Авторизуйтесь Чтобы скачать свежий номер №34 (2531) от 13.05.2022 Смотреть архивы

USD:
2.5008
EUR:
2.6004
RUB:
3.9507
Золото:
149.11
Серебро:
1.7
Платина:
78.14
Палладий:
157.43
Назад
Личное
28.11.2021
Распечатать с изображениями Распечатать без изображений
Распечатать с изображениями Распечатать без изображений

Что делать с токсичным сотрудником?

Андрей Мирошниченко

В нашем мире, в котором становится все больше осознанных людей, эти люди все меньше готовы терпеть то, что им не нравится, все больше разбираются в себе и все глубже дифференцируют ситуации, в которых работают. Отсюда многие организационные феномены, которым раньше не уделялось особого внимания, попадают в центр внимания. Один из таких феноменов - токсичность тех или иных сотрудников для коллектива.

Ко мне со стороны подписчиков моего канала в телеграмме поступил вопрос: что делать с токсичным сотрудником? Попробуем разобраться.

 

Что такое токсичность? 

Итак, кто такой токсичный сотрудник? Многие считают токсичным сотрудника, который саботирует работу, выполнение каких-то задач. Вы ему говорите что-то делать, а он либо вообще это не делает, либо делает криво, нагло смотря вам в глаза. Мне кажется, здесь речь идёт не о токсичности, а об обыкновенной неуправляемости и простом саботаже. Таких просто надо сразу увольнять. 

Токсичный сотрудник на мой взгляд – это человек, который по всем формальным признакам работает хорошо, выполняет планы, но при этом создает вокруг себя психологическую атмосферу, которая негативно влияет на функционирование коллектива. И здесь сразу же появляется масса вопросов о том, как оценивать это негативное влияние. 

Вот если руководитель психопат или клинический нарцисс, он делает все, чтобы сотрудники работали, выполняли и перевыполняли планы, несмотря на их выгорание, разрушение личности и депрессию, и с точки зрения целей акционеров (рост стоимости фирмы или размера дивидендов) он работает хорошо. Можно ли его считать токсичным человеком? 

Или другая ситуация, когда работа в компании организована так, что идет эксплуатация персонала в плохом смысле слова, люди быстро выгорают, текучка среди персонала очень большая. Но за счет интенсивности работы, показатели у компании хорошие. Просто бизнес-модель связана с эксплуатацией человеческого ресурса: набирают неопытных выпускников ВУЗов, быстро обучают, затем за счёт интенсификации труда выжимают из них все соки, и когда те устают, увольняют. Это токсичная организация или нет?

На мой взгляд, все зависит от ценностей и представлений о целях и работе бизнеса, которые у вас есть. 

Я давно придерживаюсь точки зрения Рассела Акоффа о том, что все причастные к бизнесу являются его "акционерами" и дивиденды, которые они получают от бизнеса не могут сводиться только к деньгам, но и к росту личности, интереса, удовлетворения высших потребностей, вроде самореализации.  В бизнесе должно присутствовать уважение к личностным потребностям сотрудников, и ценой функционирования бизнеса не может быть разрушение социальных отношений, психической структуры личности. 

Правда, говорить в таком режиме любят немногие бизнесмены. Скорее, наоборот, они считают, что бизнес – это вызов, выход за пределы, преодоление себя, превозмогание, попытки прыгнуть выше себя, что не может не сказываться на чувстве комфорта сотрудников. И с ними сложно спорить, ведь в разумных пределах ответ на вызов и выход из зоны комфорта и становятся источником личностного роста. Но где найти границу этих самых разумных пределов, за которыми начинается токсичность?

Я бы и в этом месте повторил свой тезис о том, что токсичный сотрудник - это человек, который создает дисфункциональную психологическую атмосферу в коллективе. Был бы он или не был бы, организация работала бы с одинаковой эффективностью. Но его присутствие создает тяжелый эмоциональный фон. Целый ряд адаптивных процессов в коллективе не выполняется (взаимопомощь и поддержка, неформальное лидерство и обучение, обмен знаниями, ориентация на рост мастерства и выработка стандартов качества и т.д.). Может быть, это не влияет на результативность напрямую, может, даже при наличии количественно измеримых показателей, вроде текучки персонала, измерить токсичность сложно, тем не менее токсичность поведения того или иного сотрудника вполне явна для окружающих его коллег психологически и эмоционально. 

 

Существуют ли объективные критерии токсичности

Что именно сотрудники воспринимают в качестве токсичности?

Предположим, у вас есть сработавшийся коллектив, занимающийся серьезным бизнесом. У вас принято всем коллективом по пятницам ходить в кафе и там бухать. Но в коллективе появляется один трезвенник. Он с вами ходить не хочет, у него есть семья. А когда вы в понедельник собираетесь и обсуждаете, как весело было в пятницу, чего вы там натоворои в пьяном виде, он оказывается не в контексте, у него не слишком позитивные эмоции по поводу ваших похождений. Поэтому он не очень вживается в коллектив и не очень комфортно себя в нем чувствует. Он от вашего коллектива отчужден и отстранён. Вы не можете получить коллективное удовлетворение общих потребностей, потому что есть человек, который не придерживается ваших ценностей, образа жизни вашей команды. Является ли он токсичным? 

Или другая ситуация. Есть сотрудник, который лично у вас, начальника, вызывает дискомфортные ощущения. Он делает все правильно и хорошо, но непонятно чем он вас бесит (у меня регулярно терапию проходят люди, которые не понимают, чем они бесят коллектив). Что с этим делать?

Все эти случаи - примеры того, что токсичность - вещь субъективная. И сложно найти объективные признаки токсичности тех или иных действий сотрудников. Нет, можно попробовать придумать методологию объективного определения токсичности, но это сильно усложнит вашу нормальную работу (как-то я получил большой и дорогой заказ - провести глобальный социометрический анализ коллектива, чтобы доказать токсичность одного единственного сотрудника, от которого я отказался).  

Возникает вопрос: что делать с сотрудником, который субъективно создает негативную атмосферу, мешающую вам работать?

 

Токсичность как тип лидерства 

Здесь может возникнуть несколько интересных вопросов. Например, есть такой тип влияния в коллективе, тип лидерства, который в литературе по лидерству называется «козел отпущения». Представьте, что у вас есть коллектив, в котором появляется человек, которого все дружно ненавидят. За счет этого коллектив объединяется, в нем появляется нормальное единство, организация консолидируется против конкретного «врага». С точки зрения организационного поведения это часто рассматривается как неплохой пример сплочения коллектива. Потому что, стоит козлу отпущения от всего этого буллинга и мобинга уйти из коллектива и коллектив рассыпается - исчезает его связующее звено.

Стоит посмотреть, есть ли в коллективе человек, выполняющий токсичную функцию. А потом определиться, надо вам это или нет. Можно оставить такого человека, и пусть он подстегивает функционирование вашего коллектива. Это один из вариантов развития событий.

С другой стороны, посмотрите на этическую составляющую вопроса. Подумайте, нормально ли вот так использовать человека, нарушая его границы, создавая ему невыносимую атмосферу существования. Решите для себя, насколько вам выгоден выбор в пользу объединения коллектива за счет ненависти или в пользу его увольнения, чтобы он не мешал коллективу развиваться дальше. Интегрируясь под воздействием ваших управленческих действий, естественно.

 

Субъективные критерии токсичности

Итак, токсичность - вещь субъективная. Но где границы субъективно переживаемой токсичности? Мне очень понравилась метафора Александра Мудрика про сотрудниц «с куриной жопой на лице», т.е. с вечным выражением презрения, брезгливости и пренебрежения, с которым они приходят на работу. Достаточно ли такого выражения лица, чтобы сказать, что человек токсичный?

С субъективной точки зрения, на мой взгляд, этого вполне достаточно. Если вы считаете, что этот человек отравляет вашу атмосферу, то зачем вам нужен такой сотрудник? Чтобы не чувствовать вину? Ценой тревоги, страха, ярости и вечного стресса? 

И тогда нет смысла из чувства вины тратить силы на доказательства неэффективности токсичного сотрудника, нужно признать, что психологическая атмосфера - вполне себе значимый аргумент в профессиональной деятельности вашего коллектива и благополучно уволить его, сделав формальной причиной эту самую переживаемую вами и коллективом токсичность. 

Можно ему выдать обратную связь и потребовать измениться. Если он меняться не хочет или не может, то наверное надо его уволить.
 

Как нетоксично уволить токсичного сотрудника?

Увольнение человека за токсичность - это проверка вас на осознанность и уверенность в значимости психологических факторов, влияющих на работу. Если следовать моему пониманию токсичности, токсичный работник работает по формальным критериям вполне нормально. Тогда, какую же причину увольнения ему назвать? Я думаю ту самую - токсичность. Я считаю вполне нормальным вариант увольнения с объяснением, что претензий по работе к сотруднику нет, но есть субъективные претензии, невозможность вместе работать, спокойно налаживать отношения. В силу субъективных факторов вы считаете, что ему в этом коллективе места нет, но скорей всего найдется в другом.

Дальше человек будет искать другой коллектив, тем более что в других организациях его вполне могут хорошо принять, либо вообще найдет совершенно другую форму занятости. Тот же фриланс или самозанятость. В примере с совместными походами в бар по пятницам можно предположить, что есть непьющие коллективы, где такие развлечения не приняты и ему там самое место. В другой ситуации, в другом коллективе этот же человек вполне может оказаться нетоксичным. Исходя из опыта, так обычно и происходит: меняется контекст, и человек ведет себя иначе. 

 

А если вся проблема в вас?

А если вас бесят скорее не конкретные люди, а люди с похожими паттернами поведения. Например, вы управляете ИТ-фирмой, но не любите интровертов. Или всем тот или иной сотрудник нравится и только вас одного он бесит, непонятно почему. Скорей всего проблема в вас и это невроз. Например, вы ненавидели отца, а сотрудник сильно его напоминает. Есть разные инструменты, которые позволяют увидеть в этом человеке не отца, а его самого. В этом случае лучше обратиться к психологическому консультанту, чтобы разобраться с собой. Возможно, эта ситуация будет повторяться у вас раз за разом с разными людьми. Попытайтесь найти причину такой вашей реакции. Возможно, после этого отпадет необходимость постоянно нанимать сотрудников и увольнять их. 

Источник: phenomena.by