В ПОМОЩЬ КАДРОВИКУ

Работник занимал должность заведующего отделом. Вместо этой должности в штатное расписание введена должность ведущего специалиста. Наниматель предложил ее работнику, однако тот не согласен. По какому основанию наниматель вправе его уволить: в связи с сокращением или с изменением существенных условий труда? Какие выплаты при этом должны быть произведены?

В.КОРОЛЕВА, г.Бобруйск

Исключение из штатного расписания должности заведующего отделом и введение вместо нее должности ведущего специалиста следует рассматривать как сокращение штата работников, а не изменение существенных условий труда.

Перевод работника на должность ведущего специалиста в связи с сокращением должности заведующего отделом возможен только с согласия работника. При отсутствии такого согласия наниматель вправе уволить работника по п.1 ст.42 Трудового кодекса (далее -- ТК) с соблюдением законодательного механизма увольнения, связанного с сокращением численности или штата работников. Это означает, что о предстоящем расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 ТК наниматель обязан предупредить работника не менее чем за 2 месяца до увольнения, а также при увольнении соблюсти требования ст.43 и 48 ТК, т.е. выплатить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка.

В том случае, когда срок предупреждения заменен денежной компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка, она выплачивается вместе с выходным пособием. Замена предупреждения денежной компенсацией является правом, но не обязанностью нанимателя.

Должность товароведа I категории была сокращена. На предприятии имелась временно незанятая должность ведущего товароведа. Может ли сокращаемый работник, занимающий должность товароведа I категории, претендовать на должность ведущего товароведа? Если должность при сокращении работнику не предлагалась, является ли это нарушением?

В.КУЛАКОВА, г.Полоцк

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК) допустимо только в том случае, если работника с его согласия невозможно перевести на другую работу, даже не соответствующую ранее выполняемой, т.е. иную.

Если возможность перевода была и он согласился на него, но наниматель не предложил работнику другую работу и уволил его по сокращению численности или штата, то он вправе обратиться в суд.

В период сокращения работника, занимающего должность товароведа I категории на предприятии, имелась временно незанятая должность ведущего товароведа в связи с нахождением работницы в отпуске по уходу за ребенком. Однако при сокращении указанная должность ему не предлагалась, в связи с чем это является нарушением норм трудового законодательства.

 

*  *  *

Отказ от перевода и расторжение трудового договора

Может ли наниматель прекратить трудовые отношения с работником по своей инициативе в связи с реорганизацией? Как это делается на практике?

О.СТРЕЛЬЦОВ, г.Пинск

Согласно ч.2 ст.36 Трудового кодекса (далее -- ТК) при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) юридического лица трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Продолжение трудовых отношений может осуществляться в следующем порядке:

-- либо работнику предлагается продолжить трудовые отношения на должности, которую он занимал ранее;

-- либо ему предлагается иная работа (например, был ведущим специалистом, а предлагается перевод на должность специалиста I-й категории).

При отказе от перевода на аналогичную должность, которую он занимал до реорганизации, трудовой договор расторгается по п.5 ст.35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией) с выплатой двухнедельного среднего заработка. При этом издается приказ следующего содержания:

"Антонова Петра Федоровича (наименование должности, профессии, структурного подразделения) 6 мая 2003г. уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией (п.5 ст.35 ТК). Бухгалтерии выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Основание: отказ Антонова П.Ф. от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией".

В случае получения согласия работника на продолжение трудовых отношений в связи с реорганизацией издается соответствующий приказ о продолжении с согласия его трудовых отношений со ссылкой в нем на фамилию, имя, отчество работника, а также его должность и структурное подразделение. При этом в трудовую книжку работника вносится запись о новом названии организации и запись о продолжении трудовых отношений (например: "трудовые отношения в должности бухгалтера считать продолженными").

Если же при реорганизации ему предлагается другая должность (например, ранее работник занимал должность главного специалиста, а предлагают ему перевод на должность специалиста I-й категории) и работник отказывается от нее, то в данном случае трудовые отношения с ним прекращаются по п.1 ст.42 ТК (сокращение штата). При этом должны быть соблюдены требования ст.43 и 48 ТК.

Увольнение в связи с сокращением штата и численности работников не может быть произведено без предложений о переводе его на другую работу, если у нанимателя была такая возможность.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что при реорганизации наниматель может прекратить трудовые отношения с работником по своей инициативе при условии, если его должность фактически сокращается.

Факт сокращения подтверждается штатными расписаниями и другими документами о численности работников до и после реорганизации.

Сокращение численности или штата работников -- это уменьшение у нанимателя работников вследствие сокращения числа определенных рабочих мест (должностей). Если такого уменьшения нет, сокращение не может производиться.