода приведены в таблице.

Критерий отличия	Перевод	Изменение существенных условий труда
Обоснованность изменения трудового договора	Не требуется, за исключением следующих случаев: 1) перевода работника, обязанного возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении (необходимо наличие обоих условий): а) ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины (ч. 3 ст. 30 ТК); б) согласие органа по труду, занятости и социальной защите; 2) перевода работника, нуждающегося в предоставлении другой работы по состоянию здоровья, – заключение врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии (ч. 4 ст. 30 ТК); 3) временного перевода (необходимо наличие одного из условий): а) производственная необходимость – необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также замещения отсутствующего работника (ст. 33 ТК); б) простой – временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.) (ст. 34 ТК)	Производственные, организационные или экономические причины (ч. 1 ст. 32 ТК)
Срок предупреждения работника об изменении трудового договора	Не определен законодательством	Письменно, не позднее, чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 52)
Согласие работника на изменение трудового договора	Требуется, за исключением следующих случаев: 1) перевод работника, обязанного возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, при соблюдении условий, предусмотренных ч. 3 ст. 30 ТК; 2) временный перевод в связи с производственной необходимостью в пределах той же местности при соблюдении условий, предусмотренных ст. 33 ТК; 3) временный перевод в связи с простоем в пределах той же местности при соблюдении условий, предусмотренных ст. 34 ТК	Требуется
Последствия несогласия работника с изменением трудового договора	1. Работник продолжает работать на прежних условиях, за исключением следующих случаев: 1) перевод работника, обязанного возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, при соблюдении условий, предусмотренных ч. 3 ст. 30 ТК; 2) временный перевод в связи с производственной необходимостью в пределах той же местности при соблюдении условий, предусмотренных ст. 33 ТК; 3) временный перевод в связи с простоем в пределах той же местности при соблюдении условий, предусмотренных ст. 34 ТК.В перечисленных случаях работник подлежит переводу, а в случае невыполнения приказа нанимателя о переводе может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. 2. Работник, нуждающийся в предоставлении другой работы в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии, подлежит увольнению по п. 2 ст. 42 ТК. 3. Работник, не согласный с переводом на работу в другую местность вместе с нанимателем, подлежит увольнению по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК	Работник может быть уволен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК
Оформление изменения трудового договора	1. Новый трудовой договор при переводе на другую постоянную работу (ч. 6 ст. 30 ТК). 2. Приказ нанимателя. 3. Внесение записи в трудовую книжку при переводе на другую постоянную работу (абз. 3 п. 9 Инструкции № 403)	1. Дополнительное соглашение к трудовому договору, при переходе на контрактную форму найма – заключение контракта. 2. Приказ нанимателя. 3. Внесение записи в трудовую книжку при изменении в соответствии с законодательством наименования профессии (должности)

 

Термин «перевод» зачастую необоснованно используется для обозначения тех или иных изменений существенных условий труда.

Пример 1. Установление неполного рабочего времени часто называют «переводом на 0,5 ставки», который не имеет ни малейшего отношения к переводу в смысле ст. 30 ТК.

Такой «перевод» будет являться изменением существенных условий труда (а именно – режима рабочего времени) и должен осуществляться в соот­ветствии со ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5.

Пример 2. Термин «перевод» необоснованно применяется при обозначении перехода на контракт­ную форму найма. «Перевод на контракт» не яв­ляется переводом и не регламентируется ст. 30 ТК.

Исходя из ч. 4 п. 1 Декрета № 29⁴ перевод на конт­рактную форму найма является изменением существенных условий труда. Часть 1 п. 20 постановления № 25 также относит переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, к изменениям существенных условий труда. Изменением существенных условий труда является также переход работника с контрактной формы найма на работу по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Пример 3. В организации оплата труда одних работников осуществляется за счет бюджетных средств, а других – за счет внебюджетных. У нанимателя возникла необходимость осуществлять оплату труда работника, которая на текущий момент выплачивается со счета по учету бюджетных средств, за счет внебюджетных средств, находящихся на другом банковском счете. В связи с этим наниматель издал приказ о переводе работника на оплату труда за счет внебюджетных средств.

Однако очевидно, что изменение источника выплаты зарплаты не является переводом. Такое изменение с учетом значимости для работника условия об источнике оплаты труда и наличия данного условия в трудовом договоре может быть расценено как изменение существенных условий труда (ст. 32 ТК).

Вместе с тем изменение источника, за счет которого осуществляется оплата труда, возможно также в рамках перевода работника с должности (работы), оплата труда по которой осуществляется за счет, например, бюджетных средств, на другую должность (работу) с оплатой труда за счет внебюджетных источников. В этом случае перевод работника осуществляется в соответствии со ст. 30 ТК.

 

Перевод на нижеоплачиваемую работу

При переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода (ч. 1 ст. 72 ТК).

На первый взгляд может показаться, что ст. 72 ТК противоречит ст. 32 ТК, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 32 ТК уменьшение размеров оплаты труда относится к изменению существенных условий труда, и следовательно, размер оплаты труда должен уменьшаться в установленном порядке.

Разберемся, может ли уменьшение размера оплаты труда являться результатом перевода работника в соответствии со ст. 30 ТК или же при необходимости (наряду с переводом) уменьшить раз­мер оплаты труда наниматель должен соблюсти требования ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5.

При переводе размер оплаты труда может быть изменен (в т.ч. уменьшен). Это связано с тем, что перевод предполагает изменение профессии, специальности, квалификации, должности работника, а в ряде случаев может изменяться и наниматель (ч. 1 ст. 30 ТК). В частности, изменение профессии (должности), как правило, влечет соответствующее изменение установленной штатным расписанием тарифной ставки (оклада). Возможность для работника избежать понижения размера оплаты труда в случае перевода обеспечивается необходимостью получения его согласия на перевод.

Таким образом, соглашаясь с переводом на работу с меньшим размером оплаты труда, работник выражает согласие с уменьшением оплаты труда, как и с другими условиями труда на новой работе (режим рабочего времени, продолжительность трудового отпуска, необходимость заключения договора о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности и т.д.). Изменение этих условий вне связи с переводом рассматривалось бы как изменение существенных условий труда.

Следовательно, при изменении условий труда в связи с переводом, в т.ч. уменьшении размера оплаты труда, к отношениям сторон не применяются ст. 32 ТК, п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5.

Несогласие работника с одним или несколькими условиями труда на новой работе должно расцениваться как несогласие на сам перевод. При этом не допускается увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, за исключением отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем.

 

Перевод без согласия работника

Существует проблема изменения существенных условий труда в случае временного перевода работника на другую работу в соответствии со ст.ст. 33-34 ТК, который осуществляется без согласия работника.

Ситуация, в которой существенные условия труда изменяются, пусть и временно, без согласия работника, противоречит ст. 32 ТК. Однако в случае перевода, в т.ч. временного, на другую работу сохранение прежних условий труда возможно далеко не всегда. Действующие правовые нормы, регулирующие отношения сторон трудового договора при переводе и изменении существенных условий труда, допускают временный перевод без согласия работника, при котором изменяются существенные условия труда. Как указывалось выше, сама правовая природа перевода предполагает одновременное изменение существенных условий труда.

Следовательно, если при переводе изменяются существенные условия труда, отношения сторон регулируются нормами трудового законодательства о переводе, а не об изменении существенных условий труда. Нормы же ТК о переводе в ряде случаев допускают перевод без согласия работника, в частности, в случае временного перевода в соответствии со ст.ст. 33–34 ТК. Как следствие, соответствующие существенные условия труда также изменяются без согласия работника.

 

Перевод на контракт

Рассмотрим ситуацию, когда работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, переводится на другую должность, по которой нанимателем применяется контрактная форма найма.

С одной стороны, перевод работника на другую должность соответствует определению перевода, приведенному в ч. 1 ст. 30 ТК. С другой – с работником заключается контракт, а согласно ч. 4 п. 1 Декрета № 29 переход работника на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда.

Необходимо ли для заключения с работником контракта соблюдать требования ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5, и может ли работник быть уволен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК в случае отказа от перевода на другую должность с заключением контракта?

В данном случае соблюдение порядка изменения существенных условий труда не требуется. Заключение контракта в порядке изменения существенных условий труда осуществляется в случае, если контракт предусматривает работу по прежней профессии, специальности, квалификации, должности, а также в прежней местности. Если же контракт предусматривает изменение перечисленных условий трудового договора (в данном случае – изменение должности), то имеет место перевод. Согласно ч. 6 ст. 30 ТК при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст.ст. 18 и 19 ТК. На основании данной правовой нормы с работником, переведенным на другую работу, может быть заключен и контракт.

---

¹Трудовой кодекс (ТК).

²Декрет от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

³Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40.

⁴Декрет от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

⁵Постановление Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».