РЕКОМЕНДОВАНО ЕТС- ПРОВЕРЕНО ЖИЗНБЮ

С 29.06.2011 г. все белорусские наниматели временно оказались без правовой основы для начисления заработной платы: вступило в силу постановление Минтруда и соцзащиты от 14.06.2011 № 43, отменившее Инструкцию о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 26.04.2010 № 60 (далее — Инструкция), — последний оплот ЕТС. И вот почти через месяц прежняя система оплаты труда возродилась.

Максим ЗНАК,

директор ООО «ЮрЗнак»

Нужно верно понимать, какое значение имела отмена документа — ведь по сути именно Инструкция определяла, что такое система оплаты труда на основе ЕТС. Именно Инструкция каким-то образом позволяла достичь заявленных социальных целей (дифференцировать оплату труда в зависимости от различных объективных и субъективных критериев и т.д.).

Однако «любой» способ оплаты труда для белорусских нанимателей не подходит. Несмотря на то что с 1.06.2011 г. применение единой тарифной сетки работников Республики Беларусь перестало быть обязательным для коммерческих организаций, большинство предприятий приняли решение о сохранении действующей системы оплаты труда. Дело в том, что Указ от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее — Указ № 181), отменивший обязательность ЕТС, предписал нанимателю обеспечить ряд условий в случае перехода на новую систему оплаты труда. Всего выделено 10 критериев «правильной» системы оплаты труда: гибкие условия оплаты, заинтересованность в производительности, учет сложности выполняемых работ, уровня квалификации, эффективности, качества, условий труда, вклада каждого работника в общие результаты, его предприимчивости и творческого подхода.

Поскольку большинство критериев носит субъективный характер, наниматели обоснованно опасаются, что при оценке их системы оплаты труда могут возникнуть разногласия относительно соблюдения всех предусмотренных Указом № 181 условий. Не у каждого предприятия есть в распоряжении научно-исследовательский институт, готовый заняться разработкой индивидуального порядка. Поэтому наниматели предположили, что ранее действовавшая система все же отвечала заявленным законодателем требованиям, и решили использовать ее даже после отмены Инструкции — просто перенося ранее действовавшие нормы о тарификации в локальное положение об оплате труда.

Но и при таком подходе у некоторых специалистов возникали опасения и вопросы. Например, можно ли при отсутствии нормативного регулирования предусматривать повышение тарифной части зарплаты до 300% и относить все на затраты? Конечно, учитывая, что произошла отмена единого норматива по выплате стимулирующих выплат (надбавок и премий), все оклады можно было бы опустить на уровень «чистой» ЕТС и мотивировать персонал с помощью премий и надбавок. Однако для этого необходимо соблюсти процедуру изменения существенных условий труда. Кроме того, необходимо решить, что делать с особыми категориями работников. Ведь в прямом виде ЕТС не применялась никогда — всегда оставались некоторые работники, которым вместо тарифных разрядов устанавливались кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда.

Чтобы рассеять сомнения нанимателей, Минтруда и соцзащиты разместило на своем официальном сайте Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утв. постановлением от 11.07.2011 № 67 (далее — постановление № 67, см. Информбанк, с. 23–26), которые вступают в силу с момента подписания. Так что пора изучать его нормы.

Прочитав этот документ, становится ясно: ЕТС — с нами! Как бы не отменяли обязательность ее применения, она, словно феникс, восстает из пепла либерализации, воплощаясь в новых нормативных актах. За исключением нескольких пунктов, все в рекомендациях — от ЕТС, а практически весь их текст повторяет хорошо знакомую Инструкцию о порядке применения ЕТС. Разница лишь том, что императивные нормы заменены на диспозитивные: вместо слов «должен» или «обязан» появляется «может» или «вправе». Кроме того, в рекомендациях появился блок норм, посвященных порядку повышения тарифных ставок (глава 4). Хочется надеяться, что их диспозитивный характер не будет нивелирован правоприменительной практикой, и слово «может» будет пониматься действительно лишь как один из вариантов, не препятствующий использованию других способов.

Вместе с тем рекомендации допускают существование иных форм оплаты труда. Из содержания п.п. 8–11 можно получить следующую картину возможностей для определения тарифных ставок (см. схему).

Итак, помимо ЕТС можно использовать иные тарифные сетки (ТС), определенные тарифным (местным) соглашением либо разработанные и утвержденные в организации. При этом исходя из подп. 10.1 распределение работников по тарифным разрядам ЕТС не в соответствии с рекомендациями тоже может считаться использованием иной тарифной сетки. При использовании своих тарифных сеток нанимателям разрешается пользоваться теми приемами, которые допускаются при работе с ЕТС, в т.ч. устанавливать повышения для тарифной части заработной платы.

Однако тарифная сетка — это та форма, преимущества и недостатки которой уже хорошо изучены нанимателем. С применением 300% повышений на основе ЕТС можно построить практически любое желаемое соотношение уровней оплаты труда различных работников, поэтому принципиальной разницы между ЕТС и другими ТС очевидно нет — система остается прежней.

Соответственно, наиболее интересным для белорусских нанимателей является третий вид систем оплаты труда — без применения ЕТС/ТС. Нужно обратить внимание на то, что по тексту рекомендаций всегда используется понятие «тарифная ставка», которая, казалось бы, предполагает использование тарифных систем и тарифных сеток. Такая терминология обусловлена ст. 61 Трудового кодекса, согласно которой оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов). Исходя из рекомендаций и принимая во внимание возможность существования нетарифных систем оплаты труда, представляется, что понятие «тарифная ставка (оклад)» может толковаться достаточно широко и будет обозначать величину, подлежащую выплате в качестве вознаграждения за труд работника и не включающую меры стимулирующего характера.

Третий блок возможных систем оплаты труда позволяет нанимателям отойти от тарифных сеток. Однако тут рекомендации предельно лаконичны.

Во-первых, закрепляется возможность выплаты процента от выручки либо от суммы заключенного внешнеэкономического контракта. Фактически это отсылка к нормам Указа от 23.01.2009 № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)». Однако дословность нормы вызывает вопросы: можно ли устанавливать подобные системы работникам, не названным в Указе № 49, например, не участвующим в реализации продукции?

Во-вторых, предусматривается возможность установления фиксированных либо плавающих тарифных ставок. При этом очевидно смешение критериев при попытке раскрыть способы установления таких ставок. Четко называется возможность оплаты на основе оценки сложности оплаты труда (грейдирования), которая без подробной расшифровки может показаться похожей на ту же ЕТС. Кроме того, допускается применение «иных систем оплаты труда работников, разработанных специалистами организации или предложенных организациями науки и научного обслуживания, ведущими прикладные практические исследования и разработки в данной сфере», и установление ставок с использованием «передового международного опыта». Необходимо констатировать, что данных рекомендаций явно недостаточно.

В результате можно сделать вывод, что пока нанимателям рекомендуется ЕТС. Более того, ограничения, введенные Указом № 181, явные акценты, сделанные в рекомендациях, а также сверхосторожность, свойственная многим нанимателям, создают реальные проблемы для внедрения современных систем оплаты труда. Разработка собственной системы — трудоемкое и дорогое «удовольствие», на которое решится не каждый наниматель. Если же добавить риск признания полученного результата по каким-либо причинам негодным, то энтузиазм экспериментаторов может существенно убавиться. Впрочем, будем надеяться, что некоторые наниматели увидят в последних нормативных правовых актах не только букву, но и дух освобождения сферы оплаты труда, и рискнут использовать прогрессивные системы. Тогда, возможно, последующие рекомендации в сфере оплаты труда будут посвящены обобщению передового опыта различных нанимателей, а ЕТС будет упоминаться мельком, как исторический опыт, оставшийся в прошлом.