Как организовать сменную работу
На предприятии установлена 5-дневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными – суббота, воскресенье. Оплата труда повременная (оклад). У работников, занятых на производстве, установлена работа в 3 смены:
1 смена – с 6.40 до 15.00, перерыв на обед с 11.00 до 11.20;
2 смена – с 15.00 до 23.20, перерыв на обед с 19.00 до 19.20;
3 смена – с 23.20 до 06.40, перерыв на обед с 03.00 до 03.20;
выходные дни – суббота, воскресенье.
Первая и вторая смена – 8 часов работы, третья смена, считающаяся работой в ночное время, – 7 часов. Работники на производстве работают в третью смену ежедневно с понедельника по пятницу, а также с пятницы на субботу.
Как организовать рабочее время на производстве, чтобы работа с пятницы на субботу не считалась работой в выходной день, и, соответственно, не пришлось устанавливать доплату как за работу в выходной день, а также соблюдать требование о работе в выходной день – не более 12 выходных в год? Необходимо ли организации переходить на суммированный учет рабочего времени?
Согласно ст. 136 ТК всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При 5-дневной рабочей неделе предоставляется 2 выходных дня каждую календарную неделю. Общим выходным днем является воскресенье, за исключением случаев, предусмотренных ст.ст. 140, 141 ТК. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), если иное не определено по соглашению сторон. В рассматриваемой ситуации воскресенье является выходным днем для всех работников организации.
В соответствии со ст. 125 ТК работа в две и более смены считается сменной и вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса (работы) превышает установленную продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема производства (работ, услуг). Режим рабочего времени при сменной работе определяется графиком сменности в соответствии со ст. 123 ТК.
При составлении графика сменности (если работа носит сменный характер) необходимо учитывать следующее.
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. Она исчисляется согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или графику работ (сменности) с момента окончания рабочего дня (смены) накануне выходного дня (выходных дней) и до момента его начала в первый после выходного дня (выходных дней) рабочий день (ст. 138 ТК).
Режим рабочего времени определяется ПВТР или графиком работ (сменности) и доводится до работников не позднее 1 месяца до введения его в действие (ст. 123 ТК). При применении в организации сменной работы такой режим должен быть закреплен в трудовых договорах с работниками (п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК).
Таким образом, если в ПВТР и трудовых договорах будет предусмотрен сменный режим работы и графиками сменности будет установлен для работников, занятых в третью смену с пятницы на субботу, рабочий день – суббота, то производить доплату за работу в выходной день не нужно, поскольку суббота для них будет являться рабочим днем. В этом случае нет необходимости устанавливать за смену в субботу доплату как за работу в выходной день по нормам ст. 69 ТК, а также не нужно соблюдать требование о предельном количестве использованных выходных дней в году (12 выходных дней), когда допускается привлечение работника для работы (ст. 144 ТК).
Второй выходной (помимо воскресенья) для этих работников необходимо запланировать в графике сменности. Он может приходиться на будний день.
Суммированный учет рабочего времени в организациях вводится, если определенный для работника режим работы не позволяет соблюдать 40-часовую продолжительность рабочей недели.
Так, согласно ст. 126 ТК, еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 112–114 ТК). При этом ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 часов в среднем за учетный период. Сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со ст.ст. 112–117 ТК. Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени в неделю (ст.ст. 112–114 ТК). При этом наниматель самостоятельно принимает решение о продолжительности учетного периода, который может определяться календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами, но не может превышать 1 календарного года.
Суммированный учет рабочего времени отличается от режима 40-часовой рабочей недели тем, что в отдельные периоды запланированное графиком работ (сменности) рабочее время может превышать 40 часов в неделю, а другие рабочие периоды рабочее время может иметь продолжительность меньше 40 часов. Руководствуясь вышеприведенными нормами, решение о целесообразности введения для работников суммированного учета рабочего времени на производстве принимает исключительно наниматель.
