$

2.1222 руб.

2.4045 руб.

Р (100)

3.1867 руб.

Ставка рефинансирования

10.00%

Инфляция

0.10%

Базовая величина

24.50 руб.

Бюджет прожиточного минимума

214.21 руб.

Тарифная ставка первого разряда

35.50 руб.

Проблемы и решения

СКОЛЬКО СТОИТ СЛАБЫЙ ПЕРСОНАЛ©

13.05.2014

Просчеты в подборе и расстановке квалифицированных кадров обходятся мировой экономике в 150 млрд. USD в год, показало глобальное исследование «Приспособиться, чтобы выжить» (Adapt to Survive), проведенное транснациональной аудиторской компанией PwC по заказу социальной сети деловых контактов LinkedIn.

В исследовании учтена информация 277 млн. квалифицированных специалистов, использующих LinkedIn, и 2,6 млн. работодателей из 11 стран, сведения о которых включены в крупнейшую базу данных о специалистах и показателях производительности труда института Saratoga, входящего в состав сети PwC. Цель анализа — понять, в каких странах предлагается больше возможностей для реализации потенциала квалифицированных сотрудников.

Итак, миллиарды долларов потерь, вызванных снижением производительности труда, — экономические последствия несоответствия работников занимаемым должностям вследствие недостаточной квалификации. Кроме того, низкие адаптивные навыки персонала (неумение развить новые навыки или сменить сферу деятельности) заставляют компании нести значительные рекрутинговые расходы. Эти два вида издержек в сумме составляют 150 млрд. USD ежегодного ущерба для глобальной экономики.

Упущенная прибыль, которую можно было бы получить в результате деятельности высококвалифицированных специалистов, предоставив им возможности для реализации потенциала, составляет 130 млрд. USD в год, в т.ч. для Китая — 65,5 млрд., для США — 29,3 млрд., для Бразилии — 11,7 млрд. Неоправданные расходы на рекрутинг — 19,8 млрд. USD ежегодно. Однако сегодня в связи с отсутствием в организациях нужных специалистов затраты работодателей на подбор персонала растут. Дополнительные издержки вызваны длительными сроками поиска подходящих специалистов, а также высокой вероятностью скорого увольнения неправильно подобранного персонала.

Идеально адаптированы

Эталонный показатель адаптационных возможностей квалифицированных специалистов составляют 5 ключевых компонентов:

1. Темпы продвижения по службе: показатель вознаграждения, предлагаемого работодателями по мере того, как увеличивается вклад квалифицированного сотрудника в деятельность организации.

2. Скорость появления на рынке вакансий: чем она ниже, тем выше уровень соответствия специалистов занимаемым должностям.

3. Среднее число должностей, указанных работниками в анкетах личных страниц в LinkedIn, — показатель ликвидности отдельного рынка.

4. Среднее число работодателей в карьере одного работника в отдельной отрасли — показатель ликвидности возможностей.

5. Скорость перехода профессионального работника в другую отрасль — показатель готовности применить навыки в других областях.

Первое место в рейтинге стран с наиболее широкими возможностями для адаптации персонала по результатам оценки адаптационных возможностей квалифицированных специалистов занимают Нидерланды, где рынок рабочей силы отличается языковым многообразием и возможностями для развития международного бизнеса. Следом идут Великобритания, Канада, Сингапур, США, Австралия и Франция. Развитые страны, например, Германия (8-е место), получили оценки ниже, чем ожидалось: их экономика показывает хорошие результаты, если отрасли развиваются динамично и стабильно, как это происходит сейчас, но одновременно снижает способность страны реагировать на структурные изменения. Бразилия заняла 9-е место, а последние строки — Индия и Китай — развивающиеся страны с наименьшим числом полностью сформированных отраслей экономики, ограниченными возможностями для мобильности персонала из-за географического размера.

Рекомендации PwC

Специалистам. Появление социальных сетей и разветвленных связей между работниками по всему миру означает, что сейчас, как никогда прежде, работникам легко выявить новые возможности, спланировать развитие новых навыков и создать сеть контактов, которая позволит освоить новые роли. Эти простые действия действительно позволят вам получать информацию о компаниях, которые могут искать специалистов в вашей отрасли, или определить новые ниши, появившиеся в мировой экономике, в которых вы можете найти возможность для кардинального изменения карьерного пути.

Работодателям. Квалификация работников — фактор номер один, обеспечивающий успешную конкуренцию бизнеса. Бизнес, в свою очередь, должен наращивать темпы развития, чтобы приспособиться к новым движущим силам на рынке. Наблюдаемое несоответствие работников занимаемым должностям вследствие недостаточной квалификации открывает перед работодателями возможности для выявления и привлечения людей, необходимых организациям. В социальных сетях можно найти любых нужных кандидатов (в состоянии активного или пассивного поиска работы), многие из которых работают не там, где им хотелось бы. Работодатели должны использовать аналитические данные о квалификации специалистов, что позволит определить основные и вспомогательные навыки, которым отводится центральное место при разработке текущей бизнес-стратегии и стратегии развития в будущем. Это значит, что у работодателей появятся возможности для найма с учетом выбранного вектора движения.

Образовательным учреждениям. Образование не прекращается никогда, поэтому необходимо отслеживать увеличение спроса на специалистов определенной квалификации и появление новых возможностей на мировом рынке труда. Учреждения должны адаптировать программы, помогая студентам приобретать навыки, востребованные на момент формального завершения образования.

Елена ПЕТРОШЕВИЧ