$

2.5520 руб.

2.7734 руб.

Р (100)

3.3821 руб.

Ставка рефинансирования

8.75%

Проблемы и решения

Зарплата как основной мотив

05.07.2002
Становление рыночной экономики выдвигает в число первоочередных проблем преобразования механизма управления, изменения принципов мотивации труда. Их актуальность для Беларуси вызвана сложностью переходного периода, выбором пути социально-экономического развития, кризисом всех сфер общества, созданием собственной модели развития. В данных условиях особую значимость приобретает необходимость активизации человеческого потенциала.

Мировой опыт свидетельствует, что существует множество разновариантных теорий и моделей мотивации поведения и деятельности индивида. Такое количество взглядов на проблему мотивации труда -- свидетельство того, что трудовая активность формируется в зависимости от многих факторов. Чем глубже разрыв между стоимостью товара и стоимостью труда, тем меньше его мотивированность. Проблема роста стоимости рабочей силы должна решаться как на государственном уровне через систему минимальных социальных гарантий, в отраслях и на предприятиях -- через договорное регулирование в рамках социального партнерства, повышение конкурентоспособности товаров и услуг.

Например, в акционерном обществе "ГУМ" мотивационные функции оплаты труда реализуются благодаря выполнению следующих условий. Во-первых, размер заработка сотрудника определяется личным трудовым вкладом в общий результат. Во-вторых, на дифференциацию в оплате влияют стоимость труда, профессионализм, вклад в инновации, ответственность и качество работы. В-третьих, расширение стимулирующей зоны оплаты труда зависит от результатов деятельности предприятия, т.е. общего финансового результата.

В этой связи любопытна ситуация, которая сложилась в ОАО "Центральное". Предприятие, как и большинство аналогичных, низкорентабельное (за 2000г. рентабельность -- 0,69%, за 2001г. -- 0,29%). Такое положение дел обусловлено множеством факторов. Это и регулируемые государством предельные торговые надбавки на товары первой необходимости, и чрезмерное налоговое бремя, старение торгового оборудования, высокие издержки обращения. Однако одной из главных причин является все же низкая мотивация труда работников, что отражается на производительности (темп роста в стоимостном выражении -- 103,82%). Основным сдерживающим фактором эффективной трудовой деятельности выступает низкая заработная плата (за 2001г. размер средней зарплаты на предприятии составил 95,455 руб., или около 60 USD). На это указали 96% опрошенных сотрудников ОАО "Центральное".

Предпосылкой стимулирования роста производительности и оплаты труда в данном случае может послужить увеличение выпуска и реализации товаров и услуг. И определенную роль в этом играет снижение налоговой нагрузки на предприятие. Еще один фактор -- дисциплинарное воздействие, потому что анализ фактического состояния трудовой и исполнительской дисциплины в ОАО "Центральное" свидетельствует о том, что число прогулов и других неявок на работу возросло. Увеличилось и количество уволенных работников (за 2001г. 194 человека, что составляет 33,6% от общей численности).

За последние годы в США, Западной Европе, Японии популярными стали социальные (групповые) проекты организации труда. Примером могут служить нашедшие широкое развитие в Японии "кружки качества", предполагающие постоянный поиск резервов повышения производительности труда и качества продукции. В Германии широко используется система участие, которая предполагает определение форм и методов распределения результата, участие в капитале, отношения партнерства. А вообще проблемы мотивации трудовой деятельности стоят перед всеми государствами, что обусловлено необходимостью роста производительности труда и уровня доходности производства.

Однако при существующем положении вещей (соотношение форм собственности, низкий уровень зарплаты и т.д.) трудно ожидать, что в нашей стране окажутся действенными сложные схемы поощрения и оплаты труда, разработанные за рубежом. Это связано с тем, что у нас совсем иная структура высоких потребностей. Однако и в Беларуси уже успели сформироваться зоны, где превалируют рыночные отношения. К тому же в последнее время у нас активно формируется класс топ-менеджеров (специалисты высшей квалификации) -- молодых профессионалов нового поколения, которых отличает инициативность, нацеленность на личный успех. Они смело смотрят в будущее, быстро учатся эффективно контролировать и использовать свое время. Именно им суждено стать своеобразным катализатором рыночных преобразований Беларуси, создать условия, в которых будет повышаться конкурентоспособность белорусских предприятий.

Автор публикации: Анастасия КАЛЕНЧИЦ


Макроэкономика: список рубрик
Важно
Мы в соцсетях
Архивы «ЭГ»
Опросы