$

2.1472 руб.

2.4250 руб.

Р (100)

3.1620 руб.

Ставка рефинансирования

10.00%

Инфляция

0.10%

Базовая величина

24.50 руб.

Бюджет прожиточного минимума

214.21 руб.

Тарифная ставка первого разряда

35.50 руб.

Проблемы и решения

Воскресший коэффициент

01.08.2008

Как увязать зарплату с ростом производительности труда? Этот вопрос, несомненно, заботит любого руководителя, и на каждом предприятии ищут свои подходы к его решению. Довольно оригинальные идеи реализует на практике ООО «МАЗ-Купава».

Несколько лет назад, пытаясь оптимизировать производство, руководство предприятия сделало вывод: заработная плата руководителей среднего звена — начальников производственных участков, старших мастеров и других, перестала быть стимулом к высокопроизводительному труду и, как минимум, не помогает наращивать производственные показатели.

Зарплата здесь рассчитывалась по стандартной формуле: единая тарифная ставка 1-го разряда умножалась на тарифный коэффициент, а к получившемуся тарифному окладу прибавлялись доплата за стаж работы на предприятии и премия. По словам директора «МАЗ-Купава» Семена Лившица, при таком подходе премия рано или поздно начинает восприниматься работниками как гарантированная часть заработка.

Поэтому администрация предприятия сделала попытку увязать зарплату руководителей с решением задач, стоящих перед производственным коллективом. Конечно же, в рамках действующего законодательства.

ПО СЛОВАМ главного экономиста «Купавы» Владимира Воробьева, проблема крылась в избытке кадров практически на всех ключевых участках. Работать большими силами руководителям среднего звена было удобно, но о какой экономии в таком случае могла идти речь? Руководству предприятия надо было в буквальном смысле слова заставлять начальников участков, преодолевая их молчаливое сопротивление, заниматься снижением трудоемкости и оптимизацией производства.

На заводе начали с того, что подготовили и утвердили положение, согласно которому зарплата руководителей и старших мастеров производственных участков напрямую зависит от средней в руководимых ими подразделениях. Для каждого специалиста был разработан специальный коэффициент «полезного действия».

Забегая вперед, скажу: практика показала, что у руководителей участков вскоре появилась заинтересованность в повышении средней заработной платы, которой можно было добиться лишь выполняя малыми силами больший объем работ.

Нововведение помогло разрулить и ряд других слабых мест, например, решить кадровые проблемы и ликвидировать сверхурочные работы. Теперь они оказались просто не нужны, т.к. для «удержания» высокой средней зарплаты требовалось решать все производственные задачи в рабочее время. Понемногу производительность труда стала расти.

В СООТВЕТСТВИИ с разработанным на предприятии положением о квартальной премии до каждого структурного подразделения доводятся основные показатели эффективности его работы. К примеру, на уровень материальных затрат в себестоимости продукции реальное влияние оказывают конструкторы, которые закладывают в продукцию на стадии разработки те или иные материалы, рассказывает Владимир Воробьев. Воздействуют на себестоимость технологи и снабженцы, которые закупают сырье и комплектующие. Для этих отделов материальные затраты в стоимости продукции стали основным показателем, определяющим премирование.

Для экономистов основным показателем стала рентабельность реализованной продукции — ведь там формируются цены на готовую продукцию и на закупку всего, что необходимо производству. У транспортного отдела на первый план при премировании вышла рентабельность коммерческих перевозок. У отдела технического контроля — уровень брака и рекламаций.

Премию работники и руководители получают за перевыполнение показателей сверх установленного задания. Все необходимые нормы утверждены приказами по предприятию. К примеру, уровень материалоемкости продукции не должен превышать 54,5% на рубль, рентабельность реализованной продукции не должна опускаться ниже 15%. А каждый процент снижения затрат влечет повышение премии для соответствующих подразделений.

ВОЗМОЖНОСТИ для материального стимулирования у предприятия есть. «МАЗ-Купава» — производство рентабельное, и часть прибыли направляет на поощрение работников. Кроме того, по действующему законодательству до 30% фонда оплаты труда относится на себестоимость продукции.

Из этих средств формируются два фонда. Первый — фонд трудового участия. Деньги из него распределяются между работниками при помощи одноименного коэффициента (КТУ). По словам В.Воробьева, КТУ представляет собой довольно действенный инструмент поощрения, поскольку руководители каждого подразделения ежедневно выставляют уровень коэффициента каждому своему работнику. А поскольку он варьируется от 0 до 1,5, то можно за отработанный день получить лишь одну треть от максимальной суммы коэффициента, а можно — все в полном объеме. Поэтому и фактическая зарплата на предприятии варьируется в довольно широких пределах — от 800 тыс. Br до 2 млн. и выше.

Второй фонд — фонд интенсивности, который распределяется на участках с напряженными и интенсивными условиями труда. Его размер составляет до 8, а на ряде участков — даже до 15% фонда оплаты труда.

Есть еще специальный фонд мастера, которым распоряжаются мастера, — для стимулирования своих лучших работников рублем.

Владимир Воробьев считает, что фонды не просто дали предприятию возможность платить лучшим специалистам достойную зарплату, но и помогли повысить авторитет руководителей среднего звена. Ведь заработок работников теперь зависит и от них.

Размышления на тему…

На «МАЗ-Купава» разница между заработной платой, сформированной по единой тарифной сетке, и действующим премиальным положением с уже описанными коэффициентами, покрывается с помощью доплаты за высокое профессиональное мастерство, ежемесячно устанавливаемой приказом по предприятию. Таким образом, не нарушая законодательство, администрация решает целый ряд проблем, связанных с оплатой труда и материальным стимулированием.

По мнению В.Воробьева, единая тарифная сетка, при всей ее продуманности, сильно ограничивает возможности руководителя для «маневра», а порой является самым настоящим «тормозом», поскольку предложить специалисту достойную оплату труда, руководствуясь ею, совсем непросто. Обычно в этом случае дополнительную зарплату работнику платят «в конверте», а это значит, что налоги с нее государство теряет.

Эдуард ТРОШИН

Р. S.  Расширяет возможности оплаты труда руководителей вступившее в силу с 31 июля 2008 г. постановление Минтруда и соцзащиты от 9.07.2008 № 104, внесшее изменения и дополнения в постановление от 20.09.2002 № 122. Текст постановления с комментарием см. в Информбанке этого номера «ЭГ», с.3-5.