Срочные трудовые договоры
Можно ли прекратить один срочный трудовой договор и заключить другой срочный трудовой договор без приказов об увольнении-приеме?
Из вопроса сложно понять, о какой ситуации идет речь, но отметим, что в законодательстве о труде отсутствует норма, непосредственно регулирующая данный вопрос, за исключением ст. 30 ТК.
Согласно ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре. Обязательным условием перевода является согласие работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст.ст. 30 (обязанные лица), 33 (временный перевод в связи с производственной необходимостью) и 34 ТК (временный перевод в случае простоя).
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст.ст. 18 и 19 ТК.
Следовательно, если применяется ст. 30 ТК, не исключено заключение с работником срочного трудового договора. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК (ч. 2 ст. 17 ТК).
Из практики применения законодательства о труде можно привести ситуацию, когда работника принимают на период отпуска по беременности и родам, затем основной работник использует право на трудовой отпуск, а после его окончания идет в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
В такой ситуации возможно продолжение трудовых отношений на основании 3 срочных трудовых договоров, которые заключаются без перерывов по истечении предыдущего.
При приеме на работу на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, с работником заключается срочный трудовой договор (п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК).
Заключение срочного трудового договора на указанных условиях возможно только в случаях, обусловленных временным отсутствием работника, состоящего в штате нанимателя.
Продление срочных трудовых договоров законодательство о труде не предусматривает.
Если работник принимается на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам, который предшествует трудовому отпуску основного работника, заключается отдельный срочный трудовой договор на каждый период, обусловленный соответствующей причиной отсутствия основного работника. Если между этими периодами нет перерывов, в т.ч. включая выходные дни, то увольнение работника, принятого по срочному трудовому договору, в связи с его окончанием не производится. Следовательно, по окончании одного срочного трудового договора со следующего дня заключается следующий срочный трудовой договор.
