Дисциплинарная ответственность работников в соответствии с новой редакцией ТК

В новой редакции главы 13 ТК закреплены определения понятий «производственно-технологическая дисциплина» и «исполнительская и трудовая дисциплина», а в главе 14 ТК детализирован порядок применения дисциплинарных взысканий.

Производственно-технологическая дисциплина – соблюдение ус­тановленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), а также требований по рациональному ис­пользованию сырья, материальных и человеческих ресурсов (ч. 1 ст. 193 ТК).

Исполнительская и трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам (ЛПА) (ч. 2 ст. 193 ТК).

Наряду с поощрениями одним из основных факторов, способствующих обеспечению производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, является право нанимателя привлекать работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность – совокупность правовых норм, регулирующих порядок применения нанимателями дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных про­ступков.

При привлечении работника к дис­циплинарной ответственности необходимо также руководствоваться постановлением Пленума Верховного Суда от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дис­циплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4).

 

Основание для привлечения к дисциплинарной ответственности

Согласно ст. 197 ТК дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно при наличии в совокупности следующих обстоятельств:

– противоправность деяния (действия или бездействия);

– вина работника;

– неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей;

– наличие причинной связи ме­жду противоправным деянием (действием или бездействием) работника и наступившими последствиями.

Противоправность деяния выражается в неисполнении работником конкретных трудовых обязанностей, установленных ТК, коллективным договором, трудовым договором и иными ЛПА.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п.

Вина работника может выражаться в форме умысла или неосторожности.

 

Меры дисциплинарной ответственности

Согласно ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

– замечание;

– выговор;

– лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;

– увольнение (п.п. 6–11 ст. 42 ТК, п.п. 1, 1², 5¹ и 9 ч. 1 ст. 47 ТК).

В соответствии с п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40, взы­скания (за исключением случаев увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не вносятся.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Иначе в дальнейшем комиссия по трудовым спорам либо суд имеет право отменить дисциплинарное взыскание.

Если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взы­скания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взы­скания незаконным и отменить его (ч. 2 ст. 202 ТК). При этом суд не вправе указывать, какое более мяг­кое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю (п. 5 постановления № 4).

Наниматель на основании ЛПА (правил внутреннего трудового рас­порядка, коллективного договора, соглашения и др.) вправе применить к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, иные меры воз­действия: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и др.

 

Порядок и сроки применения дис­циплинарных взысканий

Общий порядок применения дис­циплинарного взыскания установлен ст. 199 ТК.

Как правило, с целью привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо оформить докладную записку на имя нанимателя о нарушении работником трудовых обязанностей. Она офор­м­ляется руководителем структурного подразделения в произвольной форме, но обязательно должна содержать место, дату, Ф.И.О. долж­ностного лица, ее оформившего, подробное описание совершенного работником нарушения трудовых обязанностей и время совершения данного деяния.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от его дачи не является препятствием для применения дис­циплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей. Акт составляется должностным лицом нанимателя в произвольной форме, но в нем обязательно нужно указать дату, время, место его составления, должность, Ф.И.О. лица, его составившего, а так­же должности и Ф.И.О. присутствующих при составлении акта свидетелей (не менее двух). При составлении акта рекомендуется привлекать свидетелей из числа работников организации, непосредственно работающих с лицом, предположительно допустившим дисциплинарный проступок, а не из числа руководителей.

За каждый дисциплинарный про­ступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Данное правило не относится к одинаковым дисциплинарным проступкам, совершенным в разное время.

Например, на работника было наложено дисциплинарное взыскание за неисполнение без уважительной причины работы, обусловленной трудовым договором. В дальнейшем работник вновь отказался от выполнения работы.

Наниматель вправе вновь привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в т.ч. уволить по п. 6 ст. 42 ТК – за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим не­снятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание офор­м­ляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом), в котором необходимо под­робно указать обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, меру дисциплинарного взыскания.

В ч. 5 ст. 199 ТК детализируется порядок применения меры дисциплинарного взыскания – лишение пол­ностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев.

Такой вид дисциплинарного взы­скания применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) о дисциплинарном взыскании.

В приказе о привлечении работника к такой мере дисциплинарного взыскания необходимо указать, какой конкретно стимулирующей вы­платы лишается работник, в каком размере (полностью или частично) и на какой срок.

Приказ о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-днев­ный срок со дня издания, не считая времени:

– болезни работника или ухода за больным членом семьи (подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности);

– пребывания в отпуске;

– нахождения на военных или специальных сборах.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания, объявленный работнику по истечении 5-дневного срока, не имеет юридической силы.

Работник, не ознакомленный в 5-дневный срок с приказом о дис­циплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взы­скания.

Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

 

Сроки применения дисциплинарных взысканий:

– не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка;

– не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела при рассмотрении материалов о дисциплинарном про­ступке правоохранительными органами.

 

Дисциплинарное взыскание не может быть применено:

– позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка;

– позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки, проведенной компетент­ными госорганами или организациями.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (ч. 2 ст. 200 ТК). Как правило, таким лицом является руководитель структурного подразделения или непосредственный руководитель работника. При этом не важно, имеет ли данное лицо право привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позд­нее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. В течение данного срока не включается время:

– болезни работника или ухода за больным членом семьи (подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нет­рудоспособности);

– пребывания работника в отпуске (трудовом или социальном);

– нахождения на военных или специальных сборах.

Течение указанного срока не прерывается отсутствием работника на работе по другим уважительным причинам, например, в связи с нахождением в командировке, проведением служебного расследования и др.

Дисциплинарное взыскание, как правило, применяется руководителем организации, который имеет право приема и увольнения работников. Руководитель может передать полномочия по применению дисциплинарных взысканий иному лицу (например, заместителю руководителя, руководителям обособленных под­разделений в отношении подчиненных им работников). Передача пол­номочий оформляется приказом (рас­поряжением) руководителя.

 

Снятие и погашение дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дис­циплинарному взысканию (ч. 1 ст. 203 ТК).

Дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола).

Днем применения дисциплинарного взыскания необходимо считать дату издания нанимателем приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного пред­ставительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дис­циплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) (ч. 3 ст. 203 ТК).