КОГДА ДИСЦИПЛИНА МАРШИРУЕТ©

Декрет от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», вступающий в силу с 1 января 2015 г., призван радикально укрепить дисциплину на белорусских предприятиях всех форм собственности. У нанимателей появляются дополнительные инструменты «воспитания» работников, причем у последних в случае увольнения в связи с «дискредитирующими обстоятельствами» могут возникнуть сложности с последующим трудоустройством. Кроме того, местным властям даются новые рычаги воздействия на топ-менеджмент и собственников компаний.

Максим ЗНАК, партнер АБ «Адвокаты «ЮрЗнак»,

ООО «ЮрЗнак», адвокат, кандидат юридических наук

В ряде аспектов Декрет № 5 (см. с. 2–4 Информбанка) вводит правила, отличающиеся от иных нормативных актов. Однако поскольку он является временным (т.е. издан в силу необходимости и полномочия на его издание не были делегированы законом), согласно ст. 137 Конституции в случае расхождений и коллизий Декрет № 5 имеет большую юридическую силу, чем Трудовой кодекс, а также чем ранее изданные акты Президента (ст. 71 Закона «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»). Таким образом, при любом расхождении с ранее изданными законами, кодексами или указами, декретами, директивами преимущество будут иметь положения Декрета № 5, а нормы всех ранее принятых нормативных актов действуют, если они ему не противоречат. Это будет иметь решающее значение во всех ситуациях и трудовых спорах.

Неделя на раздумья

Нанимателям Декретом № 5 предоставлено право «изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами», предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней. Таким образом, в 4 раза сокращается определенный ст. 32 ТК месячный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Однако поскольку иных норм Декрет № 5 не содержит, будут действовать остальные правила кодекса: причины изменения существенных условий труда должны быть обоснованными, работник имеет право оспаривать соответствующий приказ, а при его отказе от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2. ст. 35 ТК с выплатой двухнедельного выходного пособия.

В официальном комментарии к Декрету № 5 указано, что «уменьшение срока предупреждения позволит более оперативно изменять условия труда работников (например, режим рабочего времени или систему оплаты труда), а значит, более быстро реагировать на изменение конъюнктурных и внешних факторов». Хотя режим рабочего времени, согласно ст. 32 ТК, действительно относится к существенным условиям труда, в ст. 118 ТК закреплено, что он может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии по соглашению между работником и нанимателем. В связи с действием специальной нормы, несмотря на имеющуюся практику одностороннего изменения режима рабочего времени нанимателем, представляется, что такие действия не являются обоснованными. В случае временного отсутствия работы наниматель имеет право оформить временный простой (с выплатой оговоренной компенсации), а в случае постоянных изменений — сократить численность (штат) работников.

Дискредитирующие обстоятельства

Декрет № 5 наделяет нанимателя правом расторгнуть трудовые отношения с работником по дискредитирующим обстоятельствам, часть которых как «виновные основания увольнения» уже имелись в трудовом законодательстве. В официальном комментарии подчеркнуто, что перечень (содержащий 24 пункта) является «исчерпывающим» и включает все существующие в законодательстве основания увольнения, связанные с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей. Однако в некоторых пунктах содержатся отсылочные нормы (например, виновные действия, в связи с которыми была прекращена военная служба, и т.п.).

Так, работник может быть уволен за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (подп. 6.1 Декрета № 5). Эта же норма вытекает из п. 4 ст. 42 ТК, правда, в Декрете дана более четкая формулировка, а понятие «систематическое неисполнение» расшифровано. Согласно ст. 203 ТК дисциплинарное взыскание считается погашенным, если работник в течение года не привлекался к новому дисциплинарному взысканию.

Кроме того, увольнение грозит за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (подп. 6.2 Декрета № 5), в т.ч. прогул (включая отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (что вытекает из п. 5 ст. 42 ТК). Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также пьянство и подобные действия в рабочее время или по месту работы и ранее наказывались по п. 7 ст. 42 ТК, хищение имущества нанимателя — по п. 8 ст. 42 ТК, нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников, — по подп. 2.10 Декрета от 26.07.1999 № 29 (для работников, заключивших контракт) и п. 9 ст. 42 ТК — для остальных (с указанием, что нарушение должно быть грубым). Иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с Декретом № 5 и иными законодательными актами, — новое основание для увольнения, хотя и оно существует сегодня в п. 1 ст. 47 ТК в отношении руководителя, главного бухгалтера, руководителей обособленных подразделений и их заместителей. Увольнение в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (подп. 6.3 Декрета), вытекает из п. 5 ст. 44 ТК.

Увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя, вытекает из п. 2 ст. 47 ТК, а за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, — из п. 3 ст. 47 ТК. Направление работника по постановлению суда в ЛТП значилось как основание для увольнения в п. 4 ст. 47 ТК. Уволить за разглашение коммерческой тайны можно и теперь по п. 6 ст. 47 ТК — при этом дискредитирующим обстоятельством будет являться только увольнение в связи с разглашением коммерческой тайны, а не за отказ от подписания соответствующих документов, как сейчас.

За причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда, до сих пор можно было уволить по подп. 2.10 Декрета № 29 работников, с которыми заключены контракты. Теперь — при любых трудовых договорах.

Серьезно выглядит подп. 6.9 Декрета № 5 — сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения. Впрочем, в Декрете № 29 имеется такое основание, как «необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных».

Дискредитирующие обстоятельства, названные в подп. 6.10–6.13 и 6.16–6.24 Декрета № 5, не имеют аналогов в действующем законодательстве. А вот подп. 6.15 (нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией) вытекает из норм законов «О государственной службе», «О борьбе с коррупцией», а также постановления Совмина от 7.10.2003 № 1271.

Увольнение работника по дискредитирующим обстоятельствам производится по особой процедуре, схожей с привлечением к дисциплинарной ответственности. До увольнения работника по таким обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных работником нарушений, оформить ее результаты актом (служебной запиской), затребовать письменное объяснение работника. Эти документы должны храниться не менее 5 лет.

Таким образом, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 199 ТК) дополняется обязанностью нанимателя провести проверку и оформить акт, при этом процедура применяется к любому увольнению, в т.ч. если оно не считается дисциплинарным взысканием по ТК (согласно ст. 198 ТК это исключительно увольнение на основании п.п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).

Жизнь дискредитированного

Увольнение по дискредитирующим обстоятельствам означает получение своеобразного «волчьего билета» на 5 лет. В течение этого срока не допускается назначение такого лица на должности, включенные в государственные кадровые реестры (вплоть до уровня райисполкомов), если иное не будет предусмотрено Президентом. Назначение такого лица на «руководящие должности» (т.е. руководителя и его заместителей, а также любые должности, предполагающие выполнение организационно-распорядительных функций — очевидно, и в качестве ведущего специалиста, руководителя любого подразделения) как в государственных, так и в частных предприятиях допускается исключительно по согласованию с председателем соответствующего райисполкома, выдаваемому на основании мотивированного ходатайства организации и прилагаемых к нему характеристик с предыдущих мест работы за последние 5 лет.

Предыдущие работодатели обязаны будут представить такие характеристики в течение 5 дней с момента направления запроса, а исполком — в такой же срок принять решение о согласовании. Отказ может быть обжалован в Администрацию Президента. Видимо, речь все же идет о характеристиках с предыдущих основных мест работы (перечисленных в трудовой книжке), а не с каждого места работы работника.

Прием работника с нарушением установленной процедуры является основанием для увольнения этого лица в связи с нарушением установленных правил приема на работу.

Получается, например, что гражданин, формально не сможет стать руководителем созданной им компании, если в течение последних 5 лет был уволен за прогул. Вопрос о реализации конституционного права на труд, по-видимому, власти будут отклонять, сославшись на то, что запрещена работа лишь в некоторых должностях.

Ущерб и грубое нарушение

Согласно подп. 3.5 Декрета № 5 увольнение возможно за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение ущерба организации в размере более трех начисленных среднемесячных заработков (с одновременным уведомлением профсоюза).

На первый взгляд, возникает коллизия: согласно подп. 6.8 Декрета № 5 причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба является дискредитирующим обстоятельством для увольнения без указания размера ущерба, но со ссылкой на необходимость получения судебного решения. В подп. 3.5 определен минимальный размер ущерба и субъект, которому он причиняется — организация. Представляется, что нормы подп. 6.8 и 3.5 Декрета № 5 должны соотноситься как общая и специальная, и в подп. 6.8 говорится о причинении ущерба третьим лицам (не нанимателю), а в подп. 3.5 — нанимателю. Так что здесь потребуются официальные разъяснения.

Отдельно следует рассмотреть вопрос о квалификации действий в качестве «однократного грубого нарушения» и об их последствиях. Подп. 6.2 Декрета № 5 предусматривает возможность расторжения трудового договора с любым работником за «грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с настоящим Декретом и иными законодательными актами». Учитывая, что «однократное грубое нарушение» стало универсальным основанием для расторжения трудового договора (контракта) с любым работником, становится актуальной норма п. 5 Декрета № 29, согласно которой неисполнение Конституции, решений Президента, законов, постановлений Совмина и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей является грубым нарушением трудовых обязанностей.

Таким образом, при комбинировании норм Декрета № 5 и Декрета № 29 получается, что любого работника можно уволить за любое нарушение законодательства. Впрочем, можно предположить, что судебная практика пойдет по несколько иному пути, установив некие критерии значимости допущенного нарушения.

Отстранение

от работы

В соответствии с подп. 3.4 Декрета № 5 наниматель вправе незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба. Здесь возникают широкие возможности для толкования.

Декрет № 5, помимо традиционного понятия «трудовая дисциплина», вводит и оперирует понятиями «производственно-технологическая» и «исполнительская» дисциплина. Определение первой дано в примечании к Декрету.

Руководители обязаны обеспечить закрепление в должностных (рабочих) инструкциях работников, с учетом специфики их трудовых функций, обязанности по соблюдению технологических регламентов и нормативов, требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также по поддержанию чистоты и порядка на территории организации и непосредственно на рабочем месте. В случае неисполнения этой обязанности руководитель сам может быть привлечен к ответственности.

Взыскание

ущерба без суда

По распоряжению нанимателя с работника может быть взыскан ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до трех его среднемесячных зарплат вместо нынешней одной (ст. 408 ТК). При каждой выплате зарплаты в общем случае размер такого удержания не должен превышать 50%. Полагаем, что, как и раньше, действия нанимателя по удержанию могут быть обжалованы в суд.

Стимулы

Подпункт 3.1 Декрета № 5 дает руководителям право устанавливать в соответствии с законодательством, локальными нормативными правовыми актами, а также решением собственника организации или уполномоченного им органа работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, дополнительные выплаты стимулирующего характера без ограничения их размера за счет чистой прибыли.

Напомним, в соответствии со ст. 62 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. К таким выплатам, в частности, относятся надбавки и премии (например, подп. 1.1 Указа от 23.01.2009 № 49). Можно ли предположить, что в связи с принятием Декрета № 5 премирование производится за счет прибыли? Полагаем, что нет. При буквальном толковании подп. 3.1 мы получаем норму-декларацию о том, что если законодательство и собственник позволяют, то руководитель организации вправе выдать некую дополнительную стимулирующую выплату (возможно, премию за непроизводственные результаты) дисциплинированным работникам. Впрочем, такое право у руководителей частных компаний было и ранее, поэтому, возможно, теперь подп. 3.1 вносился специально для госпредприятий.

С другой стороны, подп. 3.3 Декрета № 5 наделяет нанимателя правом применять к нарушителям производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев. Отметим, что такой срок и определение меры дисциплинарного взыскания изменяет ст. 198 ТК, в соответствии с которой соответствующие меры применялись к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания.

Соответственно, если лишение премии названо мерой дисциплинарного взыскания, то можно сделать некоторые выводы, способные изменить существующую практику. Во-первых, согласно ст. 200 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому лишение премии и, к примеру, одновременное объявление замечания невозможно и нарушает права работника. Во-вторых, в связи с тем, что лишение премии с 1.01.2015 г. становится дисциплинарным взысканием, необходимо соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 199 ТК). В третьих, учитывая положения Декрета № 5, если работник был депремирован, а впоследствии не исполнил трудовые обязанности, в течение года он может быть уволен по подп. 6.1 Декрета № 5 (п. 4 ст. 42 ТК). Правда, лишение премии до 1.01.2015 г. не является мерой дисциплинарного взыскания и не вызывает таких последствий.

Высказывалось мнение о том, что данная норма в Декрете № 5 появилась для лишения ранее выплаченных премий. К этому располагает официальный комментарий, где указано, что «применяться депремирование будет в отношении уже назначенных премий». Однако, во-первых, там говорится о назначенных (видимо, причитающихся, но не начисленных) премиях, а во-вторых, из нормы Декрета № 5 никоим образом не следует возможность распространения меры дисциплинарного взыскания на премии, полученные в прошлом периоде.

Впрочем, в законодательстве уже имеется механизм взыскания ранее начисленных в пользу работника выплат. Согласно Декрету от 7.12.2012 № 7 «О дополнительных мерах по развитию деревообрабатывающей промышленности» работникам выплачиваются «ежемесячные выплаты», не включаемые в состав заработной платы, а при расторжении контракта по инициативе нанимателя, например, по виновному основанию, данные выплаты подлежат возврату нанимателю в месячный срок со дня расторжения контракта. Если бы законодатель имел намерение «взыскивать» выплаты за прошлый период, была бы использована схожая правовая конструкция.

Трудно быть боссом

Жизнь руководителей организации с принятием Декрета № 5 существенно усложняется. С одной стороны, они обязаны обеспечить исполнение норм нового акта, бескомпромиссно привлекая к ответственности подчиненных, а с другой — им самим грозят дополнительные основания для увольнения и проблемы с трудоустройством в дальнейшем.

Так, для обеспечении соблюдения норм Декрета № 5 администрациям предприятий придется скорректировать должностные (рабочие) инструкции работников. При невыполнении возложенных обязанностей, а также в случае подделки или приукрашивания характеристик, непривлечения работников к ответственности, нарушения порядка приема на работу руководителям грозит дисциплинарная ответственность «вплоть до увольнения». Усилия руководителей по обеспечению трудовой и технологической дисциплины должны быть оценены при их аттестации или при продлении либо заключении контрактов на новый срок. Такие оценки подлежат документальному оформлению и должны храниться в личном деле руководителя — документе, которым еще предстоит обзавестись каждой организации.

Еще одно новшество: работники должны быть привлечены к ответственности, в т.ч. по требованию уполномоченного органа (для частных организаций — исполком либо проверяющий орган). Сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий становится грубым нарушением трудовых обязанностей и тоже повлечет «безусловное привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности».

* * *

Итак, Декрет № 5 создает целый ряд инструментов для повышения трудовой дисциплины. При этом работник не получает практически никаких дополнительных прав, и его положение фактически ухудшается. Увеличивается количество оснований для увольнения и отстранения от работы, сокращается срок предупреждения при изменении существенных условий труда, расширяется практика внесудебного взыскания возмещения причиненного ущерба и т.п. Вряд ли это компенсируется правом на получение «дополнительной стимулирующей выплаты» за счет прибыли нанимателя, которое может быть и не реализовано как по воле собственника, так и по причине отсутствия у предприятия прибыли. Кроме того, увольнение по «дискредитирующим обстоятельствам» ставит под удар всю дальнейшую карьеру работника: устроиться на работу можно будет лишь с согласия местных чиновников, а путь в сектор госуправления практически закрывается.

Руководитель получает мощные инструменты для воздействия на подчиненных, но и сам оказывается под сильным прессингом. На него, как и на любого работника, распространяются все описанные негативные последствия, причем перечень оснований для увольнения расширяется. Некоторые права руководителя становятся его обязанностью: он вынужден привлекать работников к ответственности и не вправе увольнять их по невиновному основанию при наличии оснований для виновного увольнения. Ранее данные нормы также имелись в законодательстве, но были прописаны не столь четко и без указания на конкретные последствия неисполнения. В отношении руководителя составляются новые документы при аттестации или заключении (продлении) контракта.

Собственник (учредитель) формально получает больше возможностей для управления работниками, в т.ч. топ-менеджерами, однако их права по привлечению последних к ответственности в некоторых случаях становятся обязанностью, а право найма ограничивается.

Наконец, государство в лице чиновников уполномоченных органов получает дополнительные рычаги для воздействия на директоров и иных руководителей предприятий, ограничивая права и интересы собственников. Со временем мы увидим, поможет ли все это улучшить ситуацию в экономике страны.