$

2.1102 руб.

2.3950 руб.

Р (100)

3.1973 руб.

Ставка рефинансирования

10.00%

Инфляция

0.10%

Базовая величина

24.50 руб.

Бюджет прожиточного минимума

214.21 руб.

Тарифная ставка первого разряда

35.50 руб.

Социум

С ЧЕМОДАНОМ ПО СТРАНЕ©

27.08.2013

Высокая мобильность рабочей силы на внутреннем рынке труда — признак хорошо работающей экономики и развития страны в целом. Если в одном секторе безработица резко выросла, но люди могут найти себе место в менее пострадавшей отрасли, а конкуренция при этом не локализована в столице, это увеличивает зарплаты, дает экономике дополнительный стимул для роста, страхует ее от рисков. Ключевым фактором мобильности являются издержки смены профессии: если они ниже ожидаемого дохода на новом месте, то человек готов резко изменить свою жизнь, а если нет — предпочтет продолжать карьеру.

В целом мобильность рабочей силы и предпочтения в выборе форм, объема и сроков инвестиций в образование и профессиональную подготовку указывают на тот или иной вид национального рынка труда. В одних странах, например, США, принято заполнять рабочие места персоналом нужной профессии и квалификации, подготовленным вне предприятия. Такой модели придерживается Великобритания и другие страны, поощряющие жизненные установки работников на индивидуальный успех, личную финансовую состоятельность, предпринимательство. Естественно, мобильность персонала на таких рынках труда высока, а образовательные системы настроены на законченную профессиональную подготовку в вузах (подтвержденную дипломом и сертификатом). Наниматели признают профессионально-квалификационный уровень работников, издержки предприятий на производственное обучение сведены к минимуму. Зарплата устанавливается индивидуальными контрактами и коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, классификации работ по сложности, в зависимости от производительности труда и финансовых возможностей предприятия.

В других странах сложились системы найма, ориентированные на обслуживание корпоративной структуры распределения сотрудников по профессиям и квалификации. Вакансии заполняются путем перемещения работников по горизонтали (по рабочим местам в рамках участка, цеха и т.д.) и по вертикали (начальник участка, начальник цеха и т.д.). Такой вид рынка труда наиболее характерен для Японии. Эту модель отличает стремление к стабильной занятости, практически «пожизненному» закреплению сотрудников в организации, удержание работников гарантиями, социальными привилегиями (временное жилье, заводские детские сады, ведомственные санатории, льготное питание и др.). Профессиональная подготовка и повышение квалификации ведется силами нанимателей. Зарплата зависит от стажа и возраста, слабо дифференцирована в зависимости от результатов труда. При такой системе легко сдерживать показатель безработицы. Патернализм (опека и контроль) нанимателей и государства проявляется в удержании излишка работников за счет сокращения рабочего времени, перевода на дочерние предприятия и филиалы. Но в условиях модернизации и технического переоснащения производства эта модель дает сбой: растет дефицит квалифицированной рабочей силы, причем зачастую вместе с показателем безработицы.

В «чистом» виде определенная модель рынка труда не применяется нигде. В той же Америке ряд корпораций создает пожизненные гарантии занятости для своих работников, а в Японии системой пожизненного найма охвачено лишь 35% сотрудников. Кроме того, существует еще несколько моделей рынка труда, но с точки зрения мобильности персонала приведенные две являются полярными.

Мобильный мир

Недостаточную мобильность кадров в ЕС эксперты считают одним из факторов, препятствующих преодолению кризиса. Статистика о 27 млн. безработных, о каждом втором нетрудоустроенном молодом работнике до 26 лет в Греции, Испании, Италии, да и в других странах континента, вынуждает правительства к согласованным мерам влияния на общий рынок труда. Франция и Германия предложили ЕС совместную разработку — проект «Новый курс», задача которого — вернуть молодых в офисы и на заводы. Программой предусмотрено не только повышение уровня профессиональной подготовки молодежи, но и стимулирование мобильности. В то время как четверть трудоспособного населения Испании и Греции осталась не у дел, в Германии и Австрии компаниям с хорошими финансовыми возможностями недостает квалифицированных кадров, а безработица держится в пределах 5%. Проект обойдется ЕС в 6 млрд. EUR.

Экономисты Всемирного банка (ВБ) рассчитали специальный коэффициент мобильности (k — цена смены профессии), чтобы определить величину индивидуальных издержек. Чем ниже k, тем проще в стране поменять работу. Анализируя ситуацию в 47 развитых и развивающихся странах, эксперты пришли к выводу, что среднее значение k составляет 3,75, т.е. затраты на смену сферы деятельности эквивалентны размеру 3,75 средних годовых зарплат в стране. В развивающихся странах издержки при смене отрасли выше, чем в развитых: k составляют 4,93 и 2,41 соответственно. Самый мобильный регион мира — Северная Америка (средний k — 1,65), а совсем немобильные работники живут в Южной Африке (k — 5,45 средних годовых зарплат). Если смотреть по странам, то легче всего сменить работу в США, Сингапуре и Японии, а сложнее всего — в Бангладеш, Эфиопии, Азербайджане и Перу.

В России цена мобильности очень высока (k = 4,56 — самое высокое значение среди стран БРИКС, попавших в выборку), в Индии — 4,35, ЮАР — 1,95. Впрочем, мобильность российских рабочих не так плоха, если смотреть на регион Восточная Европа – Европа – Азия (средний k — 4,96).

Местный колорит

На величину k влияет нескольких факторов. В богатых странах люди активней меняют работу. Чем больше в стране бизнесменов, тем проще поменять отрасль. Чем ниже уровень образования в стране, тем выше мобильность рабочей силы, заключили экономисты ВБ.

Беларусь в поле зрения исследователей не попала. Кроме того, в последнее время проблемой серьезно не занимались ни государственные, ни частные отечественные исследовательские институты. Но по оценкам профучастников рынка труда, мобильность рабочей силы в стране сдержанна, а спрос сосредоточен в столице. Определенным ресурсом для мобильности рабочей силы должно стать строительство арендного жилья, полагают в комитете по архитектуре и строительству Миноблисполкома. Это позволит людям чувствовать свободу в выборе места работы. В Минской области строительство арендных домов начнется с крупных городов — Молодечно, Борисова, Слуцка, Солигорска, в перспективе — Минский район, Жодино. В основном это будут 1–2-комнатные квартиры минимальной площади.
 

Директор HeadHunter Беларусь, проект RABOTA.TUT.BY Светлана ШАПОРОВА:

Внутренняя трудовая миграция направлена именно в столицу — политический, экономический и культурный центр. Подобная ситуация характерна для большинства стран ближнего зарубежья. Самый сильный мотив к переезду — более высокий уровень зарплат. Именно деньги провоцируют белорусских специалистов мигрировать в другие страны, преимущественно в Россию, Украину и Польшу. Согласно анализу резюме, размещенных на сайте РАБОТА.TUT.BY, только 15% выражающих миграционные намерения хотели бы переехать в другие города Беларуси (28% — в Минск), остальные — в другие страны.

Но несмотря на потенциал, внутри республики идет активная миграция, особенно в Минск, и именно по финансовым мотивам. Тематический соцопрос показал, что 37% респондентов переехали в город, где сейчас работают, из другой местности Беларуси. Мигрантов привлекли карьерные возможности (28%) и более высокие зарплаты (24%). Одна из самых популярных причин переезда — семейные обстоятельства. Всего 7% работают в другом городе, потому что «там приятнее жить». Теоретически 53% согласятся переехать в другой город, кроме Минска, получив солидную зарплату: вдвое выше настоящей (22%), до полутора раз больше (15%). Ни при каких условиях не покинут Минск 11% работников.

Существует еще один вид миграции, подверженный фактору более веского заработка, — из профессии в профессию. Согласно исследованиям, при условии роста дохода 38% сотрудников поменяли бы специальность даже на рабочую. Однако мы не наблюдаем массового перехода специалистов в сферы, где ощутим дефицит кадров, а зарплаты выше средних по рынку. Это связано со сложностями переподготовки. Тяжело отложить в сторону дипломы, опыт и начать все с нуля...

Прежде чем выбрать направление профессиональной миграции, советуем проанализировать рынок труда в стране и за рубежом. Лучше менять профессию так, чтобы предыдущий опыт был максимально полезен. Например, не востребованные сегодня переводчики часто переквалифицируются в менеджеров проектов в ИТ-компаниях, работающих с иностранными заказчиками; преподаватели, умеющие выстраивать коммуникацию, общаться с клиентами, становятся хорошими менеджерами по продажам.

Чтобы переквалифицироваться, необходимы финансовые и временные ресурсы. Будьте готовы к расходам на тренинги, курсы, специальную литературу. В любой профессии высокую зарплату получают только опытные профессионалы, а значит, придется отвести дополнительное время на приобретение специальных знаний.

Оценить расходы на перемену рабочего места очень сложно. Важен не только бэкграунд (образование, опыт, связи и т.д.) человека, но и выбор курсов/тренингов. К примеру, бухгалтер, работающий в госкомпании и претендующий на вакансию в крупной международной корпорации, обязан повысить уровень владения иностранным языком, получить международные сертификаты. Это недешево и не гарантирует заветную должность.

Руководитель Департамента по подбору персонала Консалтинговой группы «Здесь и Сейчас», консультант по подбору персонала международной группы «Friisberg & PartnersInternational», руководитель проекта «Аналитический обзор рынка труда» Ольга НАДТОЧАЕВА:

Мобильность рабочей силы на внутреннем рынке труда низкая. Ключевой стимул — экономический, т.е. желание улучшить материальное положение. Государственное регулирование рынка труда, направленное на обеспечение максимальной занятости населения, и политика выравнивания зарплат существенно сдерживают внутреннюю трудовую миграцию. У экономически активного населения нет острой необходимости колесить по стране в поисках работы. Скорее, у специалистов периодически возникает возможность улучшить свое материальное положение за счет смены места работы и связанного с этим переезда в другой город, чаще в столицу либо областной центр. Однако увеличение расходов на проживание и питание, поездки домой нивелируют разницу в повышении уровня дохода специалиста и зачастую не приводят к желаемому росту благосостояния.

На низкий уровень трудовой миграции также влияет некоторая оседлость в менталитете белорусов. Причем чем выше социальный статус человека, тем сложнее ему решиться на смену места жительства. Наличие собственного жилья, нажитого имущества, семьи, хорошей работы, должности и коллектива, как правило, не способствуют желанию искать более привлекательные материальные условия и перспективное место работы.

Более высокий уровень мобильности и трудовой внутренней миграции наблюдается у молодых специалистов, рабочих строительных специальностей, работников сельскохозяйственных специализаций. Внутренняя миграция чаще происходит по причинам, связанным с получением образования, изменением семейного положения, обусловлена возрастными факторами.

Директор ОДО «КИАТ» Игорь КОЧЕТОВ:

Мобильность рабочей силы зависит от экономической ситуации. При «старом режиме» люди меняли место работы редко, это не приветствовалось, их называли «летунами». Сейчас конъюнктура несколько изменилась, но предвзятое отношение к «перебежчикам» сохранилось, что тормозит перемещение работников. Вместе с тем для внутренней миграции появилось несколько дополнительных поводов: нестабильность финансового состояния многих компаний, объективный риск увольнения с госпредприятий, частые освобождения персонала в связи с закрытием несостоятельного молодого частного бизнеса...

Кроме того, конкуренция на кадровом рынке неоднородна: в больших городах и столице работодатели соперничают за работников (что усиливает мобильность рабочей силы и увеличивает зарплаты), а в малых городах — работники за хорошие места (низкая мобильность). А еще конкуренция локализована по направлениям производственной деятельности: в строительстве конкурируют работодатели, т.к. рабочих не хватает, а значит, мобильность в профессии будет выше, чем, например, у бухгалтеров, берегущих свои рабочие места из-за избытка специалистов на рынке труда. По данным Белстата, именно строительная отрасль набирает работников больше, чем увольняет. Торговая сфера сохраняет баланс прием/ увольнение, а вот промышленность, сельское и лесное хозяйство, образование, транспорт и связь теряют персонал (увольняют больше, чем принимают). Такой образовательный дисбаланс, как высокий спрос на рабочие профессии и большое число специалистов с в/о, тоже сдерживает мобильность рынка труда. Основными тормозящими факторами можно считать: негативное отношение работодателей к персоналу, часто меняющему работу; финансовый риск (временное снижение доходов, затраты на переезд); риск приобрести перерыв в стаже; недостаток перспективных вакансий; психологическая неготовность к переменам.

Индивидуальные расходы на смену профессии, отрасли, места работы оценить весьма сложно. Например, человек, работающий в госорганизации, фактически должен переучиваться во многом, чтобы получить возможность не то что работать, а даже стать соискателем вакантной позиции. Корпоративная атмосфера частных, продвинутых компаний очень отличается от обстановки в госучреждениях, фактически — это иной мир. А значит, затраты госслужащего будут не только финансовыми, но и моральными. В более выгодном положении находятся даже гуманитарии, как правило, обладающие коммуникабельностью, что необходимо в сфере продаж. Их затраты на смену профессии могут ограничиться снижением заработка во время испытательного срока и временем на изучение продукта продажи.

Елена ПЕТРОШЕВИЧ