$

2.1226 руб.

2.4814 руб.

Р (100)

3.1356 руб.

Ставка рефинансирования

10.00%

Инфляция

0.10%

Базовая величина

24.50 руб.

Бюджет прожиточного минимума

213.67 руб.

Тарифная ставка первого разряда

35.50 руб.

Социум

СПЯТ УСТАЛЫЕ СОИСКАТЕЛИ©

13.09.2013

На рынке труда число соискателей открытых вакансий резко сократилось. В ситуации ограниченного выбора персонала наниматели вынуждены удерживать действующий актив предприятий экономическими мерами и увеличивать стоимость предложений о работе. Таким образом, зарплаты в ближайшее время ожидает необоснованный рост, связанный не с увеличением производительности труда, а с дефицитом квалифицированных кадров. Современные тенденции удержания и вовлечения сотрудников компании профессиональные участники рынка обсудили 3 сентября в пресс-центре еженедельника «Аргументы и факты».

По общему мнению, с января 2013 г. заметно нарастает диспропорция спроса и предложения на рынке персонала. Проще говоря, складывается ощутимый дефицит работников, желающих что-то менять в своей жизни и вообще рассматривать предложения о работе. При этом запросы нанимателей поступают также регулярно, а их требования к соискателям повышаются. По мнению заместителя директора кадрового агентства «Коллекция открытий» Людмилы СНЕГИРЕВОЙ, тенденция связана с тем, что с 2012 г. большинство компаний развиваются стабильно, уделяют значительное внимание персоналу. Во многих появились корпоративные образовательные центры, занятые повышением компетенций работников, зарплаты подросли, пересмотрены положения о премировании. «Сейчас в среде персонала тишь да гладь. Если два года назад агентство получало ежедневно 70–80 резюме, причем только от людей, приходящих в офис, то сегодня — 5–7 резюме в день. Любая новая вакансия требует от нас целевого поиска, когда по заказу клиента необходимо найти людей и заинтересовать их предложением. Как долго продержится такая тенденция, сказать сложно, — комментирует Л.Снегирева. — Но несмотря на ограниченный спрос на вакансии, наниматели усиливают требования к кандидатам. Изменился, к примеру, классический портрет менеджера по продажам — молодые мальчики и девочки с горящими глазами. Сейчас на достойное место в ритэйле может претендовать специалист с техническим/профильным образованием, обладающий навыками продаж (умением выяснить потребности, работать с возражениями и т.д.), знающий специфику сегмента продаж, иностранный язык, готовый к командировкам, владелец автомобиля и т.д.».

Еще одна тенденция — большое количество заказов на персонал от региональных нанимателей. «Тенденция, к которой наш рынок совсем не готов», — считает Л.Снегирева, т.к. запросы нанимателей выше возможностей соискателей вакансий в областных центрах и других городах.

Сегодня рекрутерам сложнее всего подобрать кандидата на вакансии в сфере «Продажи», «Рабочий персонал», «Информационные технологии», «Инженерно-технические работники», «Производство», показало исследование HeadHunter Беларусь, проект РАБОТА. TUT.BY. Комментируя его результаты, руководитель регионального маркетинга компании HeadHunter (Москва) Татьяна ПЕТРУШЕНКО отметила, что сегодня кандидаты избирательно подходят к предлагаемой работе. Большинство заявляют, что очень редко встречают достойные вакансии в достойных компаниях (48/%). Иными словами, соискатель сегодня не склонен к поиску любой возможности сменить работу и рационален в своем выборе. Только 5% не собирают информацию о компании, прежде чем отправить туда резюме.

Для 43% опрошенных соискателей важно работать не у лидера сегмента, а в компании с репутацией хорошего работодателя. Причем большинство (59%) не могут назвать конкретную компанию, в которой мечтают работать, но четко представляют себе, какими качествами должен обладать хороший работодатель. Кстати, треть респондентов присматривают рабочее место только в определенных компаниях и всего 13% отметили, что для них репутация компании на рынке труда не важна, «главное, чтобы предложили более высокую зарплату».

Такое внимание к репутации работодателя требует от нанимателей решительных шагов по укреплению своего авторитета у работников. «Российские компании в подобный момент, когда материальных стимулов стало недостаточно для поддержания лояльности, обратились к практикам удержания персонала. Набирают силу социальные проекты, проекты по работе с молодежью, по удержанию талантов», — говорит Т.Петрушенко.

Желание думать о развитии персонала появляется одновременно с дефицитом квалифицированных работников, согласен управляющий партнер КГ «Здесь и Сейчас» Александр ПАНЬКОВ. Он напомнил и об объективных предпосылках сокращения экономически активного населения: демографических (падение рождаемости в 90-х годах и увеличение смертности), миграционных (до 1 млн. работающих в России, по неофициальным данным) и т.д. Кроме того, выбор нанимателей ограничивает низкая квалификация выпускников вузов, а также скромные возможности привлечь в бизнес высокооплачиваемых зарубежных специалистов. Вдобавок ко всему на рынке труда силен мотивационный разрыв. «На позицию директора можно найти человека с примерно похожими компетенциями на зарплату 9 млн. и 150 млн. Связано это с тем, что часть компаний до сих пор не вернуло девальвационные потери. В такой ситуации люди склонны беречь свое рабочее место и стабильный заработок. Но раз людей нет, а они нужны, работодатели будут вынуждены повышать зарплаты, причем не за рост компетенций. Мы ожидаем, что такая необоснованная прибавка достигнет 30–40% заработка».

Неадекватный производительности труда рост зарплат ударит прежде всего по экономической эффективности самих компаний. Если зарплаты «разогнать», говорит А.Паньков, то в некоторые отрасли, например, в логистику и розницу, планирующие к вводу крупные объекты, придут опытные специалисты из Прибалтики и Польши, от чего эти сектора только выиграют. С другой стороны, необоснованный рост зарплат снизит конкурентоспособность нашей продукции. Правда, правительство видит рост зарплат в ближайшем будущем в непосредственной увязке с модернизацией. «Но поскольку вопросами повышения производительностью труда у нас до сих пор никто не занимался, не занимается и ... боюсь сказать третью фразу, модернизация не принесет нам преимущества на ключевых рынках России и ЕЭП, пока мы не начнем производить что-то «серьезное». Простой пример: поставили новый станок и делаем на нем модель 63-го года, а продают его люди, у которых один на троих имеет доступ в Интернет». Поэтому модернизацию и внедрение новых технологий должны сопровождать повышение престижа и качества высшего образования, формирование стратегий развития предприятий, наращивание актуальных компетенций у сотрудников компаний и т.д. Сформированную и понятную стратегию бизнеса должна поддерживать стратегия управления персоналом, проводимая грамотными HR-менеджерами, использующими специальные инструменты работы.

Елена ПЕТРОШЕВИЧ