Авторизуйтесь Чтобы скачать свежий номер №24(2718) от 29.03.2024 Смотреть архивы


USD:
3.2498
EUR:
3.5019
RUB:
3.5223
Золото:
229.1
Серебро:
2.56
Платина:
93.62
Палладий:
101.66
Назад
Консультации
28.03.2017 17 мин на чтение мин
Распечатать с изображениями Распечатать без изображений

Увольнение по статье: — судебное урегулирование споров

Рассмотрим отдельные вопросы привлечения работников к дисциплинарной ответственности, в т.ч. возможность увольнения за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, учитывая требования, на которые обращено внимание Президиума Верховного Суда.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности нанимателю следует применять нормы ТК, Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5), постановлений Пленума Верховного Суда от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4), и от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2).

Последние два нормативных правовых акта приняты по результатам обобщения судебной практики и в них в порядке судебного толкования Пленумом Верховного Суда даются разъяснения общим судам по вопросам применения законодательства. В случае возникновения спора между работником и нанимателем и рассмотрения его в суде, последний будет оценивать правильность применения дисциплинарного взыскания нанимателем также с учетом этих разъяснений.

В 2016 г. Президиум Верховного Суда в постановлении от 7.12.2016 № 8, проанализировав практику выполнения судами постановления № 4 и применения отдельных положений Декрета № 5, постановил, в частности, судам строго соблюдать нормы материального законодательства и разъяснений, содержащихся в постановлении № 4, при рассмотрении трудовых споров о дисциплинарной ответственности работников.

Пункт 3 постановления № 8: Разрешая споры об отмене дисциплинарного взыскания, судам необходимо устанавливать, имело ли место нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей, соблюдены ли нанимателем порядок и условия применения дисциплинарного взыскания, соответствует ли тяжести совершенного проступка избранная мера дисциплинарного взыскания. 

При этом следует учитывать, что в силу разъяснений, содержащихся в п. 3 постановления № 4, применение меры взыскания за отказ от работы возможно только в случаях, когда поручаемая работа входит в круг трудовых обязанностей работника.

На что следует обратить внимание нанимателю.

1. Согласно ст. 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Работник не обязан выполнять функции, поручения руководителя, которые не следуют из трудовых обязанностей, предусмотренных заключенным с ним трудовым договором, а также из норм законодательства. В связи с этим отказ работника от их выполнения нельзя рассматривать как дисциплинарный проступок и привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Согласно ст. 197 ТК дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок).

В п. 3 постановления № 4 разъяснено, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Пример 1. Наниматель объявил выговор бухгалтеру в связи с отказом оформить увольнение работника (составить приказ, внести запись в трудовую книжку, выдать ее работнику) в тот период, когда специалист по кадрам отсутствовал на работе по причине болезни.

Если данные обязанности не возложены на бухгалтера его должностной инструкцией, в т.ч. в ней не предусмотрено выполнение обязанностей специалиста по кадрам в период его временного отсутствия, либо наниматель не произвел временный перевод бухгалтера на должность специалиста по кадрам по ст. 33 ТК, бухгалтер вправе отказаться от выполнения указанных обязанностей. Наниматель не вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности.

2. При привлечении к дисциплинарной ответственности наниматель должен соблюдать сроки и порядок, установленные главой 14 ТК.

При подготовке к судебному разбирательству дел об обжаловании дисциплинарных взысканий судье, в частности, следует проверить соблюдение нанимателем установленного ст.ст. 199 и 200 ТК порядка применения дисциплинарных взысканий (п. 18 постановления № 4).

Согласно п. 12 постановления № 4 при рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по основаниям, указанным в п.п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и п. 1 ст. 47 ТК, судам следует проверять соблюдение нанимателем как положений норм главы 14 ТК о дисциплинарной ответственности работников, так и положений ст.ст. 42, 43 и 46 ТК (более детально по вопросам увольнения по указанным основаниям увольнения см. разъяснения в постановлении № 2).

Непосредственно из п. 22 постановления № 2 следует, что в случае увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания с нарушением сроков привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 200 ТК) увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

Пример 2. Наниматель хочет уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК (систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания) в связи с тем, что он ненадлежаще произвел уборку территории. Ранее в течение года к работнику были применены 3 меры дисциплинарного взыскания – 2 замечания и выговор.

Однако работник заявляет, что с приказами, которыми на него наложены замечания и выговор, он не ознакомлен.

В соответствии с п. 32 постановления № 2 суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении.

В соответствии со ст. 199 ТК дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, который с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Таким образом, если наниматель не ознакомил работника (отсутствует документальное подтверждение отказа работника от ознакомления) с приказами, которыми работнику объявлены замечания, выговор, работник считается не имеющим этих дисциплинарных взысканий.

Следовательно, в отношении работника нет системы дисциплинарных проступков, которые могут быть основой для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК. Увольнение в рассматриваемом случае может быть признано незаконным.

В дополнение отметим, что при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения нанимателю следует также выполнять требования п. 7 Декрета № 5.

3. В п. 5 постановления № 4 разъяснено, что при применении к работнику меры дисциплинарного взыскания нанимателю следует исходить из положений ч. 3 ст. 198 ТК о строго индивидуальном подходе к каждому случаю нарушения трудовой дисциплины.

Если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его (ч. 2 ст. 202 ТК). В частности, суд может отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить иск о восстановлении на работе (п. 33 постановления № 2).

При этом суд не вправе указывать, какое более мягкое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

Данное правило не применяется к случаям, когда совершение определенного дисциплинарного про­ступка влечет применение конкретной меры дисциплинарного взыскания.

Пример 3. Работнику в течение месяца дважды объявляли замечание в связи с тем, что он в рабочее время вел продолжительные разговоры личного характера. Когда после этого работник опоздал на работу на полчаса, наниматель решил уволить его по п. 4 ст. 42 ТК.

В соответствии со ст. 132 ТК работники обязаны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей, а наниматель должен создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени.

В связи с этим в действиях работника можно усмотреть нарушения трудовой дисциплины и привлечь его к дисциплинарной ответственности. Однако в объяснительной записке работник пояснил, что разговоры были вызваны тем, что дома находился его больной несовершеннолетний ребенок, и он интересовался его самочувствием. Опоздание не было связано с уважительной причиной. Работник работает в организации 4 года, ранее нареканий в его адрес не было.

В таком случае можно полагать, что применение крайней меры дисциплинарного взыскания (увольнение) не будет соотноситься с требованиями ч. 3 ст. 198 ТК, и суд может при оценке всех обстоятельств отменить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Пункт 4 постановления № 8: Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за систематическое неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей может быть применено лишь в случае, когда к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания, однако после этого он вновь совершил проступок. Проступок, совершенный до наложения последнего из образующих систему дисциплинарного взыскания, поводом к увольнению служить не может.

На что следует обратить внимание нанимателю.

Согласно п. 4 ст. 42 ТК наниматель вправе расторгнуть трудовой договор в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

В п. 32 постановления № 2 указано, что судам следует иметь в виду, что по п. 4 ст. 42 ТК могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.

Пример 4. Работник неоднократно опаздывал на работу, нарушал сроки составления отчетов. После того как он несвоевременно предоставил запрашиваемую другим отделом информацию, наниматель решил его уволить по п. 4 ст. 42 ТК. За указанные нарушения работник не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Сами по себе случаи неисполнения трудовых обязанностей не могут составить систему дисциплинарных проступков, в связи с которыми наниматель может уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК. В основу решения об увольнении могут быть положены только те проступки, за которые к работнику применялись меры дисциплинарного взыскания.

В рассматриваемой ситуации увольнение по п. 4 ст. 42 ТК не допускается, поскольку за нарушения, которые наниматель хочет положить в обоснование своего решения, работник к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Пример 5. Нанимателю одномоментно стало известно, что работник трижды нарушил сроки составления отчетов. Наниматель решил за первых два нарушения объявить по выговору, а за третье – произвести увольнение по п. 4 ст. 42 ТК.

В данной ситуации в основе решения об увольнении – 2 нарушения сроков составления отчетов. Третье нарушение – повод к увольнению по п. 4 ст. 42 ТК.

Несмотря на систему нарушений, уволить работника по указанному основанию нельзя, т.к. третье нарушение срока составления отчета, которое стало поводом к увольнению, было не после объявления выговора, а до применения мер дисциплинарного взыскания.

Пример 6. Работника дважды привлекали к дисциплинарной ответственности за нарушение сроков составления отчетов: приказ от 11.04.2016 и 19.05.2016. Затем выяснилось, что 5.05.2016 г. работник не подготовил материалы для проведения закупок и представил их только 10.05.2016 г. Наниматель решил уволить его по п. 4 ст. 42 ТК.

Таким образом, поводом к увольнению стало нарушение от 5.05.2016 г.

Однако в этом случае произвести увольнение нельзя, т.к. нарушение, ставшее поводом к увольнению (не представление 5.05.2016 г. материалов), было до наложения последнего из образующих систему дисциплинарного взыскания (19.05.2016 г.), а не после.

Пункт 5 постановления № 8: Обратить внимание судов, что в случае лишения работника полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера в качестве меры дисциплинарного взыскания (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5) иное дисциплинарное взыскание за этот же проступок к нему применяться не может. В то же время применение к работнику наряду с дисциплинарным взысканием иных мер правового воздействия, установленных локальными нормативными правовыми актами, не исключается.

На что следует обратить внимание нанимателю.

В соответствии со ст. 199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В связи с этим, если наниматель применяет в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5), он не может одновременно за этот же дисциплинарный проступок объявить работнику еще и замечание или выговор либо произвести увольнение.

Вместе с тем, как следует из ст. 198 ТК, наряду с мерой дисциплинарного взыскания к работнику могут быть применены иные меры, установленные локальными нормативными правовыми актами.

Если наниматель лишает работника дополнительных выплат стимулирующего характера (снижает их размер) не в качестве меры дисциплинарного взыскания, а согласно условиям оплаты труда, установленным в организации, то это обстоятельство не влияет на возможность применения к работнику меры дисциплинарного взыскания. Например, работнику можно объявить замечание и снизить размер премии за отчетный период в соответствии с локальным нормативным правовым актом.

Распечатать с изображениями Распечатать без изображений