$

2.0511 руб.

2.2768 руб.

Р (100)

3.1859 руб.

Ставка рефинансирования

9.50%

Компании и рынки

Бизнес-этика: как изжить коррупцию в частных компаниях

20.08.2019
Бизнес-этика: как изжить коррупцию в частных компаниях
Михаил Черников

По мировой статистике, более 80% компаний в 2018 г. понесли ущерб от недобросовестных действий со стороны собственного персонала или топ-менеджеров. Как обезопасить бизнес, защитить его от подобных ситуаций? Как не допустить таких низкопробных проявлений, как откаты и взятки, домогательства, своячничество?

 

Рассказывает Михаил Черников, председатель Правления Экспертного совета Ассоциации безопасности бизнеса и комплаенса, сообщества экспертов бизнес-этики и управления рисками. 

– Не скажу, что это новый тренд. В разных вариантах сегодня подобные документы действуют практически у всех современных предприятий.  Это и Кодекс этичного поведения, и Кодекс бизнес-этики и Стандарты делового поведения (далее – Кодекс). Но суть всегда одна. Это документ, который фиксирует основные принципы ведения деловой деятельности. Как правило, такие стандарты предназначены как для внутренней (корпоративной) аудитории, так и носят публичный характер. Некоторые компании шагнули еще дальше: у них Кодекс этики и Кодекс поведения – это два разных документа. Один устанавливает общие принципы, второй – предписывает конкретные действия; хотя в целом и тот и другой направлены на формирование определенных стандартов поведения. Я не люблю запутанных структур и стараюсь всегда достигнуть практического смысла, поэтому лично мне ближе подход, при котором в одном документе объединены оба аспекта.

Сколько бы мы ни говорили об эволюции культуры деловых отношений, главное – ответить на вопрос, в какой момент декларация достаточно общеизвестных норм становиться частью бизнес-культуры и процессов, при этом обеспечивая вклад в достижение стратегических задач бизнеса. И наоборот.

 

– Но если в целом принципы везде одни и те же: следование требованиям закона, недопустимость мошенничества и взяточничества, не означает ли это, что кодексы везде одинаковые? И какой тогда в них смысл?

 

– Вы будете удивлены, но, несмотря на некоторую общность принципов, подходы у разных компаний отличаются. Я изучил достаточно много примеров этого документа в различных компаниях. Например, понятие конфликта интересов почти везде имеет свой уникальный оттенок. И в этом огромный практический смысл. За каждым положением находится либо позиция непосредственно самого  собственника или его команды управления, либо те или иные формулировки отражают стратегическое видение ключевых менеджеров по тем или иным аспектам бизнеса. Можно даже предсказать, исходя из такого локального акта,  на чем делается не только фокус во внутренних и внешних коммуникациях, но и в бизнес-процессах.

 

– То есть Кодекс задает тон дальнейшему развитию процессам и процедурам?

 

– Хотелось бы сказать, что да, но это было бы так, если бы наш мир был бы идеальным. А если серьезно, то, безусловно, не стоит утрировать и утверждать, что без Кодекса невозможно обеспечить отстройку бизнес-процессов. Тем не менее, если подходить к вопросу не формально (для галочки), а с должным уровнем профессионализма – связь очевидна, не говоря уже о том, что и сами индустрии бизнеса накладывают свою специфику на такой документ.

Например, культура в области охраны труда. Очевидно, что для крупного производственного предприятия это будет одна концепция, а для разработчика ПО – другая. В огромной компании, например, сотрудник отдела продаж, не всегда представляет, с какими рисками и проблемами могут сталкиваться его коллеги с производственной площадки в области охраны труда. Более того, сотрудники, увы, не всегда изучают такие узкопрофессиональные документы, даже если «по-умолчанию» они обязаны их «знать» и «соблюдать». Кодекс позволяет выравнивать общее корпоративное видение и культуру в той или иной области, создать повсеместное представление о важных рисках и способах принятия решений. Именно этого, компании хотят добиться. Современные компании стремятся к тому, чтобы сотрудники были способны выходить за пределы видения своих узких функций, думать глобально, принимать во внимание не только детали, но и картину в целом.

Я намеренно начал с охраны труда, т.к. общее представление таково, что бизнес-этика ограничивается только вопросами коррупции. Это не так. Бизнес-этика – это ответственное поведение в широком смысле, это способ противодействия корпоративному мошенничеству, конфликту интересов, обеспечения прозрачности принятия решений, работы только с надежными партнерами и т.п.

 

Как внедренные процессы и вовлеченные профессионалы обеспечивают такие элементы бизнес-этики как прозрачность принятия решений, доверие и надежность, ответственный выбор верного образа действий и следование принципам? Неужели Кодекс действительно способен обеспечить новый тип мышления? Рядовой работник становится частью компании и ее выгоду блюдет, как свою? Честно говоря, не верится.

 

– Не секрет, что многие компании заявляют о добросовестной и этичной культуре и, тем не менее, продолжают действовать в рамках стандартных типовых процессов, в целом не прилагая особых усилий по развитию бизнес-этики. В такой ситуации бизнес-этика носит больше декларативный характер, нежели чем обеспечивает устойчивость и безопасность бизнеса. Для меня, Кодекс этики – это важный инструмент управления ключевыми рисками, который должен обеспечивать баланс корпоративных процессов и практик, а также добросовестный и ответственный подход к ведению бизнеса. Это значит, что Кодекс может и должен постоянно пересматриваться, проходить адаптацию и постоянно оцениваться на предмет своей эффективности. Если мы хотим придать Кодексу осязаемую практичность, его положения должны сформироваться в результате проведенной оценки рисков. Причем в зависимости от компании это могут быть совершенно разные подходы и методы. Попробую привести ряд примеров.

–  Коррупция и корпоративное мошенничество. Это безусловное зло. На первый взгляд, антикоррупционные положения должны строго соответствовать закону и найти отражение в Кодексе. Однако не все так просто.

Справочно: речь идет о Законе от 15 июля 2015 г. № 305-З «О борьбе с коррупцией».

Как правило, соответствующие положения действительно включены в этот документ. Тем не менее, акценты могут быть расставлены совершенно по-разному – шире закона, детальнее.

Так, если компания оперирует, например, на рынках США и Великобритании, то во внимание будут приняты U.S. Foreigen Corrupt Practices Act (FCPA) и UK Bribery Act (UKBA), документы, которые позволяют привлечь к ответственности компанию, если даже в соответствующих обвинениях замешаны ее аффилированные структуры на совершенно других территориях. Уже сам акцент на этом в кодексе начинает обеспечивать восприятие этого риска сотрудниками корпорации совершенно по-другому, нежели чем обычная криминальная история в отдельно взятой стране.

Более того, одна компания оценит риск коррупции только с точки зрения прямых потерь в виде штрафов, в то время как сам бизнес без особых последствий вполне справиться с репутационным ущербом. Другие компании (в силу их структуры, бизнес-модели, продукта и т.п.) примут во внимание второй риск в большей степени, чем прямые потери в виде штрафов и расходов на адвокатов. Спектр оценки может быть очень широкий.

В целом это всегда очень дискуссионный вопрос, какой аспект риска начинает доминировать. Каждая компания на него может отвечать по-разному. Вообще упражнение по оценке рисков, само по себе, – это тоже достаточно прикладной элемент корпоративного управления и культуры. Отлично, если внедрение Кодекса позволит компании взглянуть на риски под другим углом.

И вопрос не в том, что данные аспекты общеизвестны. Дело в другом – если  в Кодекс попадают положения без предварительной оценки рисков (т.е. с декларативной целью), которые не обеспечены инструментами контроля – я не вижу особого смысла указывать их в Кодексе каким-либо особым способом. И даже заниматься релизом Кодекса. В противном случае может начаться дисбаланс функций – когда одно подразделение упорно стремится внедрять особые стандарты работы, а другие – сопротивляются этому самым отчаянным способом. Безусловно, это не только подорвет доверие к Кодексу, но и снизит мотивацию сотрудников, создаст то, что называют complexity, т.е. сложные и громоздкие процессы, которые будут не решать бизнес-задачи, а наоборот – служить им препятствием.

 

Какие еще проблемы можно предотвратить или снять какие возможные конфликты с помощью Кодекса корпоративной этики?

 

– Нарушение прав работников. Например, если вашего одаренного сына не взяли на работу в вашу компанию, потому что туда взяли сына вашего руководителя, пусть и менее одаренного, вас это расстроит? А вот если вы заранее были ознакомлены с правилом о том, что никаких родственников в одном отделе работать не может, либо с правилом о том, что некоторые отделы ввиду их компетенций не могут принимать на работу родственников либо членов одной семьи, то у вас и мысли не возникнет попытаться обойти это правило и тем более  расстраиваться по этому поводу. Такое  позиционирование общих для всех правил  и общего равенства в этом для всех работников  дает свои плоды. Никаких проявлений своячничества или «блата» нет и быть не может в современной компании, проводящей свою кадровую политику открыто.

Серьезной составляющей выступает, как уже говорилось, этическая сторона. Причем каждый работник постоянно посещает мероприятия, связанные с проведением в жизнь стандартов бизнес-этики. Никакого формализма – это убьет на корню все начинания.

 

Многие советуют вводить у себя анонимную обратную связь.

 

– Да, будут и голословные обвинения, будут и оговоры. Но при комплексном подходе и со временем выработаются необходимые инструменты, позволяющие отсекать абсолютно очевидную ложь, в то время как возможность сообщить без вреда для себя важную информацию стимулирует работников не бояться высказывать свое недовольство, снимает напряженность в коллективе, работает как некоторый внутренний рычаг поддержания баланса интересов руководителей и подчиненных. А такие ситуации, как незаконные домогательства подчиненных женщин, преследования на сексуальной почве исключит полностью.

 

А что вы думаете о харассменте?

 

Справочно: харассмент – это домога́тельство (англ. harassment) — причиняющее неудобство или вред поведение, нарушающее неприкосновенность частной жизни лица. Под термином «домогательство» понимается не только сексуальное домогательство, но и любое другое домогательство, в отличие от широко распространённого (ошибочного) мнения. В большинстве стран закон ограничивает возможность такого давления, юридические трактовки таких действий различаются в разных правовых культурах (по материалам ru.wikipedia.org)

 

– Одно дело, если обвинения в домогательстве или использовании уязвимых слоев населения могут обрушить репутацию компанию на мировом рынке, другое – если все ограничится местными разбирательствами в соответствующих судебных инстанциях.

С точки зрения рисков, акценты в формулировании тех или иных принципов могут быть колоссально разными. Если исходить из концепции управления рисками, Кодекс будет более практичным, если он управляет не общими принципами, а конкретными аспектами и деталями бизнеса. Но не стоит забывать, что одна из задач Кодекса – коммуникация с внутренней и внешней средой. Когда в компании не много сотрудников (например, двадцать), носителем культуры и ее транслированием работникам является сам собственник или руководитель. Возможно, Кодекс в такой ситуации и не нужен, а вот если вы работаете в большой и сложно структурированной компании,  то без оргдокумента не обойтись. При этом повторюсь: если нет четкого представления о цели локального акта и не сформулированы ожидания его эффективности – лучше несколько раз подумать, прежде чем увлекаться таким инструментом. Подводя итог, можно сказать, что Кодекс, как и ряд других практик и процессов  присущ скорее крупному бизнесу.

 

– Ну что ж, подведем итоги?

– Когда в бизнесе немного сотрудников (скажем, в пределах двух десятков), носителем корпоративной культуры является сам собственник или руководитель, он же ее «транслирует» работникам. Только на личном примере приверженности руководящего состава (топ-менеджмента) компании заявленным принципам можно построить бизнес-этику и дать веру работникам в ее незыблемость. Возможно, Кодекс в такой ситуации и не нужен, а вот если вы работаете в большой и сложно структурированной компании, то без документа не обойтись. Кодекс больше подходит крупному бизнесу.

Кодекс формирует культуру поведения на отдельно взятом предприятии (бизнесе), является основным инструментом управления ключевыми рисками работы компании, способствует развитию бизнеса.

Кодекс – это только начало пути. Правильные коммуникации с сотрудниками и внешней средой, коррекция процессов и контроль – вот важные шаги от декларации бизнес-этики к ее практическому внедрению. Отсутствие же поддержки со стороны руководства снижает ценность декларируемых подходов.

Автор публикации: Беседовала Татьяна РАДЫНО


Менеджмент: список рубрик
Мы в соцсетях
Подписка
Архивы «ЭГ»
Опросы