Увольнение работника в связи с изменением условий труда
Работника предупредили об изменении существенных условий труда за 7 дней. Он проставил дату ознакомления, но решение не принял. В последний день предупреждения он сообщил о несогласии продолжать работу.
Как уволить работника в этот день и рассчитаться с ним?
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст. 32 ТК).
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.
С 1.01.2015 г. руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. В случае увольнения работника по такому основанию производится выплата выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Таким образом, изменение существенных условий труда возможно при соблюдении следующих условий:
– оно обусловлено причинами, возникшими непосредственно у нанимателя, т.е. не связаны с изменением законодательства о труде;
– это обоснованные организационные, производственные или экономические причины;
– работник продолжает работать по специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре;
– работника уведомили об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней;
– имеется письменное согласие работника на изменение существенных условий труда.
Если по истечении 7-дневного срока предупреждения (уведомления) об изменении существенных условий труда работник отказывается продолжить работу в изменившихся условиях труда, у нанимателя возникает право в соответствии с ч. 4 ст. 32 ТК уволить работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК и выплатить выходное пособие.
Уведомление об изменении существенных условий труда должно быть письменным, с указанием организационных, экономических или производственных причин, послуживших изменению существенных условий труда (установлению неполного рабочего времени). В уведомлении должны разъясняться правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Уведомление подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. Срок уведомления (7 дней) исчисляется со следующего дня после вручения его работнику.
Работник вправе в последний день истечения срока предупреждения отказаться от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Наниматель может уволить работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка. Кроме того, наниматель обязан произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку работнику не позднее дня увольнения (ст.ст. 77 и 50 ТК).
Ответственность за задержку расчета на день увольнения и задержку выдачи трудовой книжки предусмотрена ст.ст. 78 и 79 ТК.
В целях соблюдения нанимателем сроков окончательного расчета и выдачи трудовой книжки работнику следует сохранить прежние условия труда до дня увольнения и произвести увольнение не по истечении 7 календарных дней, а того количества дней, которое необходимо для соблюдения норм ст. 77 и ч. 6 ст. 50 ТК, поскольку 7 дней – это минимальный срок предупреждения.