$

2.1364 руб.

2.4873 руб.

Р (100)

3.1332 руб.

Ставка рефинансирования

10.00%

Инфляция

0.10%

Базовая величина

24.50 руб.

Бюджет прожиточного минимума

213.67 руб.

Тарифная ставка первого разряда

35.50 руб.

Социум

СОТРУДНИКИ РАЗНЫХ ПОКОЛЕНИЙ:©

16.09.2014

мотивация и трудоустройство

На пресс-экспертинге, организованном пресс-центром АиФ при участии специалистов Центра делового роста, практикующие эксперты сферы HR, социологии и психологии, а также представитель ЮНФПА обсудили, работает ли «теория поколений» в наших условиях и какие современные приемы адаптации и вовлечения сотрудников сегодня актуальны.

Основой теории поколений, созданной американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом в 1991 г., является принцип сходства ценностей людей определенного возраста. Ценности поколений, считают авторы, формируются до 10–12 лет под влиянием общественных, политических, экономических, социальных, технологических событий и стиля воспитания в семьях. Например, во времена кризиса, голода и войны ребенок осваивает технологии экономности, умения довольствоваться малым. Во времена процветания и экономического роста дети приобретают умение работать с перспективой, активность, настрой на победу. Эти ценности во многом определяют наше поведение: как мы общаемся, решаем конфликты и строим команды, как развиваемся, что нас мотивирует, как ставим цели и управляем людьми.

Сейчас в стране живут и работают представители следующих поколений: GI (1900–1923 г.р.), молчаливое поколение (1923–1943), беби-бумеры (1943–1963), поколение X (1963–1984), Миллениум, или поколение Y (1984–2000), поколение Z (с 2000-го) и поколение А (с 2010-го).

Костяк национального рынка труда сформирован бэби-бумерами (люди 50–60 лет), для которых важен результат, они готовы отказаться от личных интересов в пользу общественных, стремятся к доскональным, системным знаниям. Многочисленна также генерация X (32–50 лет), поколение «с ключом на шее», которое выросло в советское время, ценит коллектив, умеет ставить цели и достигать их, жертвовать своими интересами. И новое поколение на рынке — Y, выпускники институтов с большими запросами и амбициями.

При этом примерно 50% компаний отмечают, что сталкиваются с конфликтом поколений, поскольку слишком сильна разница установок из-за экономических и культурных перемен в обществе. Разные поколения требуют различных подходов в сфере удержания и мотивации сотрудников для профилактики снижения производительности и обеспечения преемственности знаний и ценностей, отмечает бизнес-психолог Центра делового роста, руководитель оргкомитета III HR-Конгресса, Ольга ПАВЛОВА. Например, поколению Y во всем мире свойственна ориентация на быстрое достижение результата, высокий уровень амбиций, что может проявляться в низкой заинтересованности в общем результате, в нарушении установленных правил. Старшее поколение не принимает эти ценности.

Еще 3–5 лет назад организации были серьезно настроены на работу с молодежью, заверила директор по персоналу транспортно-логистической компании Елена ЕСИПОВИЧ. Основную часть мотивационной деятельности и работы с персоналом HR-службы направляли на поколение Y. Сейчас же основная часть вакансий на различных ресурсах предназначена для кандидатов в возрасте 25–37 лет. По мнению многих работодателей, самым эффективным оказалось поколение X. Некоторые компании в ситуации кадрового голода приглашают вернуться людей старшего поколения на прежние рабочие места, понимая, что именно эти сотрудники являются носителями знаний, опыта и корпоративной культуры. Их ценят за коммуникабельность и командный дух. Работа с поколением беби-бумеров, которое уважают за стремление к результату и тщательное выполнение работы, становится частью программ социальной ответственности. Наниматели также пересматривают приоритеты при формировании кадрового резерва в сторону работы со студентами и даже со школьниками.

Для всех поколений наиболее важным критерием при выборе работодателя является уровень заработной платы и интересная работа. Однако для поколения Y значимы также возможность развиваться и обучаться, насыщенная корпоративная жизнь. Для поколения X более важны репутация компании на рынке и комфортное рабочее место, сообщила директор HeadHunter Беларусь, проект RABOTA.TUT.BY, Светлана ШАПОРОВА. Приоритетные для экономики страны сферы практически не интересуют поколение Y: лишь 5,2% выбирают производство, 4,8% работают в транспортной сфере, 3,2% — в строительстве. Молодежь привлекают области занятости, в которых можно быстро увидеть результаты своего труда и получить заслуженное вознаграждение: сфера продаж — 15,4%, начало карьеры (ассистенты, помощники, стажеры) — 27,8%, ИТ, телеком — 7,2%. Старшее поколение (X) работает в основном в производстве (8,2%) и на транспорте (8,4%), в бухгалтерии (11%) и сфере продаж (18,4%).

Важный инструмент адаптации и воспитания молодых специалистов в духе корпоративной культуры — стажировки, полагает специалист по программной деятельности ЮНФПА Сергей ЛИСИЧЕНОК. Так можно решить сразу две проблемы — занятости молодежи и обеспечения профессиональными кадрами организаций. При правильном взаимодействии предприятия сразу после выпуска будут получать готовых специалистов без необходимости их переквалификации.

Стажировка — возможность получить уникальный опыт, за который компании будут готовы платить при приеме на работу — поддержала тему С.Шапорова. По данным опросов, 52% молодых специалистов согласны оплатить стажировки в известных, лидирующих в своей сфере компаниях, чтобы получить запись в резюме, гарантирующую хорошую работу. Опыт стажировок у большинства молодых сотрудников есть. В то же время 83% работодателей предлагают такие стажировки (43% — оплачиваемые, 32% — на безвозмездной основе). Наниматели считают, что при получении хороших результатов на стажировке появляется возможность остаться в компании (68%), получить практические навыки (65%), опыт работы над реальными проектами (51%).

Численность населения республики быстро снижается, напомнила главный научный сотрудник отдела динамики социально-экономических систем Института экономики НАН Беларуси Людмила ШАХОТЬКО. В течение последних 20 лет население в целом сократилось на 700 тыс. человек. Кроме того, в ближайшие 10–15 лет будет уменьшаться доля трудоспособного населения, что обусловлено низкой рождаемостью в 90-х — начале 2000-х. Одновременно с 2007 г. увеличивается численность пенсионеров, т.к. в нетрудоспособный период вступает послевоенное поколение беби-бумеров. Количество молодежи при этом уменьшается с 2003 г. А поскольку снижается также число женщин в активном детородном возрасте (20–34 года, на который приходится 80% рождений), следует ожидать довольно быстрого спада рождаемости. Проблема сокращения трудовых ресурсов должна решаться за счет усиления внутренней и внешней миграции и повышения пенсионного возраста, отметила Л.Шахотько.

Елена ПЕТРОШЕВИЧ