Декретница увольняется: что делать с заменяющим ее работником

С работницей А был заключен трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующей работницы Б, которая находилась в отпуске по уходу. В последующем работница Б, не выходя из социального отпуска, пожелала уволиться.

Каким будет характер дальнейших трудовых отношений с работницей А, учитывая, что после увольнения работницы Б работника, обязанности которого выполняла работница А, юридически больше не существует? Можно ли будет впоследствии уволить работницу А по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК?

Отношения по трудовому договору на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, регулируют ст.ст. 17 и 38 ТК (см. предыдущий вопрос).

В рассматриваемой ситуации сложность заключается в отсутствии сотрудника, выход на работу которого мог бы повлечь увольнение работницы А по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

Решить проблему можно только одним путем: принять на работу другого работника на место уволившейся работницы Б в качестве основного работника.

Поскольку трудовой договор с работницей А заключался не на постоянной основе, а на время отсутствия числящегося на данной штатной единице работника, наниматель вправе принять на эту штатную единицу другого работника на постоянной основе (например, по контракту) вместо работницы Б. В этом случае работница А может быть уволена по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК со дня, предшествующего первому рабочему дню нового работника, принятого на работу вместо работницы Б.

Ошибочная практика: достаточно распространенным является нарушение, заключающееся в установлении конкретной даты окончания действия трудового договора с работником, принятым на время отсутствия другого работника. Как отмечалось ранее, датой истечения срока действия рассматриваемого трудового договора является дата выхода на работу отсутствовавшего работника, на время выполнения обязанностей которого был заключен трудовой договор. Какая это будет дата, заранее установить невозможно. В связи с этим устанавливать в рассматриваемом трудовом договоре конкретную дату окончания его действия неверно. Это впоследствии влечет невозможность увольнения работника, принятого на время отсутствия основного работника, по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в случае выхода основного работника на работу.

Отметим, что нанимателю принципиально важно уволить работника, выполнявшего обязанности временно отсутствовавшего работника, в день, предшествующий выходу основного работника на работу. В противном случае срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 39 ТК). В связи с этим наниматель не сможет уволить работника, выполнявшего обязанности временно отсутствовавшего работника, по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, а только по желанию этого работника, соглашению сторон и иным основаниям, по которым может быть прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Кроме того, необходимо помнить, что некоторые категории работников, в частности, молодые специалисты, молодые рабочие (служащие), не могут быть уволены по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК даже в случае выхода на работу работника, на время выполнения обязанностей которого они были приняты на работу. С этими категориями работников не рекомендуется заключать трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.