В ПОМОЩЬ КАДРОВИКУ

Правомерно ли включать в текст коллективного договора, заключенного нанимателем и профсоюзной организацией, пункт о том, что он распространяется только на членов профсоюзной организации?

Т.КОНОВАЛОВ, г.Пинск

В соответствии со ст.365 Трудового кодекса (далее -- ТК) колдоговор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен. При этом согласно ст.14 ТК дискриминация, то есть ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от участия или неучастия в профсоюзах, запрещается, а дискриминационные условия колдоговоров, соглашений являются недействительными.

Уволить директора...

Какой порядок расторжения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества?

В.СОКОЛОВ, г.Мозырь

Расторжение трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества или уполномоченного им органа производится в соответствии со ст.259 ТК. При этом наниматель имеет право не приводить конкретные причины, побудившие его принять такое решение, если поведение руководителя не является противоправным.

Ст.259 ТК не требует предупреждать руководителя о досрочном расторжении трудового договора не по его вине, но такая норма может быть включена в текст трудового договора.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа ст. 259 ТК предусмотрена выплата нанимателем в пользу директора компенсации, форма и размеры которой должны быть определены договором.

При проверке дочернего предприятия были выявлены нарушения. Некоторые из них расцениваем как серьезные. Возможно ли увольнение директора дочернего предприятия по п.1 ст.47 ТК, т.е. в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации? Какие нарушения можно расценивать как грубые и какой порядок увольнения по ст.47 ТК?

В.ШАМКО, г.Минск

Согласно п.1 ст.47 ТК трудовой договор с руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями может быть прекращен в случае однократного грубого нарушения ими трудовых обязанностей.

В соответствии с п.41 постановления пленума Верховного суда от 2001-03-29г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" по основанию, предусмотренному п.1 ст.47 ТК, может быть уволен только руководитель организации (обособленного подразделения) любой организационно-правовой формы и его заместители, а также главный бухгалтер и его заместители.

Понятие грубого нарушения трудовых обязанностей в законодательстве не определено. Вопрос о том, допустил ли работник грубое нарушение трудовых обязанностей, решается с учетом конкретных обстоятельств лицом, обладающим правом приема и увольнения сотрудников, указанных в п.1 ст.47 ТК. Обычно грубым нарушением считаются: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, вследствие чего нанимателю или государству причинен ущерб; отсутствие надлежащего контроля за соблюдением правил охраны труда, повлекшее крупные аварии, увечье или смерть работников, и др. Например, в соответствии с п.5 Декрета Президента от 26.07.1999г. N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" неисполнение Конституции, решений Президента, законов, постановлений Совмина и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей считается грубым нарушением трудовых обязанностей.

Что касается вопроса о порядке увольнения работников по п.1 ст.47 ТК, то каких-либо специальных правил для увольнения по данному основанию законодательством о труде не установлено. Вместе с тем исходя из постановления пленума Верховного суда N 2 полагaeм, что увольнение по п.1 ст.47 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, применение которого должно производиться с соблюдением требований ст.ст.199, 200 ТК.

Владислав СИНЯК,

*   *   *

 

Разъясните, добавляется ли 5 лет в стаж государственного служащего согласно Закону от 2003-06-14г. "О государственной службе в Республике Беларусь". С 1970г. по 1979г. я работала в совхозе главным бухгалтером, с 1979г. по 1987г. -- главным экономистом. С 1.01.1987г. переведена главным экономистом в управление сельского хозяйства, где и продолжаю работать в настоящее время. Какие документы надо оформлять, чтобы мне засчитали дополнительно эти 5 лет?

А.ЧЕПИК, г.Поставы

В соответствии со ст.44 Закона "О государственной службе в Республике Беларусь" (далее -- Закон) лицам, назначенным в аппараты местных исполнительных и распорядительных органов в стаж госслужбы засчитывается (но не более 5 лет) время предыдущей работы в государственных организациях в качестве руководителей, их заместителей, руководителей структурных подразделений, главных специалистов этих организаций.

Как видно из приведенной нормы, пересмотру подлежит стаж госслужбы лиц, назначенных в аппараты местных исполнительных и распорядительных органов.

Учитывая, что в настоящее время вы работаете главным экономистом в управлении сельского хозяйства райисполкома, т.е. занимаете государственную должность в местном исполнительном и распорядительном органе, стаж вашей госслужбы может быть пересмотрен с учетом предыдущей работы.

Учитывая, что совхозы являлись государственными сельскохозяйственными предприятиями, периоды работы в качестве главного бухгалтера, главного экономиста совхоза (но не более 5 лет в общей сложности) подлежат зачету в стаж госслужбы на основании ст.44 Закона.

Изменение стажа и соответственно увеличение надбавки за выслугу лет, оформляются приказом кадровой службы, который является основанием для соответствующих выплат.

Людмила ОЛИКЕР, начальник отдела трудовых и связанных с ними отношений юридического управления Минтруда и соцзащиты

*   *   *

 

Меня на 3 месяца отстранили от работы и оставили без зарплаты как не прошедшую в установленном порядке проверку знаний по охране труда. В течение всего периода находилась дома, руководство не привлекало меня ни к обучению, ни к прохождению проверок знаний. Не нарушены ли таким образом трудовые права? Можно ли перевести рабочего, не прошедшего очередную проверку знаний по охране труда, на неквалифицированную работу и на какой срок?

В.СВЕНТОВСКАЯ, г.Гродно

Точно оценить правомерность вашего отстранения от работы, не зная всех нюансов ситуации, невозможно. В случае если считаете, что оно незаконно, вы вправе обжаловать действия нанимателя, обратившись в комиссию по трудовым спорам. Если не согласитесь с ее решением либо такой комиссии в организации нет, то можно обратиться в суд. Необходимо иметь в виду, что срок для обращения в эти органы обычно составляет не более 3 месяцев с момента, когда узнали или должны были узнать о нарушении своего права (ст.242 ТК).

Согласно ст.49 ТК важно знать следующее:

-- отстранять от работы (не допускать к работе) работника в определенных случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе, -- обязанность, а не только право нанимателя;

-- отстранение от работы носит временный характер; после ликвидации обстоятельств, ставших его причиной, работник вновь продолжает работу;

-- в период отстранения от работы зарплата работнику не начисляется.

Привлечение работника в период его отстранения по какому-либо основанию к выполнению иной работы, не обусловленной трудовым договором (например, работы более низкой квалификации), полагаем неправомерным. Смысл ст.49 ТК заключается в том, что работник при наличии определенных оснований отстраняется от любой работы вообще. Всякая иная трактовка норм закона приведет к его искажению и к злоупотреблениям со стороны нанимателей.

Нужно четко осознавать, что регламентировать абсолютно все вопросы, в т.ч. и трудовые отношения, с помощью норм законодательства невозможно. Некоторые пробелы существуют всегда. Так и в вашем случае. Как можно определить заранее, например, на какой срок следует отстранить какого-то работника в конкретной ситуации для повторного обучения и проверки знаний по охране труда? Очевидно только, что срок этот должен быть минимальным и, если возможно, установлен по соглашению между нанимателем и работником, который должен знать об этом сроке заранее. Кроме того, очень важно, чтобы срок отстранения от работы был установлен на основании письменного распоряжения (приказа) нанимателя.

Декретный отпуск и неполное рабочее время

В настоящее время нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. В связи с тяжелым материальным положением пришлось выйти на работу на условиях неполного рабочего времени. Об этом был издан соответствующий приказ по предприятию. При этом наниматель поставил меня в известность о том, что не полагается трудовой отпуск до истечения отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. А так как ребенку в данный момент всего 10 месяцев, то получается, что 2 года и 2 месяца буду работать без отпуска вообще. Я считала, что при выходе на работу отпуск по уходу за ребенком приостанавливается автоматически, независимо от того, сколько часов в день работаю. Прав ли наниматель в данной ситуации? Действительно ли отпуск по уходу за ребенком в этом случае не прерывается, а очередной трудовой отпуск не предоставляется? Если в первом случае наниматель прав, то как прервать на время трудовые отношения в летний период для оздоровления ребенка? На предприятии всех переводят на контракт, причем только на срок 2 года. Имеет ли право наниматель переводить на контракт женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в том числе и женщин, работающих на условиях неполного рабочего времени?

Е.ФОМЧЕНКО, г.Брест

В рабочий год для предоставления трудового отпуска включается фактически отработанное время.

В п.1 ст.164 ТК сказано, что отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет в указанное время не включается.

Статьей 185 ТК женщине, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, предоставлено право в период отпуска по уходу за ребенком работать на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы часов). При этом за ней сохраняется право на получение ежемесячного государственного пособия в размере, установленном законодательством.

Принятие такого решения на законодательном уровне вызвано желанием помочь семьям преодолеть определенные финансовые трудности, возникающие при рождении ребенка.

Если у женщины появилась возможность работать на условиях неполного рабочего времени в период ухода за ребенком, ей следует сделать выбор из двух возможных вариантов. Первый из них описан выше. Второй состоит в подаче заявления о прерывании отпуска по уходу за ребенком и установлении неполного рабочего времени. Отказать в удовлетворении такой просьбы наниматель не имеет права. Установление неполного рабочего времени по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, является обязанностью нанимателя (ст.289 ТК). При этом ежемесячное госпособие будет выплачиваться в половинном размере, а период работы на таких условиях зачтется в стаж, дающий право на трудовой отпуск. Кроме того, работа на условиях неполного рабочего времени не ограничивается половиной нормы рабочего времени в обычных условиях. То есть женщина может работать в таких условиях не только 4 часа в день, а больше, например 5 или 6. В таком случае ей гарантируется право на предоставление основного минимального отпуска продолжительностью не менее 21 календарного дня.

Чтобы использовать летнее время для оздоровления ребенка, следует написать заявление о том, что вы с определенной даты отказываетесь от права работать на условиях неполного рабочего времени, предоставленного законодательством.

Законодательство, регулирующее вопросы, связанные с заключением контрактов, не содержит норм, запрещающих перевод с договора, заключенного на неопределенный срок, на контракт женщин, работающих на условиях неполного рабочего времени. Полагаем, что только нахождение в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет может служить относительной гарантией от перевода на контракт. В указанный период женщина не выполняет трудовую функцию, относительно ее изменений существенных условий труда произойти не может, являться по требованию нанимателя на работу для вручения уведомления она не обязана. Но если в период работы на условиях неполного рабочего времени уведомление будет вручено, женщине придется сделать выбор -- либо контракт на срок, предложенный нанимателем, либо отказ от его заключения и, как следствие, увольнение по п.5 ст.35 ТК.

Что делать? Взвесив все "за" и "против", можно до вручения уведомления или даже после его вручения (впереди месяц до заключения контракта) отказаться от работы на условиях неполного рабочего времени, если женщина воспользовалась правом, предоставленным ей ст.185 ТК, или вновь уйти в отпуск по уходу за ребенком, если она его прерывала.

Не сделав такого выбора, женщина окажется незащищенной от последующего увольнения по окончании срока действия контракта, так как законодательство ей этого не гарантирует. Известно, что увольнение по окончании срочного трудового договора (контракта) является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений и не приравнивается к увольнению по инициативе нанимателя (ст.42 ТК).

Инесса ЧИСТЯКОВА,