11.07.2006 17 мин на чтение мин

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР:

досрочное расторжение по уважительным причинам

На практике, как правило, применяются 2 вида трудового договора:

— заключенный на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор);

— срочный трудовой договор (в т.ч. контракт). Надо отметить, что право выбора вида трудового договора принадлежит нанимателю и что в последние 5 лет он отдает предпочтение контракту.

Трудовое законодательство предусматривает конкретные основания прекращения трудового договора, при наличии которых наниматель вправе (или обязан) расторгнуть трудовые отношения.

Согласно ст. 35 Трудового кодекса (далее — ТК) основаниями прекращения трудового договора являются:

соглашение сторон (ст. 37);

истечение срока трудового договора (п.п. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40), или по требованию работника (ст. 41), или по инициативе нанимателя (ст. 42);

перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44);

расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29).

Основания прекращения трудовых отношений могут устанавливаться не только ТК, но и другими законами, а также актами (декретами, указами Президента )

Как видно из содержания приведенной нормы, основания прекращения срочных и бессрочных трудовых договоров не являются одинаковыми.

Например, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть прекращен в связи с истечением его срока, а срочный (контракт) не может быть расторгнут без уважительных причин по собственному желанию работника до истечения срока его действия.

В то же время бессрочный трудовой договор не может быть прекращен по требованию работника. Законом установлено, что только срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по данному договору (контракту), нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или срочного трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам (ч. 1 ст. 41 ТК).

Таким образом, требование работника о досрочном прекращении срочного трудового договора (контракта) допускается не во всех случаях, а лишь при наличии уважительных причин, препятствующих выполнению работы.

Содержание ст. 41 ТК свидетельствует о том, что болезнь и инвалидность, препятствующие продолжению работы по трудовому договору, относятся к уважительным причинам. Однако приведенный перечень не является исчерпывающим, так как в этой же статье указано, что срочный договор может быть досрочно расторгнут по требованию работника и по другим уважительным причинам.

Однако ни в одном из нормативных правовых актов, регулирующих прекращение трудового договора, не приводится указанный перечень. На практике "к другим уважительным причинам" относятся: необходимость ухода за больными членами семьи или за инвалидом 1-й группы; беременность женщины; направление мужа (жены) на работу (службу) за границу; переезд на другое постоянное место жительство в другой населенный пункт; выход на пенсию; избрание на должность, занимаемую по выборам или конкурсу; зачисление на дневное отделение в учебные заведения и др.

Оценивая уважительность причины, наниматель должен исходить из конкретных обстоятельств, личности работника и разумности его требований о досрочном прекращении срочного трудового договора (контракта) в связи с невозможностью продолжения работы. Если же работник не согласен с решением нанимателя, то он не вправе самостоятельно прекращать трудовые отношения, поскольку неявка на работу без уважительных причин является дисциплинарным проступком. При возникновении конфликта в данном конкретном случае работнику следовало не оставлять работу, а, продолжая работу, обратиться в комиссию по трудовым спорам (при наличии таковой) или в суд с иском о прекращении трудовых отношений.

В ТК также предусмотрено, что работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) также при нарушении нанимателем законодательства о труде, условий коллективного или названного договора (контракта). При этом факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом (ч. 2 ст. 41 ТК).

При применении указанного положения практика столкнулась с определенными трудностями.

Всякое ли нарушение законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) может послужить основанием досрочного его прекращения?

Например, С. потребовал досрочного прекращения контракта по тем основаниям, что бухгалтер дважды допускал ошибки при начислении ему заработной платы.

Рассмотрев заявление С., наниматель объявил выговор бухгалтеру, но отказал в увольнении С. по ст. 41 ТК, мотивируя тем, что условия контракта о выплате зарплаты не нарушены.

Доводы нанимателя в данном конкретном случае представляются правильными, так как согласно п. 4 ст. 55 ТК наниматель обязан выдавать зарплату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным или трудовым договором, соглашением. Арифметические ошибки, допущенные при начислении заработной платы, не свидетельствуют о нарушении условий контракта.

Однако в ТК не определено, что следует понимать под нарушением законодательства о труде, при котором у работника возникает право требования досрочного прекращения срочного трудового договора (контракта). На практике под нарушением законодательства о труде считается, когда нанимателем нарушен прямой запрет или не выполнено императивное предписание закона.

Правильным, например, признано требование работника о досрочном прекращении контракта в связи с тем, что наниматель не обеспечил его в соответствии с установленными нормами специальной одеждой и средствами индивидуальной защиты. Согласно п. 8 ст. 55 ТК обеспечение работников специальной одеждой является обязанностью нанимателя.

Как видно из содержания ч.2 ст. 41 ТК, факт нарушения устанавливается: специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля; профсоюзами; судом.

Означает ли это, что конкретное нарушение должно найти отражение в документах указанных органов?

Систему государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде составляют специально уполномоченные государственные органы, действующие в соответствии с законодательством (ст. 462 ТК).

В соответствии с Положением о департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты от 27.12.2001 № 22, в редакции от 29.06.2005 № 76, государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и анализ практики его применения осуществляются указанным департаментом.

В структуру департамента входят областные и Минское городское управления, являющиеся обособленными подразделениями. В состав областных управлений входят межрайонные инспекции труда.

Департамент в соответствии с возложенными на него задачами, в частности:

проверяет работу государственных органов, включая органы государственного управления, иных государственных организаций, подчиненных правительству, и нанимателей по вопросам соблюдения законодательства о труде, выполнению уполномоченными должностными лицами возложенных на них обязанностей по данным вопросам;

рассматривает в пределах своей компетенции обращения, предложения, заявления, жалобы граждан и нанимателей;

применяет в установленном законодательством порядке санкции к руководителям, привлекает к административной ответственности должностных лиц нанимателей, допустивших нарушения законодательства о труде, а также осуществляет иные полномочия.

Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы (их объединения) через их правовые и технические инспекции труда, создание которых предусмотрено уставами профсоюзов, общественных инспекторов по охране труда (ст. 463 ТК).

В соответствии с Порядком осуществления профсоюзами общественного контроля за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде, утв. постановлением Совета Министров от 23.10.2000 №1630 (с изменениями и дополнениями) (далее — Порядок), правовые и технические инспекции труда осуществляют общественный контроль за соблюдением законодательства о труде в организациях, где работают члены соответствующего профсоюза и создана в установленном порядке его первичная профсоюзная организация, а также индивидуальными предпринимателями, у которых работают члены соответствующего профсоюза.

Общественные инспекторы по охране труда осуществляют общественный контроль за соблюдением законодательства о труде в организациях, в которых они работают.

В пункте 4.9-2 Порядка предусмотрено, что правовые и технические инспекторы труда имеют право устанавливать факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, дающий право работнику требовать досрочного расторжения срочного трудового договора.

Таким образом, устанавливать факт нарушения законодательства о труде, условий коллективного или срочного трудового договора (контракта) вправе компетентные органы и должностные лица. Если нарушение не зафиксировано в соответствующих документах указанных лиц, то у работника отсутствует право требовать досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта).

Например, Ф. считает, что нанимателем нарушены условия контракта. Может ли он потребовать досрочного расторжения контракта?

Ф. вправе потребовать досрочного прекращения контракта, но вначале ему следует обратиться в соответствующую инспекцию труда или в профсоюзную организацию с заявлением об установлении факта нарушения условий контракта. Только при установлении факта нарушения и надлежащего его оформления (протокол, предписание, представление и др.) у работника возникает право требования досрочного прекращения контракта, а у нанимателя — обязанность удовлетворения этого требования.

Кроме того, в данном конкретном случае Ф. может обратиться непосредственно в суд с заявлением об установлении факта нарушения условий контракта и досрочного его прекращения. Если при рассмотрении дела будет установлен факт нарушения условий контракта, то суд обяжет нанимателя прекратить трудовые отношения по требованию работника.

В то же время неправильными являются действия работника, который одновременно с обращением в суд оставляет без уважительных причин работу. Согласно действующему законодательству оставление без уважительной причины работы работником, заключившим контракт до истечения его срока, является прогулом. Если суд признает требования о досрочном прекращении контракта незаконными, то наниматель вправе наложить дисциплинарное взыскание на работника за отсутствие на работе без уважительных причин (вплоть до увольнения).

Частью 3 ст. 41 ТК установлено, что при расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора руководитель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Вместе с тем в соответствии с постановлением Совмина от 2.08.1999 № 1180 "Об утверждении формы контракта нанимателя с работником" (с изменениями и дополнениями) в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя установлена минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат. При этом указанная компенсация не выплачивается работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

Следует отметить, что такое правовое регулирование представляется не совсем удачным, так как работники, требующие досрочного прекращения срочного трудового договора, поставлены законодателем в худшее положение, чем те, которые требуют досрочного прекращения контракта. В то время как согласно действующему законодательству контракт является разновидностью срочного трудового договора. Представляется, что размер компенсации за ухудшение правового положения работника должен быть одинаковым.

В связи с этим полагаем, что законодателю следует рассмотреть вопрос об установлении единого размера выходного пособия при увольнении работников по ст. 41 ТК.