Испытательный срок: о чем важно помнить
Прежде чем принять человека в штат на постоянной основе, наниматель нередко хочет определиться: справится новичок с возложенными на него трудовыми обязанностями или нет. Да и работник зачастую не против присмотреться к новому месту работы. Так что в заключении трудового договора с испытательным сроком нет ничего страшного ни для нанимателя, ни для работника. Важно лишь учесть все нюансы, предусмотренные трудовым законодательством. Остановимся на некоторых из них подробнее.
Правовые основы
В соответствии со ст. 28 ТК при заключении трудового договора может устанавливаться предварительное испытание. Делается это для того, чтобы проверить работника на соответствие занимаемой должности.
Сам наниматель без согласования с работником не может решить, что работник принят на работу с предварительным испытанием. Оно устанавливается только по соглашению сторон.
Условие о предварительном испытании указывается в приказе о приеме на работу – по желанию сторон, а в трудовом договоре – обязательно.
Если в трудовом договоре отсутствует условие о предварительном испытании, считается, что работник принят без предварительного испытания, даже если в приказе о приеме на работу будет указано, что он принят с испытательным сроком.
На работника на это время полностью распространяются нормы трудового законодательства. На него можно наложить дисциплинарное взыскание или уволить, например, за прогул.
Отметим, что сейчас нередко при приеме на работу наниматели сначала заключают с новым сотрудником договор подряда, обещая впоследствии принять человека в штат. Здесь важно осознавать, что на такую ситуацию не распространяются нормы, регулирующие вопросы испытательного срока.
По истечении срока действия договора подряда работодатель может без объяснения причин прекратить отношения с исполнителем. Он вправе также не принять результаты работы по каким-то основаниям. Социальные гарантии и степень защищенности человека – только в рамках договора подряда.
Кого «не испытывают»
Предварительное испытание не устанавливается для некоторых категорий работников. К ним относят:
– работников до 18 лет,
– молодых рабочих, получивших профессионально-техническое образование,
– инвалидов,
– временных и сезонных работников,
– молодых специалистов, получивших среднеспециальное образование, высшее или послевузовское образование,
– при переводе на работу в другую местность или к другому нанимателю,
– при приеме на работу по конкурсу, а также в других случаях, предусмотренных законодательством.
Пример. На работу принимаются два работника на одинаковые должности с заключением договора на два года:
1) работник в возрасте 45 лет с высшим образованием без льгот, предусмотренных ст. 28 ТК;
2) молодой специалист, получивший среднеспециальное образование.
Как бы ни хотел наниматель, но молодому специалисту со среднеспециальным образованием установить испытательный срок нельзя. В первом же случае испытательный срок установить возможно.
Продлевать нельзя!
Продлить испытательный срок нельзя, если, например, работник был принят на должность бухгалтера с испытательным сроком 2 месяца, а через 1 месяц переведен на должность экономиста. В таком случае испытательный срок будет прекращен с момента перевода на должность экономиста.
Пример. Произведен перевод работника Петрова И.А. в пределах одной организации, но в другую местность. Установлен испытательный срок 2 месяца. Установление испытательного срока будет нарушением законодательства, поскольку противоречит нормам ст. 28 ТК.
Больничные не в счет
В соответствии со ст. 28 ТК срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.
Пример. Работнику установлен испытательный срок на один месяц с 03.04.2019. За этот период сотрудник два дня находился на больничном листе. Последним днем испытательного срока будет 04.05.2019.
Про эту оговорку в ТК («не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе») молодые кадровики и наниматели, не имеющие отдела кадров, порой забывают.
Первоначально установленный испытательный срок в трудовом договоре в дальнейшем продлению не подлежит. Поэтому нанимателю в большинстве случаев не стоит ограничиваться испытательным сроком в один месяц. Не факт, что такого короткого отрезка времени достаточно, чтобы понять, справляется работник со своими обязанностями или нет. Целесообразно устанавливать максимальный срок, допускаемый ТК, – три месяца.
Расторжение договора во время испытательного срока
В соответствии со ст. 29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:
1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
2) в день истечения срока предварительного испытания.
Пример. Дата приема на работу – 01.03.2019. Срок предварительного испытания – два месяца. Наниматель предупредил работника об увольнении 23.03.2019. Срок предупреждения начинает исчисляться со следующего дня – 24.03.2019. Дата увольнения – 26.03.2019.
При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 (в ред. от 28.06.2012) «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу.
При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе.
Доказывать, что работник не прошел предварительное испытание, нужно не просто словами, а документально. Это могут быть докладные или объяснительные записки, акты и т.п.
В соответствии со ст. 29 ТК, если работник не согласен с решением нанимателя, он вправе обратиться в суд для обжалования решения.
Если же человек решит, что работа ему не подходит, несмотря на то что он полностью устраивает нанимателя и у последнего других кандидатур нет, то наниматель никак не сможет воспрепятствовать уходу работника. И порой для нанимателя это существенный минус.
Важно помнить, что, если работник напишет заявление на увольнение, то может до истечения трехдневного срока предупреждения передумать об увольнении. Но только если на это вакантное место не найден новый сотрудник, которому невозможно отказать в приеме на работу.
Если работник не выдержал предварительного испытания, то, чтобы не создавать конфликтной ситуации и не доводить спор до суда, работника необязательно увольняют как не выдержавшего предварительное испытание. Очень часто рассматривают такие варианты, как увольнение либо по собственному желанию, либо по соглашению сторон. Делается это, чтобы не «портить» в такой ситуации трудовую книжку и дать шанс человеку найти другую работу, с которой он будет справляться.
Если работник совершил прогул, то увольнять его следует именно по этому основанию; если появился на работе в нетрезвом виде, увольнение нужно проводить со ссылкой на п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК. В данных случаях подмена оснований не допускается.
Не следует забывать, что работнику, не выдержавшему предварительного испытания, так же, как и другим работникам, при увольнении положена компенсация за неиспользованный отпуск.
Если срок испытания истек, а работник продолжает трудиться, то вне зависимости от причин (устраивает он нанимателя или наниматель случайно пропустил срок) работник считается выдержавшим испытание. В последующем прекращение трудового договора с ним будет происходить на общих основаниях.
