В ПОМОЩЬ КАДРОВИКУ

Может ли наниматель в связи с истечением срока контракта уволить женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, или одинокую мать?

В.САЛЬНИКОВА, г.Гродно

Да, наниматель вправе уволить женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, или одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 3 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) если срок контракта истекает. Контракт является разновидностью срочного трудового договора. Трудовой кодекс (далее -- ТК) для срочных трудовых договоров предусматривает такое основание их прекращения, как истечение срока (п.2 ст.35). Сам факт истечения срока контракта является основанием для увольнения работника. Истечение срока само по себе не влечет автоматического прекращения трудового договора. Для этого необходимо требование одной из сторон в устной или письменной форме (например, заявление работника с просьбой об увольнении в связи с истечением срока контракта или издание нанимателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора по п.2 ст.35 ТК).

При прекращении трудового договора по этому основанию издается приказ следующего содержания:

"Сидорову Ларису Ивановну (наименование должности, профессии, рабочего места) 5 января 2004г. уволить в связи с истечением срока контракта (п.2 ст.35 Трудового кодекса)".

По этому основанию может быть уволен любой работник. Гарантий и преимуществ в связи с увольнением по истечению срока контракта не предусмотрено.

Однако право нанимателя уволить работника в связи с истечением срока контракта не следует воспринимать как обязанность. В этой связи в случае истечения срока контракта наниматель может с согласия работника продлить контракт, перезаключить его на новый срок, а также заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.

Должна ли женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, предупреждаться об увольнении в связи с истечением срока контракта?

А.Морозова, г.Минск

Нет, непосредственно в законодательстве такая обязанность для нанимателя не установлена. Однако этот вопрос может быть урегулирован локальными нормативными актами, в частности, коллективным договором или контрактом. Например, действующий в организации коллективный договор может предусматривать, что наниматель обязан уведомить работника об увольнении в связи с истечением срока контракта за месяц, два месяца и т.д. Аналогичное условие может быть предусмотрено в контракте. Только в этих случаях наниматель обязан будет предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока контракта.

Выходное пособие не положено

Предусмотрена ли выплата выходного пособия при увольнении в связи с истечением срока контракта?

О.СВЕТЛОВА, г.Гомель

Нет, ТК право работника на выходное пособие в связи с истечением срока контракта не предусмотрено.

При наличии средств в коллективном договоре организации можно такое условие предусмотреть. Например, колдоговор, действующий в одной из организаций предусматривает, что наниматель выплачивает работникам при увольнении в связи с истечением срока контракта выходное пособие, размер которого зависит от стажа непрерывной работы в организации.

Письменное предупреждение и контракт

При переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта. Обязан ли наниматель в этом предупреждении указать причину перевода на контракт?

В.ТОЛМАЧЕВ, г.Минск

Напомним, что общий порядок и условия заключения контрактов регламентированы Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утв. постановлением Совета Министров от 25.09.1999г. N 1476 (с изменениями и дополнениями). В соответствии с Декретом Президента от 26.07.1999г. N 29 и п.3 указанного Положения контракт может заключаться как при приеме работника на работу, так и с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

В последнем случае наниматель обязан соблюдать процедуру изменения существенных условий труда работника, а также гарантии, предусмотренные ст.32 ТК. Из содержания нормативных предписаний этой статьи ТК усматривается, что наниматель обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Согласно судебной практике к обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам можно отнести рационализацию рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.п.

Работник вправе оспаривать правомерность изменения существенных условий труда, если считает, что они не вызваны такими причинами. Заметим, что согласно п.20 постановления пленума Верховного суда РБ от 2001-03-29г. N 2 при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 ст.35 ТК является незаконным. Поэтому указанные выше и другие производственные, организационные или экономические причины нанимателю следует письменно обосновать и довести до сведения каждого работника индивидуально. Это целесообразно сделать одновременно с предупреждением об изменении существенных условий труда.

Заметим, что предупреждение может быть оформлено приказом (распоряжением, постановлением) нанимателя или другим письменным документом, например уведомлением. Предупреждение об изменении существенных условий труда должно быть подписано руководителем организации или другим уполномоченным должностным лицом нанимателя, которому предоставлено право приема и увольнения работников.

С предупреждением необходимо ознакомить под роспись

Работник, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, согласен перейти на контракт. При этом он не согласен со сроком контракта, который предлагает наниматель. Например, наниматель предлагает заключить контракт на 2 года, а работник желает на 5 лет. Как быть?

Г.КУЛАКОВА, г.Мозырь

Понятие контракта дано в п.3 указанного выше Положения. Напомним, что контракт -- это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Контракт, являясь разновидностью трудового договора, имеет общие черты с "обычным" договором и особенности, которые его выделяют в самостоятельный вид трудового договора. В частности, общими чертами являются следующие:

1) контракт как и любой трудовой договор является юридическим фактом, с которым законодательство связывает возникновение конкретного трудового правоотношения;

2) в силу контракта, как и любого трудового договора, стороны (работник и наниматель) приобретают взаимные права и обязанности;

3) работники, работающие у нанимателя как по контракту, так и по любому трудовому договору, обязаны подчиняться установленному трудовому распорядку и надлежащим образом выполнять свои обязанности;

4) контракт и обычный трудовой договор заключаются только в письменной форме;

5) прием на работу оформляется приказом (распоряжением);

6) как в контракт, так и в любой трудовой договор включают предусмотренные законодательством обязательные сведения и условия.

Заметим, что в отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности -- с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок).

Часть II ст.19 ТК содержит перечень обязательных сведений и условий, которые должен содержать трудовой договор. Наряду с другими в качестве обязательного его условия ст.19 ТК (п.5) предусматривает срок (для срочных трудовых договоров. Контракт является разновидностью срочного трудового договора).

Минимальный срок контракта -- не менее 1 года -- определен Декретом Президента N 29 (п.1). Такой минимальный срок является обязательным и при заключении контрактов в случаях, предусмотренных иными актами законодательства, например, с научными работниками, госслужащими и другими.

В пункте 2 ст.17 ТК установлен максимальный срок для срочных трудовых договоров -- не более 5 лет. Отметим, что согласно п.11 постановления пленума Верховного суда N 2, если контракт, так же как и срочный трудовой договор, заключен на срок свыше 5 лет, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

В пределах указанных сроков (от 1 года до 5 лет) работник и наниматель могут определять любую конкретную продолжительность срока действия контракта. Этот срок определяется только по соглашению сторон. Заключение контракта на конкретный срок без согласия работника не допускается.

При переводе на контракт работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, согласовываются все условия контракта, в т.ч. и срок его действия. Отказ работника от заключения контракта по мотиву несогласия со сроком, предложенным нанимателем, следует рассматривать как отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Правовыми последствиями такого отказа может быть прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по п.5 ст.35 ТК.

Анна ЧИЧИНА,

*   *   *

 

Являюсь руководителем организации. Есть необходимость работать по совместительству, но это запрещено законом. Почему?

В.СТРЕЛЬЦОВ, г.Гомель

В Трудовом кодексе (далее -- ТК) этот вопрос регулируется главой 18, действие которой распространяется на руководителей любых организационно-правовых форм, за исключением случаев, когда они являются единственными собственниками имущества организации или индивидуальными предпринимателями.

В ст.255 ТК содержится норма, запрещающая руководителю организации выполнение оплачиваемой работы на условиях совместительства. В таких условиях разрешена только преподавательская, научная или иная творческая деятельность.

Почему установлен такой запрет? Рассмотрим данный вопрос с нескольких позиций и, в первую очередь, исходя из основных функций, которыми наделен руководитель.

Руководитель -- это прежде всего лицо, которому доверено руководство текущей деятельностью организации, то есть ежедневное решение вопросов, возникающих в ходе ее хозяйственной и иной не запрещенной уставом деятельности. Добросовестное и разумное управление, взвешенный подход к принятию решений зависят от личных качеств, его профессиональной квалификации и отсутствия у него личной заинтересованности, которая может вступить в конфликт с интересами управляемой им организации.

Однако управление предполагает повышенную ответственность. Собственник либо уполномоченный им орган вправе ожидать, что руководитель проявит свои личные качества и профессиональную квалификацию в ежедневном руководстве организацией. Очевидно, что этому помешает занятость его на других должностях, которая будет отнимать значительное время и тем самым препятствовать выполнению своих обязанностей.

У руководителя организации -- ненормированный рабочий день, что предполагает занятость за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Привлечение к работе после окончания рабочего дня, как правило, вызывается необходимостью, обусловленной интересами организации и выполняемой руководителем функции.

Инесса ЧИСТЯКОВА,

*   *   *

 

Во исполнение Указа Президента РБ от 2003-01-27г. N 40 было создано УП "Шумилинский райагросервис" путем слияния 2 предприятий -- райагропромтехники и райагроснаба, что явилось причиной сокращения гл.бухгалтера, гл. юрисконсульта и ряда других категорий работников.

Все работники письменно были предупреждены о предстоящем высвобождении. Однако до истечения срока предупреждения некоторые работники написали заявления о досрочном увольнении по этому основанию, мотивируя тем, что нашли другую работу. В своих заявлениях они просили выплатить им выходное пособие в размере 3-кратного среднемесячного заработка и заменить срок предупреждения денежной компенсацией.

Между нанимателем и работником были достигнуты соглашения о досрочном увольнении по ст.42 ч.1, но в замене срока предупреждения денежной компенсации было отказано, о чем имеются соответствующие резолюции директора на их заявлениях, так как инициатива досрочного увольнения принадлежала только самим работникам. Обязан ли был наниматель в данном случае выплатить денежную компенсацию за оставшийся срок предупреждения?

С.КОВАЛЬ, юрисконсульт I кат., г.п.Шумилино, Витебская обл.

Согласно ч. ст.43 Трудового кодекса при расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 (сокращение численности или штата работников) наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

В этот период наниматель не вправе по своей инициативе уволить работника без его согласия до истечения двухмесячного срока.

Однако законодательство не содержит препятствий для увольнения работника до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по его просьбе (нашел другую работу, по иной причине).

Учитывая, что законодательством этот вопрос не урегулирован, на практике он решается следующим образом. Работник подает заявление нанимателю с просьбой уволить его в связи с сокращением численности или штата (ликвидацией организации) до истечения двухмесячного срока с момента предупреждения. Таким заявлением работник, с одной стороны просит о досрочном увольнении, с другой -- выражает свое согласие на досрочное увольнение по данному основанию. При достижении соглашения с нанимателем работник увольняется по п.1 ст.42 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

В соответствии с ч.4 ст.43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении по сокращению численности или штата работников, ликвидации организации выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Как вытекает из смысла статьи, инициатива замены предупреждения об увольнении денежной компенсацией предоставлена нанимателю. Если работник согласен, он должен выразить свое согласие в письменной форме. Замена предупреждения может быть не только полной (вместо двух месяцев работы -- двухмесячный средний заработок), но и частичной. Например, соглашение о такой замене может состояться после того, как прошел месяц (полтора) после предупреждения о предстоящем увольнении. В таком случае средний заработок должен выплачиваться за оставшееся до двух месяцев время. Но это не выходное пособие. Помимо названной выплаты наниматель обязан согласно ст.48 ТК выплатить работнику выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

Замена предупреждения денежной компенсацией в соответствии с ч.4 ст.43 ТК -- это право, а не обязанность нанимателя. Поэтому в случаях, когда работник до истечения срока предупреждения сам просит уволить его в этот период, наниматель вправе отказать ему в замене оставшегося периода предупреждения компенсацией. В таком случае работнику при увольнении выплачивается только выходное пособие.

Полагаю, что если в изложенной ситуации между работниками и нанимателем было достигнуто соглашение о досрочном увольнении по сокращению и при этом наниматель не дал согласия на замену предупреждения денежной компенсацией, работники не вправе требовать такую замену и должны быть уволены только с выплатой выходного пособия.

Людмила ОЛИКЕР,

*   *   *

 

Учусь на 4-м курсе юридического факультета в БГУ. Могу ли сейчас устроиться на работу в должности юрисконсульта и является ли отсутствие прописки основанием для отказа в принятии на работу?

Т.СВИРКО, Витебская обл.

В ст.26 Трудового кодекса определены документы, предъявляемые при заключении трудового договора. В частности, наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить ему диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий право на выполнение данной работы. Прием на работу без документов, указанных в ст.26 ТК, не допускается.

В соответствии с Квалификационным справочником должностей служащих для всех отраслей экономики, утв. постановлением Минтруда от 30.12.1999г. N 159 (с изменениями и дополнениями), к юрисконсульту предъявляются следующие квалификационные требования: высшее профессиональное (юридическое)образование без предъявления требований к стажу работы или среднее специальное (юридическое) образование и стаж работы в должностях, замещаемых специалистами со средним специальным образованием, не менее 3 лет.

Что касается вопроса трудоустройства без прописки, то Заключением от 1.06.1999г. "О соответствии Конституции Республики Беларусь и международно-правовым актам части первой ст.182 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях" Конституционный суд признал неконституционной норму, предусматривавшую ответственность должностных лиц за прием на работу граждан, проживающих без прописки. Таким образом, Заключение Конституционного суда позволяет гражданам осуществить свое право на свободное заключение трудового договора, а нанимателям -- принимать работников с учетом их способностей, образования и профессиональной подготовки.

Опекуны ребенка и гарантии

Имеет ли право наниматель расторгнуть со мной трудовой договор, если являюсь опекуном ребенка (возраст ребенка 2 года)?

К.КУКСО, г.Минск

Статьей 268 ТК установлен ряд гарантий при заключении и прекращении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей.

Так, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов -- до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по другим основаниям, прямо предусмотренным законодательством. В данной статье дан исчерпывающий перечень категорий женщин, имеющих право на указанные гарантии.

На женщин, являющихся опекунами несовершеннолетних детей, гарантии, предусмотренные ст.268 ТК, не распространяются.

Одновременно разъясняем, что в соответствии с ч.4 ст.271 ТК для опекунов гарантии, предоставляемые законодательством работающим женщинам-матерям, могут быть установлены коллективными договорами, соглашениями.

Место работы и жительства

Имеет ли право предприятие принять на работу сотрудников, проживающих в других городах и районах республики, по трудовым договорам или контрактам для исполнения должностных и функциональных обязанностей именно в тех городах, где они проживают? Периодически эти сотрудники будут приезжать для представления отчета о своей работе. Но при этом мы не открываем ни представительства своего предприятия, ни филиала. Данные сотрудники будут являться нашими представителями и агентами.

Транспортное ЧУП "Внештранс", г.Гродно

Согласно п.2 ч.2 ст.19 ТК одним из обязательных условий трудового договора является место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация, с которой заключен договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день его заключения.

В соответствии с ч.2 ст.31 ТК рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Непосредственное рабочее место работника на предприятии определяется нанимателем. На практике это участок трудовой деятельности, оборудованный всем необходимым для успешного выполнения трудовой функции.

Вместе с тем специфика работы организации может требовать постоянного нахождения отдельных категорий работников в других населенных пунктах без открытия в них филиалов (представительств). В связи с этим разъясняем, что законодательство о труде не содержит норм, запрещающих принимать в таком случае на работу лиц, проживающих в этих населенных пунктах. Сведения о месте работы таких работников, особенности их трудовой функции, режим труда и отдыха (если он отличается от общих правил, установленных нанимателем) должны быть указаны в заключаемых с ними трудовых договорах в качестве основных условий.

Алкогольное опьянение и наказание

Какие меры административного или дисциплинарного характера правомочно применять к работникам при обнаружении у них с помощью прибора "Алкотест-203" положительной реакции на алкоголь в выдыхаемом воздухе?

Генеральный директор ТКУП "Минскпассажиравтотранс"

Согласно постановлению Совмина от 2002-12-18г. N 1773 постановлением Минздрава от 2003-02-18г. N 10 утверждено Положение о порядке проведения медицинского освидетельствования иных лиц для установления факта употребления алкоголя, наркотических и токсикоманических средств и состояния опьянения, в котором содержится следующая трактовка одного из заключения освидетельствования:

"Установлен факт употребления алкоголя, признаков алкогольного опьянения нет -- заключение устанавливается при наличии данных, подтверждающих потребление алкоголя при отсутствии четкой клинической картины опьянения. Такие состояния могут наблюдаться при употреблении алкоголя в незначительных дозах, а также через некоторое время после исчезновения синдрома опьянения в фазе элиминации. Заключение основывается на констатации отдельных признаков действия алкоголя (покраснение склер глаз, запах алкоголя или перегара изо рта, положительная реакция на алкоголь в выдыхаемом воздухе, обнаружение алкоголя в моче, а в крови и слюне -- менее 0,5 промилле или его отсутствие). Вопросы трудоспособности решаются в общем порядке. Вынесение такой формулировки заключения правомочно и для водителей транспортных средств".

Согласно п.7 ст.42 ТК в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время наниматель имеет право расторгнуть с таким лицом трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия.

Увольнение по п.7 ст.42 ТК в связи с появлением на работе в состоянии указанных опьянений может производиться только тогда, когда в протоколе медицинского освидетельствования зафиксирован один из нижеследующих диагнозов (заключений): алкогольное опьянение; алкогольная кома; наркотическое или токсическое опьянение.

При установлении других диагнозов (трезв; установлен факт употребления алкоголя, но признаки алкогольного опьянения не выявлены; установлен факт употребления наркотических или токсикоманических средств; трезв, но по состоянию здоровья должен быть отстранен от работы с источниками повышенной опасности) расторжение трудового договора по п.7 ст.42 ТК в связи с нахождением в состоянии соответствующего опьянения недопустимо.

Не является препятствием для расторжения трудового договора по п.7 ст.42 ТК тот факт, что наниматель вопреки требованию ст.49 ТК допустил работника в состоянии опьянения к работе, а не отстранил от ее выполнения. Об этом прямо сказано в п.37 постановления пленума Верховного суда от 2001-03-29г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде".

Доказательством пребывания работника в состоянии опьянения может быть медицинское заключение врачей наркологического диспансера или медпункта организации. Однако само по себе отсутствие такого заключения (особенно в случаях, когда должностные лица нанимателя предлагали работнику пройти медицинское освидетельствование, но он отказался) не говорит о том, что он был в трезвом состоянии. В такой ситуации доказательствами могут быть, например, акт, составленный по поводу отстранения от работы или пребывания в состоянии опьянения (в последнем случае акт обычно подписывается 3 работниками-очевидцами), и показания свидетелей. Для того чтобы соответствующие документы имели большую доказательную силу, их нужно оформить в день появления работника на работе в состоянии опьянения, а также указывать в них факторы, свидетельствующие о состоянии опьянения (например, алкогольный запах, нарушение координации движений, бессвязность речи и т.д.), о предложении пройти медицинское освидетельствование и отказе ознакомиться с документом.

Причины распития спиртных напитков, а также появления на работе в состоянии опьянения (юбилей, праздник и т.п.) не являются препятствием для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Расторжение трудового договора по п.7 ст.42 ТК является одним из видов дисциплинарных взысканий. За появление на работе в состоянии опьянения к работнику могут применяться и другие меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст.198 ТК (замечание, выговор). При их наложении необходимо соблюдать сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий, установленные ст.ст.199, 200 ТК. Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться и иные меры, например, лишение премий, перенос отпуска и др. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Владислав СИНЯК,