В помощь кадровику

В период подготовки материала к публикации в редакцию поступил вопрос о возможности увольнения работника при следующих обстоятельствах. 3 марта 2003г. работник предприятия находился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. В данном состоянии вел себя неадекватно, был отстранен от работы на основании составленного акта. С 4.03 по 2003-03-24г. отсутствовал на рабочем месте, 24.03, выйдя на работу, предоставил справку о посещении врача 4.03 (во вторую смену) и больничный лист с 5.03 по 2003-03-23г. о нахождении на стационарном лечении. Работник 4.03 был на приеме у врача психиатра и госпитализирован по этому профилю. Возможно ли увольнение в данном случае и является ли справка оправдательным документом?

Швейное предприятие "Славянка", г.Мозырь

Из обстоятельств данного спора видно, что работник 3.03.2003г. был обнаружен на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Нанимателю нужно было предложить ему пройти медицинское освидетельствование на предмет нахождения его в нетрезвом состоянии. В случае отказа от медицинского освидетельствования составляется акт о нахождении работника в нетрезвом состоянии, в котором отражается и то обстоятельство, что он отказался от медицинского освидетельствования. В вопросе указывается, что акт составлялся, однако не известно, предлагалось ли работнику пройти медицинское освидетельствование. Наниматель за появление работника на работе в состоянии опьянения вправе применить к нему любое дисциплинарное взыскание, в т.ч. и увольнение. Дисциплинарное взыскание (увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения взыскания, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. В данном случае, поскольку он в течение 20 дней находился на больничном, наниматель вправе применить к работнику меру дисциплинарного взыскания в срок до 23 апреля 2003г. Однако в данной ситуации настораживает то обстоятельство, что работник обращался к врачу-психиатру и госпитализирован в больницу по поводу психического заболевания. Прежде чем решать вопрос о применении мер дисциплинарного взыскания (увольнения), нужно проверить, не являлось ли употребление спиртных напитков следствием психического заболевания и отдавал ли работник отчета в своих действиях, мог ли управлять ими при употреблении спиртного. В случае, если в результате психического заболевания работник, употребляя спиртные напитки, не отдавал отчета в своих действиях и не мог управлять ими, увольнение за виновное поведение недопустимо.

Ксения КЕНИК,

*  *  *

 

Срок действия контракта, заключенного с работником, истекает 1 мая 2003г., т.е. в праздничный день. Как правильно оформить приказ на увольнение работника?

А.ГАРКУН, г.Могилев

Учитывая, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, прекращение его действия должно производиться в порядке, предусмотренном ч.1 ст.38 Трудового кодекса (далее -- ТК), т.е. с истечением его срока. Исходя из норм ст.38 ТК срок контракта истекает в последний день обозначенного в нем временного периода. При несовпадении последнего дня срока контракта с рабочим днем удлинение этого срока не производится.

Поэтому если срок контракта истекает 1.05.2003г., то оформление приказа на увольнение работника в связи с истечением срока контракта должно производиться 30 апреля 2003г. (т.е. приказ датируется 30 апреля).

В данном случае при увольнении работника издается приказ следующего содержания:

"Уволить:

Сидорова Ивана Ивановича (наименование должности, профессии, структурного подразделения) 1 мая 2003 года в связи с истечением срока контракта (п.2 ст.35 ТК).

Основание: Истечение срока контракта".

Учебный отпуск

За какой период времени наниматель обязан предоставить оплачиваемые отпуска, предусмотренные ст.216 ТК: в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря) или учебного года? Что является основанием для предоставления отпуска в связи с обучением?

С.ПОЛУЯНОВА, г.Гродно

Под термином "ежегодно" в ст.216 ТК следует понимать учебный год. Это означает, что продолжительность отпусков, указанных в ст.216, устанавливается на учебный год с учетом учебных семестров и экзаменационных сессий. По общему правилу в учебном году -- 2 учебных семестра и 2 экзаменационные сессии (зимняя и весенне-летняя).

Основанием для предоставления отпуска в связи с обучением является справка-вызов вуза, где указаны конкретная продолжительность данного отпуска и срок его предоставления.

Если по просьбе работника, совмещающего работу с обучением в вузе или сузе, и по уважительным причинам, учебным заведением перенесена сдача экзаменов в целом или по отдельным предметам, право на отпуск, установленный ст.216, или неиспользованную часть его сохраняется и может быть реализовано в срок, назначенный учебным заведением с учетом пожелания работника. Аналогично решается на практике вопрос и тогда, когда учебным заведением предоставляется академический отпуск, например, в связи с болезнью, беременностью и родами и по уважительным причинам.

Новое рабочее место: перемещение или перевод?

При заключении трудового договора было записано, что слесарь работает в конкретном подразделении и на определенном станке. Затем он был перемещен в подразделение, находящееся в другой местности, для работы на другом станке. Считается ли это перемещением?

О.СЕНЬКО, г.Полоцк

Перемещение в другое структурное подразделение допускается только при условии его расположения в той же местности (населенном пункте), где находится подразделение, в котором ранее трудился работник.

Направление работника для трудовой деятельности за пределы населенного пункта, в котором он работал ранее, является переводом независимо от того, изменяется ли место расположения самой организации или ее структурного подразделения. Указанное правило перевода предусмотрено ст.30 Трудового кодекса (далее -- ТК).

В данной ситуации имеет место поручение нанимателем работнику работы не только на другом станке, но и в другой местности, что следует расценивать не как перемещение, а как перевод в другую местность.

Работник не выполнил указание нанимателя о перемещении на новое рабочее место и не вышел на работу на новое рабочее место. Является ли это прогулом?

В.КОЛОС, г.Молодечно

Согласно ч.3 ст.31 ТК при перемещении не требуется согласия работника. Если он не согласен на перемещение на новое рабочее место, произведенное с соблюдением требований закона, то это признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу -- прогулом, за что может последовать увольнение по п.5 ст.42 ТК.

Только в случае незаконного перемещения (например, при отсутствии обоснованных организационных, экономических или производственных причин) оно признается незаконным и работник подлежит восстановлению на прежнем рабочем месте с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.

Автослесаря 5-го разряда перемещают в другой цех для работы по этой специальности 4-го разряда. Является ли это перемещением?

В.КОЗЛОВ, г.Речица

Согласно ч.1 ст.31 ТК перемещение должно осуществляться в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. В том случае когда при перемещении меняется специальность, квалификация или должность, населенный пункт или наниматель, речь должна идти о переводе.

Поручение автослесарю 5-го разряда работы по 4-му разряду в другом цехе считается переводом на другую работу, а не перемещением, поскольку здесь не только изменилось рабочее место, но и трудовая функция работника.

Рабочее место шлифовщика 5-го разряда механического цеха сокращено, и он перемещен на работу в инструментальный цех шлифовщиком того же разряда. При этом зарплата стала ниже. Как правильно оформить приказ о перемещении?

Н.ГОРДЕЕВА, г.Минск

На практике при перемещении иногда используют термин "перевести". Однако это неверно. Правильным будет применение термина "переместить".

При перемещении шлифовщика 5-го разряда из механического цеха в инструментальный для работы шлифовщиком 5-го разряда необходимо издать приказ примерно следующего содержания:

"Иванова Виктора Ивановича, шлифовщика 5-го разряда механического цеха, рабочее место которого сокращается, переместить с 1.03.2002г. на работу в инструментальный цех шлифовщиком 5-го разряда с доплатой до среднего заработка по прежней работе в течение 2 месяцев со дня перемещения (ч.2 ст.72 Трудового кодекса).

С приказом ознакомлен (подпись) Иванов В.И.".

По заключению МРЭК работнику была запрещена работа в горячем цехе. Однако в связи с производственными причинами наниматель переместил его временно на другой агрегат в горячем цехе. Правомерны ли действия нанимателя?

Н.КОЗЛОВ, г.Гродно

Часть 5 ст.31 ТК запрещает перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Согласно Закону от 18.06.93г. N 2435-ХII "О здравоохранении" заключения МРЭК являются обязательными для нанимателей. Невыполнение нанимателем рекомендаций МРЭК является основанием для признания перемещения незаконным и для восстановления работника в прежних условиях трудового договора.

Увольнение в порядке перевода

Как правильно оформить перевод работника к другому нанимателю?

Г.КАЛЬЧЕНКО, г.Слуцк

Перевод к другому нанимателю требует наличия трех согласий: прежнего и нового нанимателей, а также самого работника. Это достигается путем письменного приглашения на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними. Если прежний наниматель согласен на перевод своего работника, то он издает приказ примерно следующего содержания:

"Уволить:

Петрова Ивана Николаевича, мастера строительного участка 3 марта 2003г. в порядке перевода в ООО "Савартус" по согласованию между нанимателями (п.4 ст.35 Трудового кодекса).

Основание: заявление Петрова И.И. и письмо ООО "Савартус" от 2003-02-24г. N 2/234."

Для полного оформления увольнения в порядке перевода к другому нанимателю необходимо в обязательном порядке в трудовую книжку увольняемого работника внести следующие две записи:

1) "Уволен в порядке перевода в ООО "Савартус" по согласованию между нанимателями (п.4 ст.35 Трудового кодекса)";

2) "Принят в порядке перевода на должность начальника строительного участка".

Запись под N 1 должна производиться организацией, которая увольняет, а N 2 -- организацией, которая принимает в порядке перевода, т.е. в данном случае -- ООО "Савартус".

При отсутствии в данных записях указания на увольнение (прием) в порядке перевода считается, что перевод не состоялся.

Перевод на работу в другую местность

Можно ли уволить работника по сокращению численности и штата,если он отказался от перевода на работу в другую местность?

И.КОРНЕЕВ, г.Речица

Направление работника на работу в связи с изменением места расположения нанимателя следует рассматривать как перевод на работу в другую местность. В случае его отказа от перевода в другую местность в связи с изменением места нахождения нанимателя трудовой договор с работником прекращается по п.5 ст.35 Трудового кодекса. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность в связи с изменением места нахождения нанимателя не может служить основанием для увольнения его по сокращению численности или штата.

Лариса РОМАНКЕВИЧ,