Условие о неконкуренции: как пересекутся интересы нанимателей и работников

Перспектива закрепления в новом декрете о ПВТ нормы о включении в трудовые контракты «условия о неконкуренции» кажется некоторым весьма прогрессивным шагом. Но кто-нибудь в нем увидит инструмент интеллектуального рабства, ограничивающий базовые права трудящихся.

В основе соглашения о неконкуренции лежит принцип лояльности работника к нанимателю. Его главная часть – неразглашение коммерческой тай­ны, секретов производства и иных факторов, играющих важную роль в бизнесе. В этом особенно заинтересованы ком­пании, не желающие, чтобы их быв­шие сотрудники, уйдя в конкурирующую фирму, ис­пользовали накопленные у предыдущего нанимателя знания, технологии, опыт, связи, переманивали клиентов и т.п. В известной степени такие действия способны нанести ущерб бывшему нанимателю. Предполагается, что предотвратить подобные потери может non-­competes – условие о неконкуренции. Данный термин охватывает целый ряд различных ограничительных со­глашений. Это могут быть соглашения о неразглашении (non-disclosure clau­se), об отказе от привлечения (non-solicitation clause), о неконкуренции (non-­competition clause), о нераспространении негативной ин­формации (non-­disparagement clause), о невмешательстве (non-­interference clause), о не­взаимодействии (non-dealing clause), об отстранении от работы перед увольнением с сохранением заработной платы («gar­den leave» clause).

В зарубежной практике принято считать, что соглашение о неконкуренции должно быть объективно необходимым и иметь разумные пределы – по времени и географическому распространению. Кроме того, во многих странах неотъемлемым элементом соглашения о неконкуренции является обязанность нанимателя выплачивать работнику за выполнение условий соглашения определенную компенсацию, которая должна соответствовать раз­меру ограничений. Иногда это могут быть значительные суммы.

ЕСЛИ  «физическое» закрепощение в современном мире осуждается, то попытки «интеллектуальных» ограничений столь негативной реакции почему-то не вызывают. Как правило, соглашение (условие) о неконкуренции заключается в про­стой письменной форме в виде самостоятельного документа либо включается в трудовой договор или в отраслевые кол­лективные соглашения. В ряде стран ограничивается срок дей­ствия такого соглашения. Например, в Италии с руководителями оно может быть заключено максимум на 5 лет, с другими категориями работников – на 3 года. В США и Великобритании суд вправе уменьшить срок, установленный со­глашением. Кроме того, обязательным условием таких со­глашений является выплата справедливой компенсации. К примеру, в Бельгии установлен минимальный размер компенсации, в Италии отсутствие ком­пенсации со стороны нанимателя является основанием для признания соглашения о неконкуренции недействительным, а в Нидерландах суд может обязать нанимателя вы­платить компенсацию работнику, если соглашение о конкуренции лишает его права на достойный заработок.

На постсоветском пространстве такие нормы тоже вводятся. Например, в п. 9 ст. 1 ТК Казахстана за­креплен термин «условие о неконкуренции» как условия договора о неконкуренции, ограничивающие право работника на осуществление действий, способных нанести ущерб нанимателю. То есть такое условие не может быть предусмотрено трудовым договором, а должно быть зафиксировано в отдельном договоре. Далее в ст. 29 ТК Казахстана указано, что договором о неконкуренции предусматривается обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб нанимателю, а также устанавливаются ограничения и условия их принятия. В соответствии с подп. 5) п. 8 ст. 123 ТК Казахстана материальная ответст­венность в полном размере ущерба, причиненного нанимателю, воз­лагается на работника в случаях нарушения условия о неконкуренции, которое повлекло причинение ущерба для нанимателя.

ТАКИМ образом, предметом договора о неконкуренции может быть обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб нанимателю как в период своей работы, так и после расторжения трудового договора. При этом устанавливается компенсация на период действия условия о неконкуренции, за исключением случаев, когда такое условие предусмотрено законодательством.

Например, в таком соглашении могут быть указаны за­преты:

– использовать возможности и ресурсы нанимателя или допускать возможность их ис­пользования в иных целях помимо деятельности, направленной на развитие нанимателя;

 – выступать от своего имени и (или) от имени третьих лиц в отношениях с клиентами либо работниками клиентов компании в целях реализации товара, принадлежащего работнику либо третьим лицам;

– занимать оплачиваемые долж­ности в других организациях, за исключением тех, которые одобрены нанимателем;

– учреждать или принимать участие в конкурирующих ком­паниях;

– быть представителем по делам третьих лиц, связанных с нанимателем;

– получать помимо заработной платы комиссионное или какое-либо иное вознаграждение от третьих лиц за сделки, заключенные ими с нанимателем, или за деятельность, входящую в предмет деятельности нанимателя либо конкурирующую с его деятельностью, и т.п.

Некоторые формальные ос­нования для включения в контракт «условия о неконкуренции» в отечественном законодательстве есть и сейчас. Так, содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 19 ТК). При этом не считаются дискриминацией любые раз­личия, исключения, предпочтения и ограничения, основанные на свойственных данной работе требованиях (ст. 14 ТК). Кроме того, работники обязаны хранить государственную и служебную тайну, не разглашать коммерческую тайну нанимателя, коммерческую тайну третьих лиц, к которой наниматель получил доступ (п. 10 ст. 53 ТК). Для некоторых категорий работников требования хранения тайны и ограничения по совместительству и последующему трудоустройству оговариваются в законах «О государственной службе в Республике Беларусь», «О государственных секретах», «О борьбе с коррупцией». Но все они касаются лишь госслужащих и не применимы к менеджерам и специалистам коммерческих компаний. Определенные защитные механизмы предлагает Закон «О коммерческой тайне», но их зачастую недостаточно.

ИНИЦИАТОРЫ введения в отечественном праве «условия «non-competes» ссылаются за зарубежный опыт и англосаксонское право. Действительно, институт соглашений о неконкуренции фигурировал в анг­лийском праве еще в XVIII веке и в дальнейшем получил широкое распространение в ряде европейских стран. Но исторические истоки условия о неконкуренции можно возвести к  средневековому манориальному праву, регулировавшему когда-то отношения феодалов и вилланов. Какие только запреты и ограничения тогда не вводились! Можно найти сходство и с московским «Судебником» 1497 г., запрещавшим крестьянам покидать помещиков до завершения полевых работ – знаменитый Юрьев день. Кстати, после его отмены в 1581 г. через некоторое время появилось своеобразное «неконкурентное условие» – царский указ 1597 г. об «урочных летах». Им был установлен 5-лет­ний срок сыска беглых крестьян. Если за это время помещик не находил беглеца и не подавал челобитную о розыске, то терял на него право.

НЕКОТОРЫЕ славные традиции выборочно хранятся и у нас. Можно вспомнить Декрет Президента от 7.12.2012 № 9 «О дополнительных мерах по развитию деревообрабатывающей промышленности» предусматривались запрет на расторжение контрактов, компенсация за это ущемление прав работника и возврат этой ком­пенсации, если работника все-­таки отпустили. Особой пользы пред­приятиям отрасли Декрет не принес. Общественность за­клеймила его «крепостническим», МОТ выразила негодование, и в прошлом году документ был отменен.

Несомненно, если появится новый декрет, закрепляющий non-competes в отечественном трудовом праве, собственники инновационных компаний вос­примут его с чувством глубокого удовлетворения. Прав­да, оно слегка убавится, если включение в контракт условия о неконкуренции будет связано с обязательной выплатой ком­пенсации во время работы или при увольнении. Если назначенная компенсация окажется значительной, она заметно увеличит издержки компаний, а если чисто символической – будут недовольны сотрудники. Чего доброго, они усмотрят в новшестве покушение на свои конституционные права на труд как наиболее достойный способ самоутверждения, закрепленные в ст. 41 Конституции.

В ТО ЖЕ  время резидентам ПВТ с новой силой начнут завидовать владельцы остальных компаний, которые тоже с удовольствием ограничили бы воз­можности своих сотрудников выносить при увольнении ноу-­хау, уводить клиентов и т.п. Впрочем, даже если соглашения о неконкуренции будут за­ключаться, они не гарантируют эффективной защиты прав соб­ственников. От­следить по­следующее трудоустройство бы­вшего работника иногда не­просто, доказать факт незаконного рас­пространения им тайн прошлого нанимателя труднее, обо­сновать причины ухода клиентов – сложнее, а рассчитать и доказать размер причиненных убытков – еще сложнее. Так что, какие бы формальные бумаги ни подписывались, они не заменят надежной системы защиты ком­мерческой тайны и внутрикорпоративных мер по поддержанию лояльности со­трудников.

Чем больше осознается цен­ность разнообразной ин­формации, тем чаще возникает желание монетизировать и монополизировать ее распространение. Обычные кандалы здесь не годятся. Так что приходится искать более утонченные способы, моральные и юридические оправдания для них. А еще за них придется платить...