Как объявить выходной день структурному подразделению

Рассмотрим варианты освобождения работников от работы в определенный день с их согласия без сохранения заработной платы.

 

Таких вариантов два. Можно установить работникам подразделения неполное рабочее время или предоставить им социальные отпуска без сохранения заработной платы.

При отсутствии на это согласия работников необходимо оплачивать им время простоя.

1. Установление неполного рабочего времени (в данном случае – неполной рабочей недели), в т.ч. на определенный период.

По соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 118 ТК).

Если соглашение сторон об установлении неполного рабочего времени не достигнуто, нанимателю следует руководствоваться ст. 32 ТК.

Согласно данной норме в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмот­ренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре. Изменением существенных условий труда в числе прочего признается изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. При этом согласно ст. 48 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, а в случае прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени – не менее одного среднемесячного заработка.

2. Предоставление социального отпуска без сохранения зарплаты на основании ст.ст. 190 или 191 ТК.

Согласно ст. 190 ТК по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмот­рены ч. 1 ст. 189 ТК, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем. Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.

В соответствии со ст. 191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии, наниматель вправе с письменного согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Продолжительность предоставляемого работнику отпуска суммарно не должна превышать 6 календарных месяцев в течение календарного года. Размер сохраняемой зарплаты определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

При отсутствии согласия работников на применение перечисленных вариантов решения вопроса и незаинтересованности нанимателя в увольнении работников по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК наниматель обязан оплачивать работникам время простоя. Согласно ст. 71 ТК при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленных ему тарифной ставки (тарифного оклада), оклада.