$

2.1028 руб.

2.4584 руб.

Р (100)

3.1371 руб.

Ставка рефинансирования

10.00%

Инфляция

0.10%

Базовая величина

24.50 руб.

Бюджет прожиточного минимума

213.67 руб.

Тарифная ставка первого разряда

35.50 руб.

Мнения

ЗАНЯТОСТЬ ДОЛЖНА БЫТЬ ЭФФЕКТИВНОЙ©

09.10.2015

Важнейшей задачей политики в области труда и социальной защиты является обеспечение эффективной занятости трудовых ресурсов страны. Это служит основой для роста производительности труда и конкурентоспособности продукции, выплаты достойной зарплаты. Об объективной необходимости кадровой диагностики предприятий, приведения фактической численности работников в соответствие с экономически обоснованной и социальных аспектах реструктуризации «ЭГ» рассказал начальник управления политики занятости Минтруда и соцзащиты Олег ТОКУН.

— Олег Валерьевич, какова ваша экономическая оценка доли неэффективно используемого наемного труда, в т.ч. на государственных предприятиях?

— По данным Всемирного банка, в нашей стране государственные предприятия и предприятия с долей собственности государства свыше 50% обеспечивают занятость 67% работников, а избыточная численность на них определяется в размере 10% (примерно 300 тыс. человек).

В I полугодии 2015 г. по официальным данным кадровая диагностика проведена в 3224 организациях. В 494 из них, т.е. в 15% случаев, выявлена избыточная численность в размере 12 931 штатная единица. Это говорит о том, что возможности экономической модернизации предприятий не исчерпаны.

— Кто инициирует и проводит кадровую диагностику, анализирует эффективность занятости персонала?

— Усиление конкуренции требует от предприятий реструктуризации, которая всегда сопряжена с необходимостью принятия кадровых решений (высвобождение персонала, переобучение, повышение квалификации, кадровые перемещения и др.). Поэтому при реструктуризации необходима полная и достоверная информация об эффективности занятости персонала, наличии кадровых проблем и резервов повышения эффективности занятости. Это повысит обоснованность принимаемых решений и придаст им превентивность. Здесь применяются такие технологии анализа эффективности занятости, как кадровая диагностика, контроллинг персонала, кадровый аудит и другие.

Инициировать проведение кадровой диагностики должен руководитель организации или службы по управлению персоналом.

Кадровая диагностика как один из альтернативных вариантов представляет собой оценку имеющегося кадрового состава и эффективности его использования, выявление проблем и преимуществ организации в области кадрового обеспечения на основании Методических рекомендаций по проведению кадровой диагностики организаций с целью выявления потенциально избыточной численности персонала, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 29.12.2010 № 181. Используя предоставленный алгоритм, сотрудники предприятия сами могут провести кадровую диагностику. Но все же советую обратиться к специалистам НИИ труда Минтруда и соцзащиты. Сейчас мы перерабатываем эти рекомендации с учетом практики.

— После того как избыточная численность зафиксирована, предприятие обязано провести реструктуризацию? Если да, то в какие сроки?

— Решение о проведении кадровой диагностики — право нанимателя, как и принятие организационно-управленческих шагов по ее результатам. Однако, по моему мнению, в интересах руководителя оптимизировать численность своего коллектива, может быть, пересмотреть нормы труда как можно быстрее. Ведь излишняя численность увеличивает затраты на персонал, одновременно снижая производительность труда.

В 2012–2013 гг. Минтруда и соцзащиты совместно с ПРООН реализовало проект международной технической помощи «Содействие социально-ответственному реструктурированию предприятий в Республике Беларусь». На базе пилотной площадки (ОАО «Могилевхимволокно» и ОАО «Гомельдрев», осуществляющие модернизацию производства) с учетом мирового опыта апробирован механизм социально-ответственной реструктуризации. В результате проекта разработаны методические рекомендации, определяющие пошаговые действия всех заинтересованных сторон — нанимателей, профсоюзов, местных исполнительных и распорядительных органов. Данные рекомендации одобрены Национальным советом по трудовым и социальным вопросам и доведены до сведения всех республиканских органов госуправления, объединений нанимателей и профсоюзов.

— В чем заключается сотрудничество органов по труду, занятости и социальной защите с нанимателями, осуществляющими оптимизацию численности работников?

— Взаимодействие государственной службы занятости и нанимателей строится на основе Закона от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь».

Наниматели обязаны не позднее чем за 3 месяца представлять в органы занятости и профсоюз письменную информацию о возможных массовых увольнениях. Необходимо указать категории и численность работников, которых могут коснуться увольнения, сроки, в течение которых намечено их осуществить. Не менее чем за 2 месяца до массового высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников наниматели должны письменно уведомлять об этом органы занятости по месту своего нахождения с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников.

В соответствии с постановлением Минтруда и соцзащиты от 2.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников» массовым высвобождением считается расторжение трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, а также срочных трудовых договоров до истечения времени их действия в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников по следующим критериям. Во-первых, при ликвидации организации со списочной численностью работников 25 человек и более. Во-вторых, если количество высвобождаемых работников при сокращении численности или штата определено конкретными параметрами. Так, массовым считается высвобождение в течение 1 месяца 20% (но не менее 25 человек) с предприятия со списочной численностью в среднем за последний отчетный месяц до 1 тыс. человек; 15% — с предприятия численностью от 1001 до 2 тыс. человек; 10% — с предприятия численностью от 2001 до 5 тыс. человек; высвобождение в течение 2 месяцев 10% работников с предприятия численностью от 5001 до 10 тыс. человек; 5% — с предприятия, на котором среднесписочная численность работников свыше 10 тыс. человек.

После получения службой занятости сведений о предстоящем высвобождении может быть разработан план совместных (службы занятости и нанимателя) мероприятий по оказанию содействия в трудоустройстве работников, подлежащих высвобождению.

— В чем содержание совместного плана?

— Планом может быть предусмотрено проведение консультаций для высвобождаемых работников по вопросам осуществления трудовых прав и социальных гарантий, предусмотренных законодательством, коллективными договорами и соглашениями. В нем также планируется предоставление руководителям кадровых служб предприятий информации из банка данных о наличии вакантных рабочих мест на других предприятиях, испытывающих потребность в работниках. В планы часто включается задание на открытие консультационного пункта службы занятости на предприятии и т.п.

В рамках содействия социально ответственной реструктуризации организаций в I полугодии 2015 г. разработано 27 совместных планов, направленных на обеспечение занятости высвобождаемых работников.

— Проверяется ли в дальнейшем их трудоустройство?

— В случае массового высвобождения отслеживается судьба каждого работника, попавшего под сокращение.

— Обязан ли наниматель отчитаться о выполнении плана? Если да, то кому?

— Как правило, такие планы мероприятий утверждаются на уровне городских или районных исполкомов, поэтому и отчитаться нужно перед ним. Причем поскольку план совместный, то отчитываются все исполнители.

— В Беларуси свыше 70 малых городов с монофункциональным производством, замкнутыми и инерционными рынками труда, которые превратятся в критические в случае высвобождения работников с градообразующего предприятия. Как нанимателю справиться с ситуацией?

— Безусловно, в таких городах высвобождение излишней численности работающих может повлечь значительные экономические и социальные последствия. Поэтому население малых городов относится к категории наибольшего риска роста безработицы и социальной напряженности. Минтруда и соцзащиты совместно с ПРООН и другими заинтересованными участниками в целях продвижения социально ответственного подхода при реструктуризации и модернизации градообразующих предприятий разрабатывает долгосрочный проект международной технической помощи. Он направлен на содействие занятости и самозанятости населения в малых и средних городах. И, конечно, к решению проблем будут подключены в первую очередь органы государственной службы занятости — основной социальный партнер нанимателя.

— Какие гарантии работникам предоставляет трудовое законодательство при организационной реструктуризации?

— Гарантии прав работников при сокращении численности или штата предусмотрены Трудовым кодексом и Законом № 125-З.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Нельзя уволить в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности или отпуска.

При расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. Срок предупреждения может быть увеличен в коллективном договоре, соглашении. В течение всего срока предупреждения наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Если работник отказывается от предложенных ему вариантов перевода на другую работу, то трудовой договор прекращается на основании п. 1 ст. 42 ТК. Можно с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении компенсацией в размере 2-месячного среднего заработка. При этом если наниматель предлагает компенсацию уже после предупреждения о предстоящем увольнении, то она выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

В период предупреждения работнику гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. Также ему предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения зарплаты (по договоренности с нанимателем — с сохранением зарплаты) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

При увольнении по п. 1 ст. 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК). Его не получают только совместители (ч. 6 ст. 48 ТК). Размер выходного пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК производится после предварительного, не позднее, чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.

Согласно Закону о занятости гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации, по предложению органов занятости при отсутствии возможности для трудоустройства вместо пособия по безработице с их согласия назначается досрочно пенсия по возрасту, но не ранее чем за 2 года до достижения установленного законодательством возраста.

Безработным, имеющим право на пособие по безработице в течение 52 календарных недель, по предложению органов занятости при отсутствии возможности для трудоустройства вместо пособия по безработице с их согласия назначается досрочно пенсия по возрасту, но не ранее чем за 1 год до достижения, установленного законодательством возраста.

Кроме того, органы занятости могут предоставить высвобожденным работникам следующие услуги: зарегистрировать безработными с правом выплаты пособия по безработице; содействовать в поиске подходящей работы; предложить участие в оплачиваемых общественных работах; предоставить возможность обучения, переобучения, повышения квалификации по специальностям, востребованным на рынке труда, в т.ч. с гарантией последующего трудоустройства; обеспечить переселение на новое место жительства и работы; методическую, организационную и финансовую помощь в налаживании предпринимательской деятельности и др.

— Может ли быть приостановлено решение нанимателя о высвобождении работников?

— В случае массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве местные исполнительные и распорядительные органы по предложению органов государственной службы занятости населения, профсоюзов могут приостанавливать на срок до 6 месяцев решение о высвобождении работников или принимать решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение 1 года.

Беседовала

Елена ПЕТРОШЕВИЧ


Труд: список рубрик
Читать «ЭГ»
Подписка
Архивы «ЭГ»
Опросы
Мы в соцсетях