В ПОМОЩЬ КАДРОВИКУ

Предусмотрены ли квалификационными справочниками должностей служащих старшие мастера: по профилактике и обслуживанию электрооборудования и вентиляции, по ремонту и профилактике энергетического оборудования, по профилактике и обслуживанию технологического оборудования и вентиляции?

В.БЕРЕЗОВСКИЙ, г.Могилев

В соответствии со ст.19 Трудового кодекса наименований профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в установленном порядке.

Квалификационный справочник "Должности служащих для всех отраслей промышленности" (далее -- Справочник), утв. постановлением Минтруда от 8.12.1997г. N 8 (с изменениями и дополнениями), наряду с другими содержит квалификационные характеристики должностей "мастер производственного участка", "мастер по ремонту", "мастер по ремонту и обслуживанию электрооборудования", "мастер по ремонту оборудования". Наниматель имеет право поручать работникам выполнение обязанностей по другим должностям без изменения наименования должности. Например, должностной инструкцией мастера по ремонту и обслуживанию электрооборудования может быть вменено в обязанности выполнение работ по профилактике и обслуживанию вентиляционного оборудования, предусмотренных квалификационной характеристикой должности мастера по ремонту оборудования.

В отдельных случаях возможно использование так называемого расширения должностного наименования по признаку принадлежности работника к структурному подразделению либо применительно к выполняемым функциональным обязанностям.

Согласно Общегосударственному классификатору "Профессии рабочих и должности служащих" (ОКПД) для руководителей предусмотрен ряд производных должностей, в том числе "старший". При этом Справочник не содержит квалификационные характеристики производных должностей, поскольку их должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации определяются на основе содержащихся в Справочнике характеристик соответствующих базовых должностей. В данном случае должностная инструкция старшего мастера разрабатывается на основе указанных соответствующих должностей мастеров.

При этом следует отметить, что установление производной должности "старший мастер" возможно при условии, если работник осуществляет руководство входящих в состав структурного производственного подразделения участков, возглавляемых мастерами.

При необходимости наниматель вправе применить указанные наименования должностей.

Ирина НОВИКОВА,

*   *   *

 

На предприятии издан приказ о сокращении должности бухгалтера с 2003-11-10г., с которым она ознакомлена под роспись 8.09.2003г. Данным приказом о предстоящем сокращении уведомлена служба занятости и профсоюзный комитет.

В коллективном договоре предприятия указано, что сокращение проводится только с предварительного согласия профкома.

9.10.2003г. на заседании профкома предприятия решено: не давать согласие на сокращение бухгалтера. Директор на заседание не был приглашен, так как он находился на больничном. Правомочен ли директор уволить данного работника по сокращению? Будет ли последний восстановлен через суд на работе? Каким образом проводить упорядочение штатов, совершенствование аппарата управления, если профком принимает такие противоречивые решения?

Н.ГОРДЕЦКИЙ, директор КУП "Березовское РКБО"

Согласно ч.II ст.46 Трудового кодекса (далее -- ТК) в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. Если такая норма заложена в коллективный договор, она является нормой, улучшающей положение работников по сравнению с законодательством. В такой ситуации согласие (либо несогласие) профсоюза на увольнение работника -- обязательное условие для применения такого основания увольнения, как увольнение по сокращению численности (штата) работников (п.1 ст.42 ТК).

В связи с изложенным, при несоблюдении условий коллективного договора (т.е. обязательного согласия на увольнение) невозможно и применение нормы об увольнении работника.

В том случае, если профсоюз не дает согласия на увольнение работника по инициативе нанимателя, но последний вопреки этому увольняет работника, тот подлежит восстановлению на работе, поскольку в такой ситуации не выполнено обязательное условие, т.е. не учтено несогласие профсоюза на увольнение.

Людмила ОЛИКЕР,

*   *   *

 

1. В связи с сезонным увеличением заказов в конце каждого года у нас возникает необходимость непрерывной работы. Может ли предприятие установить на определенный период статус непрерывно действующего и каким образом?

Можно ли уведомить работников об изменении режима рабочего времени менее чем за месяц и ввести его в действие при их согласии?

2. При 5-дневной и 6-дневной рабочей неделе имеет ли право предприятие выводить работников на работу в воскресенье (в праздничные дни) с их согласия при двойной оплате (предоставлении отгула)?

3. Ночная смена сокращается на 1 час согласно Трудовому кодексу. Что показывать в табеле: 7 или 8 часов? При сдельной форме оплаты труда рабочие получают непосредственно за выработку. Нужно ли им еще доплачивать за эти невыработанные ночные часы?

4. Какой процент доплат за совмещение профессий относится на себестоимость?

5. Согласно Трудовому кодексу сверхурочные работы не должны превышать 120 часов в год и предельное количество выходных дней, которое можно использовать для привлечения работников к работе составляет не более 12 в год. Разъясните, что имеется в виду "не более 120 часов в год, 12 выходных"?

П.ДОРОШУК, экономист СП ООО "Инволюкс", г.Минск

В соответствии со ст.ст. 140 и 141 Трудового кодекса (далее -- ТК) в непрерывно работающих организациях выходные дни работникам предоставляются поочередно в разные календарные дни. К непрерывно работающим организациям относятся организации или отдельные структурные подразделения с непрерывным технологическим циклом, в которых работа осуществляется ежедневно в течение 24 часов, либо с непрерывной работой, которые ежедневно работают в определенные часы (например, магазин ежедневно обслуживает покупателей с 9 до 19 часов).

Сменный режим работы может вводиться как в непрерывно работающих организациях, так и в тех, в которых установлена 5-дневная или 6-дневная рабочая неделя. Например, в организации установлена 5-дневная рабочая неделя с общими выходными днями в субботу и воскресенье, а для определенных работников введен двухсменный режим работы. Следовательно, сменный режим работы может устанавливаться не только в непрерывно работающих организациях.

Режим работы относится к существенным условиям труда (ст.32 ТК). О его изменении наниматель должен предупредить работника не позднее чем за месяц. Порядок принятия решения об изменении режима работы до истечения месячного срока при наличии на это согласия работника законодательством не регулируется. На практике такое изменение нанимателем производится, но, по нашему мнению, при этом необходимо иметь письменное согласие всех работников, которых касается изменение режима работы.

2. Если работникам, названным в ст.ст.140 и 141 ТК, выходной день по графику предоставляется в воскресенье, то для них этот день является обычным рабочим днем.

Если же в соответствии с установленным нанимателем режимом работы воскресенье является для работников выходным днем, то привлечение их к работе в этот день производится в порядке, предусмотренном ст.ст.142--145 ТК, а в нерабочие праздничные дни -- ст.147 ТК.

Компенсация за работу в выходные дни и нерабочие праздничные дни (Указ Президента от 26.03.1998г. N 157) производится в соответствии со ст.ст.69, 146, 148 ТК.

3. В табеле использования рабочего времени отражается фактическое рабочее время. Если продолжительность работы в ночную смену установлена 7 час., то и в табеле будет учтено именно столько.

В соответствии с ч.2 ст.117 ТК при сокращении на один час работы в ночную смену должна сокращаться норма рабочего времени соответствующего работника. В связи с этим при сдельной форме оплаты труда, а также при повременной форме, если оплата труда производится по часовым тарифным ставкам, за каждый сокращаемый час работы в ночную смену производится доплата в размере часовой тарифной ставки работника.

4. В соответствии со ст.67 ТК размер доплаты за совмещение профессий (должностей) в коммерческих организациях устанавливается нанимателем. При этом учитывается объем, характер, сложность, ответственность совмещаемой работы. Сумма доплаты одному или нескольким работникам не может превышать размера месячной тарифной ставки (оклада) высвобождаемой штатной единицы. Ограничений по размерам доплат за совмещение, относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), законодательством не установлено.

5. Работа в выходной день не может считаться сверхурочной.

В соответствии со ст.119 ТК сверхурочной считается работа сверх установленной графиком работ (сменности) продолжительность рабочего дня (смены). Выходные дни работникам предоставляются для еженедельного непрерывного отдыха.

Следовательно, предельное количество сверхурочных часов в год, установленное ст.122 ТК, и предельное количество выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе в эти дни (ст.144 ТК), применяются как две самостоятельные ограничительные нормы.

Галина АСОСКОВА,

*   *   *

 

В связи с сокращением объемов работы по управлению капитального строительства будет производиться сокращение численности сотрудников, работающих по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, достигших пенсионного возраста и имеющих право на полную пенсию по возрасту.

В какие сроки работник-пенсионер должен быть предупрежден об увольнении и какой размер выходного пособия предусмотрен при его высвобождении?

Н.ДАШКЕВИЧ, главный бухгалтер КУП "УКС Светлогорского района", г.Светлогорск

Такая постановка нанимателем вопроса о высвобождении в связи с сокращением штата работника, достигшего пенсионного возраста и имеющего право на полную пенсию по возрасту, противоречит требованиям законодательства о труде.

Законодатель не предусмотрел какие-то различия между работником-пенсионером и лицами, не достигшими пенсионного возраста, в отношении которых возможно рассмотрение вопроса о сокращении штата.

Во всех случаях наниматель обязан соблюсти требования ст.43,45 и 46 ТК, а именно: изучить вопрос о преимущественном праве на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией, учесть льготы и гарантии, предусмотренные законодательством и коллективным договором, соглашением, письменно предупредить работника о предстоящем высвобождении, уведомить государственную службу занятости, уведомить соответствующий профсоюз или получить его предварительное согласие на увольнение, принять меры к трудоустройству высвобождаемого работника. А выходное пособие назначается в размере, определенном ч.4 ст.48 ТК.

Не исключено, что в данной ситуации пенсионер будет иметь преимущество перед другими работниками на оставление на работе, поскольку достижение им пенсионного возраста и право на получение пенсии при решении вопроса о сокращении штата работников значения не имеют.

Анна СОКОЛОВСКАЯ,