Что следует знать нанимателю при взыскании причиненного ему вреда

В ходе осуществления финансово-хозяйственной деятельности организациями очень часто выявляется вред (реальный ущерб), причиненный нанимателю противоправными действиями работника. Он обнаруживается не только в ходе проведения контролирующими (надзорными) органами контрольных мероприятий, но и самим нанимателем.

Необходимость взыскания причиненного вреда с работника, его причинившего, возникает в двух случаях:

• в соответствии с предписанием контролирующего (надзорного) ор­гана по фактам выявленных нарушений;
• в случае выявления факта причинения вреда самим нанимателем.

Справочно: реальным вредом (ущер­бом) признаются утрата или повреждение имущества, а также расходы, которые организация произвела или должна будет произвести в связи с причинением ущерба (п. 2 ст. 14 ГК^1).

В настоящее время порядок определения размера вреда установлен Положением № 1001².

На практике наниматели при установлении факта причинения вреда без участия контролирующего (надзорного) органа зачастую определяют размер причиненного вреда, руководствуясь Положением № 1001, что является ошибочным, поскольку его нормы применяются только в том случае, если одновременно соблюдены два условия:

– в организации была проведена проверка в соответствии с Положением № 510³;

– по ее результатам выявлены про­тивоправные действия должност­ных лиц организации, выражающиеся в нарушении актов законодательства.

Учитывая, что такие случаи нередки, для того, чтобы правильно определить размер ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей, организации необходимо самостоятельно разработать порядок проведения служебных расследований, формы документов, отражающих их результаты, учитывая при этом особенности определения размера ущерба, причиненного работником нанимателю, порядок его возмещения и т.п. При этом  сам порядок возмещения ущерба необходимо утвердить ЛНПА (коллективным договором, соглашением, правилами внутреннего трудового распорядка и иными актами, регулирующими трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя) (абз. 3 ч. 1 ст. 1 ТК⁴).

Соответственно, в учетной политике организации должен быть предусмотрен механизм отражения в учете недостач, потерь, порчи имущества, возмещения ущерба, перечень первичных учетных документов, используемых для данных целей (абз. 22 ст. 1, ст. 9 Закона № 57-З⁵).

При разработке ЛНПА, устанавливающего порядок определения размера ущерба, причиненного работником нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, а также его возмещения, необходимо учесть нормы постановления № 2⁶.

При этом наниматель вправе решить, что в организации применяется порядок определения размера ущерба, аналогичный предусмотренному Положением № 1001, с учетом требований действующего законодательства.

В случае взыскания ущерба на нанимателя возложена обязанность по доказыванию факта причинения работником вреда, а также наличия других условий материальной ответственности. Ведь только при наличии доказательств он вправе взыскать ущерб, нанесенный действиями работника (ч. 4 ст. 400 ТК).

Следует не забывать, что работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

• ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей.

Справочно: факт причинения ущерба необходимо документально зафиксировать (акт проверки слу­ж­бы внутрихозяйственного конт­роля, инвентаризационная опись (сличительная ведомость) ТМЦ, ОС и т.д., акт о браке, докладная руководителя структурного подразделения о выявлении материального ущерба и т.д);

• противоправности поведения (действия или бездействия) работника.

Справочно: противоправным при­з­нается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него ТК, коллективным, трудовым договором (ч. 3 ст. 400 ТК);

• вины работника в причинении ущерба.

Справочно: вина проявляется во внутреннем (психическом) отношении работника к нарушению трудовых обязанностей и последствиям, к которым такие нарушения могут привести, выражающимся в форме умысла или неосторожности.

• прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом.

Справочно: прямая причинная связь означает, что непосредственной причиной ущерба явилось именно противоправное поведение работника (ч. 1 ст. 400 ТК).

Недопустимо возложение на работника ответственности за вред, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска (например, экспериментальное производство, введение новых технологий и др.) (ч. 6 ст. 400 ТК).

 

Материальная ответственность работников

Особое внимание необходимо уделить материальной ответственности в случае установления факта причинения действиями работника ущерба.

Материальная ответственность может быть:

– индивидуальной (ущерб возмещается одним работником);

– коллективной (ущерб возмещается коллективом (бригадой) работников) (ст. 406 ТК).

Работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда:

– между работником и нанимателем заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности;

– имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

– ущерб причинен преступлением;

– ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или ток­сического опьянения;

– ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции);

– ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей (ст. 404 ТК).

В то же время законодательством или ЛНПА (коллективным договором, соглашением и т.д.) может устанавливаться ограниченная материальная ответственность работников (ч. 2 ст. 402 ТК).

Для привлечения работника к материальной ответственности важно определить степень его вины, поскольку от нее зависит и размер материальной ответственности.

В случае причинения ущерба в результате умысла работник несет полную материальную ответственность.

Если ущерб причинен по небрежности, он привлекается к ограниченной материальной ответственности в размере не свыше среднего месячного заработка (п. 15 постановления № 2).

 

Возмещение материального ущерба

Действующим законодательством предусмотрено, что возмещение материального ущерба осуществляется как во внесудебном, так и судебном порядке, добровольно или принудительно.

При добровольном возмещении с инициативой о возмещении вреда (его части) могут выступить как наниматель, так и сам работник одним из следующих способов:

• внесение работником денежных средств в кассу, на счет организации;
• передача работником по соглашению с нанимателем равноценного имущества взамен утраченного, самостоятельное исправление повреждения и т. д.

При принудительном возмещении сумма причиненного материального ущерба удерживается из заработной платы виновного работника в соответствии с распоряжением нанимателя либо по решению суда, в который обратился последний.

В случае удержания суммы причиненного вреда из заработной платы виновного работника нанимателю необходимо издать распоряжение (приказ) не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику (ч. 2 ст. 408 ТК).

 

При возмещении материального ущерба по решению (распоряжению) нанимателя необходимо учесть следующие моменты:

• до издания распоряжения(приказа) об удержании из заработной платы согласно ч. 3 ст. 408 ТК нанимателю необходимо затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1–3 ст. 408 ТК, подп. 3.6 Декрета № 5⁷);
• руководителям организаций предоставлено право удерживать из заработной платы работника по распоряжению нанимателя ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до трех его среднемесячных заработных плат. При этом при каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм, в т. ч. по исполнительным документам, общий размер всех удержаний) не может превышать 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами (подп. 3.6 Декрета № 5).

 

В судебном порядке рассматриваются споры о возмещении ущерба по искам:

• работников к нанимателям, если работник не согласен с удержанием, произведенным нанимателем в возмещение ущерба, или с его размером после соблюдения порядка внесудебного рассмотрения, или если комиссия по трудовым спорам не создана или не рассмотрела их заявления в установленный 10-дневный срок, в т. ч. работников, не являющихся членами профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам;
• нанимателей к работникам, если работник не согласен с размером ущерба и возмещение не может быть произведено по распоряжению нанимателя, а также к работникам, уже прекратившим трудовые отношения с нанимателем (п. 6 Постановления № 2).

Срок обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания причиненного ему материального ущерба – один год со дня обнаружения ущерба (ч. 2, 4 ст. 242 ТК).

* * *

---

¹Гражданский кодекс (далее – ГК).

²Положение о порядке определения размера вреда (в т.ч. реального ущерба), причиненного государственному имуществу, юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям противоправными действиями, утв. постановлением Совмина от 07.12.2016 № 1001 (далее – Положение № 1001). 

³Положение о порядке организации и проведении проверок, утв. Указом Президента Республики Беларусь от 16.10.2009 № 510.

⁴Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

⁵Закон Республики Беларусь от 12.07.2013 № 57-З «О бухгалтерском учете и отчетности» (далее – Закон № 57-З).

⁶Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» (далее – Постановление № 2).

⁷Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 6).