Длительный прогул без уважительной причины

Работник не выходит на работу больше недели. Изданы документы о его отсутствии на рабочем месте, почтой направлены уведомления. По информации родственников, работник находится в России и вернется в Беларусь 15 декабря. С этого дня у него начинается трудовой отпуск согласно графику отпусков. Заранее составлен приказ и записка об отпуске.

Можно ли отменить предоставление отпуска на основании того, что работник отсутствует на работе по не выясненным обстоятельствам? Что делать, если работник явится на работу 15 декабря и представит оправдательный документ?

Наниматель вправе предполагать совершение прогула без уважительной причины со стороны работника, вместе с тем без получения объяснений по факту отсутствия наниматель не может быть уверен в том, что он вправе применить к работнику меру дисциплинарного взыскания без ее дальнейшего оспаривания. Следует дождаться возвращения работника из России, истребовать у него объяснения по факту отсутствия, документы, подтверждающие отсутствие. С учетом полученных от работника документов и объяснений, а также сроков привлечения к дисциплинарной ответственности наниматель будет принимать решение о возможном привлечении к дисциплинарной ответственности.

Отмена приказа о предоставлении трудового отпуска, предоставленного в соответствии с графиком отпусков, законодательством о труде не предусмотрена, тем более в одностороннем порядке по инициативе нанимателя.

Напомним, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем за совершение работником прогула (в т.ч. из-за отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Прогул без уважительных причин может являться основанием для увольнения по инициативе нанимателя в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК. Кроме того, увольнение по данному основанию относится к мере дисциплинарного взыскания (п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК).

Совершение работником прогула без уважительных причин и увольнение по данному основанию также является увольнением по дискредитирующим обстоятельствам (подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5), что возлагает на нанимателя обязанность соблюдать дополнительно к порядку увольнения за совершение дисциплинарного проступка требования п. 7 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций». До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные документы подлежат хранению в организации не менее 5 лет.

Увольнение работника за прогул без уважительной причины возможно при наличии двух признаков:

– отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более 3 часов (суммарно);

– отсутствие уважительных причин.

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

В п. 34 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) разъяснено, что по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Прогулом также является:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

В случае совершения работником длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия работника на работе. Все предпринятые им действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия на работе и их результат необходимо отразить в акте (докладной записке).

В соответствии с ч. 1 ст. 199 ТК наниматель должен истребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия на работе. В случае выхода работника на работу после отсутствия по невыясненным причинам наниматель должен потребовать от работника письменное объяснение по факту его отсутствия.

Если работник отсутствует на работе длительное время и наниматель не может с ним связаться, ему нужно направить соответствующее письмо (телеграмму) о необходимости предоставления письменных объяснений о причинах отсутствия с уведомлением о вручении по последнему известному месту жительства (регистрации) работника.

Если работник, отсутствовавший на работе, не желает представить письменное объяснение, составляется акт об отказе от дачи объяснения. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что наниматель запрашивал объяснение у работника, применение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения возможно и без объяснений работника.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (ч. 3 п. 32 постановления № 2).

Анализ представленных объяснений работника является основанием для принятия нанимателем соответствующего решения о применении (неприменении) меры дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 199 ТК дисциплинарное взы­скание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов, который объявляется работнику под роспись в 5-днев­ный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности, во время социального или трудового отпусков не допускается (ч. 2 ст. 43 ТК).

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени нахождения работника в отпуске или времени болезни (ч. 1 ст. 200 ТК).

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчиняется (ч. 2 ст. 200 ТК).

В рассматриваемой ситуации период нахождения работника в трудовом отпуске с 15 декабря будет исключаться из месячного срока, в течение которого наниматель обязан принять решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Полагаем, что днем обнаружения дисциплинарного про­ступка в изложенной ситуации будет являться день, когда наниматель установит, что работник действительно отсутствовал на работе без уважительной причины, т.е. после получения объяснений либо отказе в даче объяснений по факту своего отсутствия, который следует оформить актом в присутствии свидетелей.

Если наниматель решит уволить работника по п. 5 ст. 42 ТК, то работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен первым днем прогула. Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе либо он находился в отпуске (трудовом или социальном), ему открыт больничный и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то в данном случае работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.

Наряду с увольнением по п. 5 ст. 42 ТК наниматель согласно ст. 181 ТК вправе уменьшить работнику трудовой отпуск на количество дней прогула без уважительной причины. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска (24 календарных дня).

Нанимателем также могут быть применены меры дисциплинарного воздействия (например, лишение премии, вознаграждения по итогам работы за год и другие меры). Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (ч. 4 ст. 198 ТК).