Гибкость правового регулирования трудовых отношений

В новом варианте Трудового кодекса часть изменений направлена на повышение гибкости трудовых отношений. У нанимателей станет больше возможностей по заключению срочных трудовых договоров, появится право перевести работников временно к другому работодателю, проще будет отменить совмещение и т.д.

Остановимся на некоторых важ­ных изменениях в ТК.

Принять и уволить срочно

В ст. 17 закреплена возможность заключения по соглашению сторон срочного трудового договора с лицами, принимаемыми на работу адвокатом (осуществляющим деятельность индивидуально), нотариусом (осуществляющим деятельность в нотариальном бюро), физическим лицом, осуществляющим деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, а также с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Сфера применения срочных трудовых договоров расширена.

Перечень случаев их обязательного заключения дополнен следующими категориями работников:

– принимаемые на работу в организации, созданные на заведомо определенный период;

– принимаемые на должность, которую занимал молодой специалист (рабочий/служащий) до призыва его на военную или направления на альтернативную службу, на период такой службы и в течение 3 месяцев после ее окончания;

– руководитель, заместитель руководителя и главный бухгалтер организации – на период проведения процедур, установленных законодательством или учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего;

– направленные органами по труду, занятости и социальной защите на оплачиваемые общественные работы.

Увеличен перечень субъектов, которые могут заключать с работниками срочные трудовые договоры по соглашению сторон. Теперь это не только ИП и микроорганизации, но и физические лица-наниматели (адвокаты, нотариусы, субъекты агроэкотуризма).

Появится возможность заключать срочный трудовой договор с совместителем без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Обратите внимание: случаи за­ключения срочных трудовых договоров в обязательном порядке и по соглашению сторон разделены.

Одновременно ст. 38 четко регулирует возможность прекращения срочных трудовых договоров, заключаемых в соответствии со ст. 17.

Договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 17), прекращается с истечением срока его действия.

Договор на время выполнения определенной работы (п. 1 ч. 3 ст. 17) с лицами, направленными органами занятости на оплачиваемые общественные работы (п. 7 ч. 3 ст. 17), – в день завершения этих работ.

Договор на период исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 2 ч. 3 ст. 17) с лицами, принимаемыми на должность служащего (профессию рабочего), которую занимал молодой специалист до призыва/направления его на военную/альтернативную служ­бу (п. 5 ч. 3 ст. 17) – в день, предшест­вующий дню выхода этого работника на работу.

Договор на время сезонных работ (п. 3 ч. 3 ст. 17) прекращается с истечением сезона.

Договор с лицами, принимаемыми в организации, созданные на заведомо определенный период (п. 4 ч. 3 ст. 17), с руководителем, его заместителем и главным бухгалтером организации на определенный период (п. 6 ч. 3 ст. 17) – в день окончания данных периодов.

Если работники временно свободны

Статья 32-1 будет регулировать временный перевод.

Помимо возможности  временного перевода в связи с производственной необходимостью и простоем, у нанимателя появится возможность временно перевести работника с его письменного согласия на другую работу (в т.ч. к другому нанимателю) на срок до 6 месяцев суммарно в течение календарного года.

Обратите внимание: с согласия работника его можно будет перевести на работу к другому нанимателю по иным причинам, не связанным с производственной необходимостью и простоем. Это позволит временно заполнить рабочее место на период поиска подходящего работника, повысит мобильность трудовых ресурсов. Временный перевод может применяться в т.ч. в отношении руководителей.

Временный перевод работника к другому нанимателю будет следствием гражданско-правовых отношений между юридическими лицами (нанимателями), договоренностей между ними.

Оформляется временный перевод приказом (распоряжением) нанимателя с указанием причин и срока перевода, а также условий труда, с которым наниматель знакомит работника под роспись.

Обратите внимание: заключенный трудовой договор не прекращается, новый трудовой договор не заключается, дополнительное соглашение к основному трудовому договору также не предусматривается.

Работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда другого нанимателя, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) другого нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам.

Наниматель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям по охране труда, соблюдать требования по охране труда.

Итак, основные условия временного перевода:

– согласие работника;

– срок, не превышающий 6 месяцев суммарно в календарном году.

Иные обязанности другого нанимателя по обеспечению условий труда работника определяются договором между нанимателями.

Важно: при временном переводе работника к другому нанимателю оплата труда, предоставление трудового отпуска, привлечение к дис­циплинарной, материальной ответственности, регулирование иных вопросов, требующих принятия решений со стороны нанимателя, осуществляются нанимателем, с которым у работника заключен трудовой договор.

При временном переводе с согласия работника и в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 68).

При временном переводе работника на другую работу в случае простоя оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работником, выполняющим нормы выработки или переведенным на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работнику, не выполняющему нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки (тарифного оклада).

Отказ от совмещения

Статья 67, как и ранее, регулирует оплату труда при совмещении должностей служащих (профессий рабочих), расширении зон обслуживания (увеличении объема работы), исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией.

В статье определен порядок выполнения дополнительной работы на основании приказа (распоряжения) нанимателя с письменного согласия работника, в котором указывается срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, вид поручаемой работы и размер доплаты конкретному работнику.

Определено, что работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а наниматель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, письменно предупредив об этом другую сторону.

Наниматели – физлица не заполняют трудовые книжки

В ст. 50 закреплено право не оформлять трудовую книжку нанимателями – физлицами.

Соответственно, право не вести трудовые книжки получили ИП, адвокаты (осуществляющие деятельность индивидуально), нотариусы (осуществляющие нотариальную деятельность в нотариальном бюро), физические лица, осуществляющие деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма.

Дистанционная работа

В главе 25-1 дано понятие дистанционной работы и приведены основные регулирующие нормы.

Дистанционной будет считаться работа, выполняемая вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и взаимодействия с нанимателем ин­формационно-коммуникационных тех­нологий (ИКТ).

Признаки дистанционной работы:

– выполнение трудовой функции и взаимодействие с нанимателем осуществляется с использованием ИКТ;

– трудовой договор заключается при личном присутствии работника, обмен документами – в электронном виде;

– необязательно наличие рабочего места;

– наниматель ознакомил работника с требованиями правил охраны труда;

– дополнительные обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда могут предусматриваться трудовым договором;

– способы и периодичность рабочих контактов определяются в трудовом договоре.

Условия обмена между нанимателем и работником электронными документами или сообщениями (СМС, файлы, записи), содержащими письменные задания, иную информацию для исполнения трудовых обязанностей, результаты выполненной работы, заявления и объяснения работника, уведомления, приказы и иные документы нанимателя, связанные с изменением и прекращением трудового договора, определяются трудовым договором.

В остальном на дистанционных работников будут распространяться общие нормы ТК о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, предоставлении отпусков и иные гарантии.

Полный день по совместительству

Статья 345 ТК предоставляет право работать по совместительству полный рабочий день (смену), если по основному месту работы сотрудник в отпуске.

То есть на условиях совместительства в период трудового отпуска мож­но работать до 40 часов в неделю.

При этом совместительство может быть как внутренним, так и внешним.