Изменили законодательство очень своевременно. Перевод сотрудников на дистанционную работу идет успешно

Как наладить работу бизнеса в условиях экономического и эпидемиологического кризиса? Речь об этом шла на организованной компанией «1С-Битрикс (Беларусь)» антикризисной конференции #ПланБ_2020.Pro, которую в связи с распрост­ранением коронавируса решили провести онлайн.

Партнер юридической компании REVERA Елена Мурашко и юрист Дарья Ермак рассказали о возможных вариантах перевода сотрудников на дистанционную работу.

Елена Мурашко напомнила, что в правовое поле дистанционный труд в Беларуси полноценно введен с начала 2020 года, когда вступила в силу новая редакция ТК. Под дистанционной понимается работа, которая выполняется вне местонахождения нанимателя, а организационное и коммуникационное взаимодействие с работником осуществляется с помощью информационных технологий.

Заключать трудовой договор необходимо по месту нахождения нанимателя, но выполнять работу можно «где угодно», подчеркнула адвокат.

«И в этом есть момент, который приближает текущую дистанционную работу к тому, что прочат футурологи о распределенных командах, говорят о том, что за этим будущее. Но право достаточно консервативно».

Часто задают вопрос: значит ли это, что работник может трудиться из любой страны? В белорусском трудовом праве подчинение отношений связано с местом заключения договора. Поэтому если нам нужно, чтобы отношения между работником и нанимателем были в нашем правовом поле, то предполагается, что они осущест­вляются на территории Беларуси.

Однако законодательство НЕ требует контролировать, где находится работник, запрашивать его геолокацию.

Соответственно нанимателю следует выполнить необходимый набор предусмотренных законодательством мер, остальные являются ответственностью работника.

Дистанционная работа дол­жна опираться на электронный документооборот. Как обратила внимание Елена Мурашко, прямо установлено, что стороны обмениваются информацией с помощью информационных технологий.

Особенности же взаимодействия необходимо прописать в трудовом договоре: в какой промежуток времени сотрудник должен быть на связи и с помощью какой программы (в виде переписки, голосовой связи или по видео), где и как сдавать результаты работы, сама периодичность контактов и порядок предоставления отчетности.

По мнению адвоката, важно, что законодатель предусмотрел основные моменты организации такого труда, при этом многое оставил на усмотрение сторон.

Спикер подчеркнула, что работодатель в таком случае не обязан организовывать сотруднику полноценное рабочее место, он обязан только ознакомить его с определенными требованиями по охране труда, предусмотреть в договоре необходимые нормы отдыха, но основное бремя ответственности смещается на со­трудника.

Важным моментом является упрощенный порядок ознакомления с документами. Теперь это можно делать путем направления электронного документа либо файла с текстовым документом. Однако работодатель должен прислать бумажные документы заказным письмом в течение двух рабочих дней.

Также есть два варианта работы: на предоставленной нанимателем технике и программном обеспечении или на обеспеченном сотрудником самостоятельно «харде» и «софте».

В первом случае работодатель должен зафиксировать их передачу соответствующим актом. А при использовании своей техники и ПО сотрудник вправе рассчитывать на определенную денежную компенсацию, размер которой определяется по договоренности сторон.

 

Три основных сценария

Юристы отметили, что есть три основных сценария оформления дистанционного труда в связи с текущей ситуацией в стране и мире:

– собственно дистанционная работа с момента трудоустройства;

– экстренный перевод действующих сотрудников на дистанционную работу;

– принятие нового сотрудника на общих условиях, но вынужденного временно работать дистанционно.

– Минтруда поясняет, что изменение режима работы на дистанционный является изменением существенных условий труда. Это значит, что при формальном переводе необходимо соблюдать определенные процедуры, которые включают предварительное уведомление работника с направлением ему извещения и получением его согласия, – подчеркнула Дарья Ермак. – Учитывая, что уведомление должно осуществляться за определенный срок, в текущей ситуации нецелесообразно применять данный способ, поскольку нужно действовать быстро.

Однако если инициативу о переводе на удаленку изъявляет сам работник, то наниматель вправе изменять условия труда без предварительного уведомления. Для этого сотрудник должен написать соответствующее заявление, которое станет основанием для издания приказа руководства и подготовки дополнительного соглашения к трудовому договору.

Если вести речь о третьем сценарии, то он касается актуальной сейчас ситуации, когда изначально сотрудник должен всегда работать по месту труда, однако вынужден исполнять свои обязанности дистанционно.

– Важно договориться с новым работником о том, на каких условиях рассматривается его наем. Удаленный характер работы лучше прописать в допсоглашении к договору, – подчеркнула юрист.

Елена Мурашко считает, что новые возможности законодательства сейчас проверяются в экстремальных условиях.

«Несомненно, будут возникать трудовые споры. Но они дадут бесценную правоприменительную практику. Мы надеемся, что из этого будет вынесен полезный опыт, который ускорит процесс формирования гибкости отношений работников и нанимателей», – уверена она.

При этом, как считает эксперт, фокус внимания нанимателей будет смещаться с процесса работы на ее результат.