Декретнице – 0,5 ставки, а замещающему работнику – перевод
Основной работник выйдет из декретного отпуска 2 июля 2019 г. На этом месте все время работал по срочному трудовому договору другой сотрудник.
1. Руководитель решил перевести основного работника на 0,5 ставки и неполный рабочий день. Контракт заканчивается через 3 месяца после выхода из декретного отпуска. Законно ли это? Какие кадровые действия предпринять и документы оформить? Меняется ли ставка в штатном расписании?
2. Как смещается трудовой год вышедшего из декретного отпуска сотрудника?
3. Замещающего работника планируется перевести на другую должность. Надо ли его уволить (какой датой?) и заключить новый договор? Какая запись делается в трудовой книжке?
1. Особенности установления неполного рабочего времени регулируют ст.ст. 118 и 289 ТК.
Неполное рабочее время может быть установлено по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии (ч. 1 ст. 289 ТК).
Под неполным рабочим временем следует понимать время, продолжительность которого меньше нормальной, т.е. полной (ст. 112 ТК) или сокращенной (ст.ст. 113 и 114 ТК) продолжительности рабочего времени.
Неполное рабочее время может быть установлено в виде неполного рабочего дня (уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, а количество выходных дней остается прежним) или неполной рабочей недели (сокращается число рабочих дней в неделю).
Категории работников, которым наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, указаны в ч. 2 ст. 289 ТК. Другие категории могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашением.
Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок. При этом срок, на который устанавливается неполное рабочее время, не может превышать срока действия срочного трудового договора (контракта).
Условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме на работу. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) (ч. 3 ст. 289 ТК).
Кроме установления неполного рабочего времени по соглашению сторон и обязательных случаев по установлению неполного рабочего времени, определенных законодательством, необходимость его установления также может возникнуть у нанимателя.
Изменение режима рабочего времени, в т.ч. установление или отмена неполного рабочего времени, признаются в соответствии со ст. 32 ТК существенными условиями труда. В связи с этим применяется порядок изменения существенных условий труда, предусмотренный ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».
Инициируя установление неполного рабочего времени, наниматель должен: обосновать такие действия производственными, организационными или экономическими причинами; предупредить работника об установлении ему неполного рабочего времени письменно не позднее, чем за 7 календарных дней.
Срок письменного предупреждения об изменении существенных условий труда и переводе на неполное рабочее время исчисляется с даты вручения работнику под подпись уведомления об изменении существенных условий труда.
Важно помнить, что установление или отмена неполного рабочего времени возможны только при продолжении работы по прежней профессии либо должности.
В случае отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Работник вправе оспорить правомерность установления (отмены) ему неполного рабочего времени, если посчитает, что это изменение не вызвано обоснованными причинами.
В случае установления отсутствия таких причин орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о восстановлении работнику прежних условий труда. Кроме того, если работник был уволен в связи с отказом от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то, по решению указанного органа, наниматель обязан восстановить работника на работе.
В рассматриваемой ситуации работнице, приступившей к работе после выхода из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – отпуск по уходу), планируется установить неполное рабочее время с ее согласия не на определенный срок (период), а на постоянной основе. Соответственно, нанимателю следует внести изменения в штатное расписание организации по соответствующей штатной единице, уменьшив ее долю до 0,5.
Наниматель с согласия матери ребенка, приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее, чем до достижения ребенком возраста 5 лет1.
2. Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).
В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, в частности, включается (ч. 1 ст. 164 ТК):
– фактически отработанное время;
– время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и зарплата либо ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу.
В стаж работы, дающий право на последующие трудовые отпуска, время отпуска по уходу не засчитывается (ч. 6 ст. 185 ТК).
Таким образом, период отпуска по уходу не подлежит включению в рабочий год, дающий право на трудовой отпуск.
Если сумма периодов, включаемых в рабочий год согласно ст. 164 ТК, меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время (ст. 165 ТК).
Чтобы сдвинуть рабочий год после выхода работника из отпуска по уходу, необходимо:
1) определить количество календарных дней со дня начала рабочего года до дня предоставления отпуска по уходу;
2) определить количество календарных дней, которое необходимо добавить к дате выхода из отпуска по уходу. Для этого из продолжительности календарного года вычитаем количество календарных дней со дня начала рабочего года до дня предоставления отпуска по уходу;
3) определить дату окончания рабочего года, за который работнице предоставляется трудовой отпуск по окончании отпуска по уходу. Для этого к дате выхода из отпуска по уходу необходимо прибавить недостающее количество календарных дней.
Полученная в результате вычислений дата является датой окончания рабочего года, за который работнице должен быть предоставлен трудовой отпуск после выхода из отпуска по уходу. Со следующего за полученной датой дня будет исчисляться новый рабочий год.
Право на второй и последующие трудовые отпуска у работника возникает с начала рабочего года, за который предоставляется трудовой отпуск, и согласно графику отпусков, утвержденному на календарный год.
3. Поручение нанимателем сотруднику работы по другой должности следует рассматривать как перевод, который допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 30 ТК (обязанные лица), в случае временного перевода в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК) и в связи с простоем (ст. 34 ТК).
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст.ст. 18 и 19 ТК.
Перевод работника с одной должности (профессии) на другую не прекращает трудовых отношений с нанимателем. Поэтому при переводе работника у одного нанимателя не производится увольнение и окончательный расчет. Рабочий год, дающий право на трудовой отпуск, также не изменяется в связи с переводом работника на другую должность (профессию). При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст.ст. 18 и 19 ТК (ч. 6 ст. 30 ТК).
В трудовую книжку вносятся сведения, в частности, о переводе на другую постоянную работу.
Внесение записей о переводе производится с указанием структурного подразделения, наименования профессии, должности в соответствии с Единым квалификационным справочником должностей служащих и Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (п. 20 Инструкции2).
Запись о переводе на другую постоянную работу вносится в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки на основании приказа (распоряжения) нанимателя в течение 7 календарных дней после его издания и должна соответствовать формулировке приказа (распоряжения) нанимателя (п. 26 Инструкции).
Запись о наименовании профессии, должности в приказе (распоряжении) нанимателя о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу производится на основании штатного расписания (п. 28 Инструкции).
Согласно п. 33 Инструкции сведения о переводе работника на другую постоянную работу у того же нанимателя вносятся в трудовую книжку в таком же порядке, как и сведения о приеме на работу. При этом в трудовой книжке работника вместо слова «принят (назначен)» указывается «переведен (назначен)».
Таким образом, на основании заявления о переводе работника на другую должность наниматель должен издать приказ о переводе, заключить новый трудовой договор, внести запись о переводе в трудовую книжку в соответствии с Инструкцией и ознакомить под роспись с должностной инструкцией по новой должности.
1 Пункт 2 Указа Президента от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29».
2 Пункт 9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция).
