Срок дистанционки не был ограничен: как вернуть работников в офис
Сотруднику установили дистанционную работу, уведомив его об изменении существенных условий труда за 1 день согласно п. 14 Указа от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (далее – Указ). В предупреждении об изменении существенных условий труда не оговаривался срок перехода на дистанционную работу, а лишь содержалась ссылка на Указ.
Нужно ли оформлять документы, касающиеся отмены дистанционной работы? Как поступить, если сотрудник отказывается возвращаться на работу в офис?
Согласно п. 14 Указа наниматель вправе изменять существенные условия труда работника, за исключением уменьшения размера оплаты труда, в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 календарный день.
Таким образом, данная норма устанавливает особый порядок изменения существенных условий труда, связанного с неблагоприятной эпидемиологической ситуацией, в период действия Указа. Изменение существенных условий труда, проведенное в период действия Указа с соблюдением его требований, является правомерным и порождает соответствующие юридические последствия для сторон трудового договора. Условия труда считаются измененными с даты, определенной в соответствии с Указом, и действуют в том виде, в котором они были указаны в письменном предупреждении об изменении существенных условий труда.
Если в письменном предупреждении был оговорен срок перехода на дистанционную работу, то по его истечении работнику устанавливаются прежние условия труда, каким бы образом данный срок ни был определен (конкретным периодом времени или периодом действия Указа).
Если срок, на который устанавливается дистанционная работа, не определен, следует полагать, что такая форма организации труда вводится на постоянной основе. В этом случае установление прежних условий труда (возвращение работника в офис и т.д.) возможно только в порядке новой процедуры изменения существенных условий труда в соответствии со ст. 32 ТК.
Согласно данной норме в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. При согласии работника продолжить работу в изменившихся условиях труда необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ об установлении работнику исполнения трудовых обязанностей по месту нахождения нанимателя.
Таким образом, если срок установления дистанционной работы не определен и наниматель желает, чтобы работник вновь перешел на работу в офис, необходимо письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда. Не следует также забывать о производственных, организационных или экономических причинах, которыми должно быть обосновано указанное изменение. Если работник отказывается возвращаться на работу в офис, он подлежит увольнению по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
Отметим, что даже в случае, если на момент отмены дистанционной работы Указ действует, существенные условия труда подлежат изменению в порядке, установленном ст. 32 ТК. Пункт 14 Указа не применяется, поскольку отмена дистанционной работы не связана с неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации.
