$

2.0989 руб.

2.4052 руб.

Р (100)

3.1982 руб.

Ставка рефинансирования

10.00%

Инфляция

0.10%

Базовая величина

24.50 руб.

Бюджет прожиточного минимума

214.21 руб.

Тарифная ставка первого разряда

35.50 руб.

Мнение специалиста

СТАРЫЙ ДРУГ ПО ЦЕНЕ НОВЫХ ДВУХ©

19.10.2012

Что бы ни говорили, а иногда «продать» своего друга бывает очень даже полезно. При удачной «сделке» вам будут обеспечены не только благодарность от приятеля, но и, возможно, некоторое материальное вознаграждение от своего работодателя. Именно так работает рекомендательный рекрутинг (РР). Его секреты открывает нам руководитель проекта FaceWork.pro Ольга ПЕТРОВА.

— Ольга, понятие «рекомендательный рекрутинг» является новым даже для специалистов. Ясно, что это механизм поиска сотрудников, но в чем его особенность?

— Хотелось бы заметить, что понятие, возможно, относительно новое, но сам механизм найма «по рекомендации» знаком всем. Просто до сих пор не было четкого определения. Кроме того, рассматривать РР можно в разных контекстах: как рекомендации конкретных людей на конкретные вакансии или как отзывы (характеристики) кандидатам от их бывших коллег.

Если говорить о РР, как о механизме поиска сотрудников, то схем получения рекомендаций много, причем все они достаточно эффективны: рекомендации «знакомых знакомым», «профессионалов профессионалами», «коллег коллегами» и т.п.

— В общем, понятия «протеже» и «место по блату» сейчас оказались за новым, более симпатичным фасадом?

— Это не совсем так. Понятия «протеже» и «рекомендация» надо различать. Рекомендация, проще говоря, это всего лишь совет, к которому могут прислушаться, а могут и не обратить на него внимания. В любом случае решение о приеме на работу будет принимать наниматель или служба персонала.

При протекции право принятия ими такого решения нарушается давлением сверху. Прием на работу фактически осуществляет влиятельное лицо, для которого личные интересы или интересы кандидата выше интересов организации. Не секрет, что в наше время протекционизм встречается так же часто, как и сто, и тысячу лет назад. Но такая практика никогда не считалась нормой. Протекционизм бесцельно расходует фонд оплаты труда, демотивирует остальных работников и объективно снижает производительность труда.

— Насколько эффективен РР?

— Самой продуктивной формой РР является система, построенная на рекомендациях собственных сотрудников компании. Кандидаты, пришедшие таким путем, как правило, более лояльны, мотивированы, уже в некоторой степени знакомы с корпоративной культурой и укладом жизни в компании, а значит, их адаптация проходит намного быстрее. Они чувствуют себя комфортнее, потому что знают, к кому обратиться за советом.

Я наблюдаю, что компании, применяющие РР, дают информацию о вакансии в открытые источники только после того, как убедятся, что по рекомендациям собственных сотрудников найти никого не удается.

— Многие ли практикуют рекрутинг по рекомендации?

— Да практически все. Вопрос только в регулярности его использования. Если в компании нет отдела по работе с персоналом, РР время от времени применяет руководитель, запрашивая рекомендации у сотрудников компании, внешних специалистов, распространяя информацию с помощью «сарафанного радио».

— Сложно создать работающую систему РР?

— Нет, не очень. Ведь РР — это набор известных инструментов поиска, применяемых по одному или вместе, причем в самых разных сочетаниях.

— Может быть, приведете несколько простых и не затратных схем РР, которые могут использовать все?

— Во-первых, любая компания в состоянии подключить к закрытию вакансий максимум собственного персонала, наладив регулярную рассылку информации о вакансиях корпоративной электронной почтой. Очень важно закрепить эту традицию в бизнес-процессах, для чего стоит определить периодичность такой рассылки. Сразу оговоримся, что эффект от нее будет выше, если предложить сотрудникам бонусы за рекомендации (например, выплачиваемые после успешно пройденного испытательного срока новым сотрудником).

Особое внимание необходимо уделить обработке полученных писем. Ни в коем случае нельзя оставлять рекомендателей, откликнувшихся на просьбу, без ответа, даже если кандидат не интересен рекрутеру и он не намерен с ним встречаться, иначе сотрудники потеряют интерес к системе.

— Любопытно, а рекрутер может сам быть рекомендателем?

— Конечно, но это уже другой всем доступный инструмент РР. Подберите на должность рекрутера человека с большим «социальным капиталом», и вы увидите, как много пользы принесут его личные и профессиональные связи. «Правильный» рекрутер должен быть «на ты» с «нетворкингом». Знаете, что это такое?

— Приблизительно... Net — это сеть, а work — работа, значит, нетворкинг — что-то связанное с деловыми контактами в Интернет?

— Вот именно. Рекрутер должен постоянно заботиться о расширении сети своих контактов, и уметь правильно и вовремя ими пользоваться. Хорошая площадка для РР — это социальные сети, но их информацию долго и трудно обрабатывать. Кстати, именно поэтому появился проект FaceWork.pro. Это не социальная сеть и не классическая база резюме и вакансий, хотя имеет элементы и того, и другого. Кроме удобного интерфейса, упрощающего обработку информации, мы даем пользователям простые механизмы для работы с рекомендациями на вакансии, а также сбора отзывов на интересных кандидатов. От этого в первую очередь выиграют именно сильные и действительно результативные кандидаты, а именно за такими все и «охотятся».

— Значит FaceWork.pro для тех, кто подбирает профессионалов высшей пробы?

— Если коротко, то мы решаем проблему, нарастающую как снежный ком — сайты по поиску работы заполнены до отказа одинаково «красивыми» резюме, а что кроется за ними на самом деле можно узнать, только потратив массу времени. В результате, действительно сильные кандидаты, как иголки в стогах сена, невольно оказались запрятаны среди большого количества претендентов посредственных. Рекрутеры, чем дальше, тем больше, превращаются в искателей таких «иголок», для чего они ежедневно переворачивают «тонны сена».

Поэтому на нашем сервисе мы даем возможность сильным кандидатам подчеркнуть свою «силу» и отделить себя от остальных за счет дополнения своего профиля профессиональными отзывами от своих бывших коллег и партнеров.

Дальше начинаются тонкости, которым нет места в рамках этого интервью. Но всех, кому эта тема интересна, приглашаем подключиться к ее обсуждению на страннице нашего сервиса в Facebook: https://www.facebook.com/facework.pro. Там же мы готовы ответить и на любые другие вопросы касательно РР и его тонкостей.

— Вы можете утверждать, что РР экономнее других способов подбора персонала, таких как ярмарки вакансий, публикации на всевозможных интернет ресурсах, привлечение кадровых агентств и т.д.?

— Стоимость РР зависит в первую очередь от того, выплачивает компания бонусы своим сотрудникам за рекомендованных кандидатов или нет. Схемы выплаты этих бонусов тоже могут быть разными. Других прямых затрат нет. Поэтому получается, что РР действительно более экономное решение, чем многие другие способы поиска кандидатов.

— Судя по публикациям в западной прессе, бонусы рекомендателей составляют от 500 до 5 000 USD. Платят ли наши наниматели своим работникам за привлечение своих знакомых в компанию, и какую сумму, на ваш взгляд, можно считать экономически оправданной?

— Чаще белорусские компании не выплачивают бонусы. У каждого свои аргументы. Но, по моим данным, наниматели, начисляющие бонусы, получают больший эффект от РР. Он работает системно, прекрасно влияет на лояльность, мотивацию и вовлеченность уже работающего персонала. Или, выражаясь языком экономистов, имеет высокий ROI.

Что касается конкретной суммы, то точной цифры тут назвать нельзя. Все зависит от уровня вакансии, специализации, сложности в подборе и т.д. Некоторые при расчете прибегают к формулам кадровых агентств (определенный процент от среднегодового заработка подбираемого сотрудника). Хотя я бы не приравнивала бонусы за услуги кадровых агентов и рекомендателей, состав их работ очень сильно отличается.

Полагаю, что совсем не обязательно выплачивать бонусы космических размеров. Иногда достаточно определить в качестве награды ценный и полезный подарок или сделать доску почета рекомендующих.

— Лежит ли ответственность за новичка на рекомендовавшем его сотруднике, ну хотя бы какое-то время?

— Да. Правда, не такая, как во времена Петра I, который относился к этой методике очень серьезно: если рекомендованный не оправдывал ожидания, то увольняли и его, и рекомендателя.

Во-первых, внутренняя ответственность рекомендателя высока — ведь никому не хочется, чтобы было стыдно за свою рекомендацию, верно? И это является своеобразным полезным фильтром при подборе кандидатов. Во-вторых, материальная ответственность (если предусмотрены бонусы) — за нерезультативную рекомендацию бонусы не выплачивают.

— Каким компаниям вы советуете применять РР, и для каких типов вакансий он больше всего подходит?

— Если речь идет о задействовании связей своего персонала, то главное условие очень простое: компании необходимо иметь на рынке труда действительно хороший имидж, а ее персонал должен быть удовлетворен условиями труда и атмосферой в коллективе. Без этого невозможно использовать свой персонал в качестве «живой рекламы».

Сейчас РР чаще других применяют IT-компании, потому что борьба за персонал в этом сегменте самая накаленная, и классические методы постепенно теряют свою эффективность.

Если говорить о вакансиях, то РР помогает находить результативных профессионалов, независимо от сферы деятельности. Но должна предупредить, что РР не может быть панацеей, хотя это отличный инструмент, который полезно использовать наряду с другими методами подбора персонала.

Беседовала Елена ПЕТРОШЕВИЧ