$

2.1226 руб.

2.4814 руб.

Р (100)

3.1356 руб.

Ставка рефинансирования

10.00%

Инфляция

0.10%

Базовая величина

24.50 руб.

Бюджет прожиточного минимума

213.67 руб.

Тарифная ставка первого разряда

35.50 руб.

Актуально

Работы стало больше©

18.09.2012

Рынок труда оправился после кризиса. К июлю 2012 г. количество вакансий выросло на 5% по отношению к аналогичному прошлогоднему показателю и на 22% — к январю текущего года. Сейчас он накачан предложениями так, что ответит ожиданиям любого соискателя. При этом, по информации консалтинговых агентств, до 90% сотрудников заявляют о желании сменить работу, т.е. или активно ищут новое место (до 30%), или присматривают альтернативу (более 60%). В такой ситуации наниматели просто обязаны пересмотреть системы стимулирования труда, если, конечно, они заинтересованы сохранить свой бизнес. К этому выводу пришли спикеры круглого стола, посвященного трудностям и тенденциям кадрового рынка в начале нового бизнес-года.

Как правило, люди не склонны менять работу из-за страха потерять стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Однако по результатам исследования RABOTA.TUT.BY сейчас лишь 10% занятых белорусов устраивает их работа и заработок. Остальные «посматривают налево», причем более 10% — в сторону России, Украины, Казахстана и Литвы. В рамках СНГ и ЕЭП Беларусь становится источником высокопрофессиональных кадров, говорит HR-директор Группы компаний «Алютех» Александр Мудрик. Людей «выталкивает» из страны неопределенная экономическая ситуация и низкий уровень зарплат. Разница в заработках уже давно превышает планку в 20% — тот порог, при котором большинство принимает решение сменить работу. Для сравнения: в России доходы основных категорий сотрудников в 2,5 раза выше, чем у нас, в Украине — в 1,5–1,7 раза, в Казахстане — вдвое, не говоря уже о Литве, Польше и т.д.

Чтобы удержать работников, необходимо внедрять прогрессивные системы стимулирования труда. «Но, к сожалению, законодательная база не позволяет официально использовать новые подходы к мотивации персонала, — отметил А.Мудрик. — Поэтому наша компания выступила с инициативой проведения семинара для работников Минтруда и соцзащиты, где мы планируем презентовать наш опыт управления кадрами и обсудить возможность внедрения новых форм мотивации и удержания сотрудников». Все «карты на стол» А.Мудрик не выложил, но можно предположить, что речь пойдет о совершенствовании гибких систем оплаты труда, о способах нефинансовых поощрений и о делегировании полномочий, например, о замене традиционной аттестации на метод «360 градусов». Поддержка государства важна для авторов данной инициативы. Ведь стоимость подбора рядового специалиста в Беларуси достигла примерно 3,5–4 тыс. USD (включая расходы на анонс вакансии, оплату рабочего времени рекрутера, «отложенный» доход от нового сотрудника и т.д.), а цена ошибки доходит до 20 тыс. USD.

Участники круглого стола сошлись во мнении, что наступило время использовать самые тонкие настройки системы мотиваций. PR-менеджер проекта HeadHanter RABOTA. TUT.BY Анастасия Залесская напомнила, что при этом важно учесть факторы, сильнее других влияющие на лояльность сотрудника к работодателю, такие как уровень зарплаты (удерживает на месте 27%), комфортность рабочего пространства (21%) и прозрачные критерии премирования (20%).

Поскольку материальные запросы стоят на первом месте почти у всех работников, за исключением, быть может, молодых сотрудников — выпускников вузов, локальная система материальной мотивации, уверен А.Мудрик, должна быть понятной и прозрачной. Иными словами, каждый работник должен иметь возможность подсчитать в конце месяца, сколько он заработал, понимать, за что премирован или лишен вознаграждения.

За основу нематериального стимулирования А.Мудрик рекомендует принять теорию поколений. Если вкратце, то она построена на особенностях менталитета и предпочтениях 3 возрастных групп: бэби-бумеры послевоенных лет (49–69 лет), поколение X (28–48 лет) и поколение Y (12–27 лет). Первые, например, до сих пор работают «за идею», «уважают» доску почета и медали за качественный долговременный труд, вторые как индивидуалисты заинтересованы в карьерном росте, а третьи — предпочитают материальные ценности духовным.

В целом около 90% компаний, предполагает руководитель Центра делового роста IPR, Институт PR Ольга Павлова, уже имеют системы материального и нематериального стимулирования. Проблема в том, что немалая часть до сих пор живет по советским схемам. И это естественно, ведь 85% белорусских организаций приходится на долю государственных, не имеющих HR-отделов. К тому же основная доля частных компаний — это малые предприятия без менеджеров по персоналу. Выходит, что системную работу по управлению сотрудниками ведут лишь 200–300 предприятий и примерно 1,5 тыс. HR-менеджеров. Заметно, что приверженцами «молодых» методик чаще выступают владельцы крупного бизнеса.

Как же быть компаниям, в которых нет HR-отдела? Специалисты полагают, что в небольших фирмах работу по мотивации должно вести руководство. Начинать ее следует со знакомства с «системой координат» и поиска «точки отсчета» в ней. Для многих таковой может стать работа по созданию «профиля должности».

Если говорить о специфике поиска персонала, то она смещается в сторону рекомендательного рекрутинга и талант-менеджмента, отметила руководитель проекта FaceWork.pro Ольга Петрова. Эти инструменты помогают эффективно восполнять дефицит кадров после оптимизации численности коллектива.

Подробнее о новых методах управления персоналом и о роли HR-специалиста в компании речь пойдет на I HR-Конгрессе, который запланирован на 28.09.2012 г. Желающие узнать последние тенденции в сфере управления персоналом, обменяться опытом с иностранными коллегами, а также повысить уровень профессиональных знаний могут зарегистрироваться по телефонам (17) 290-22-92; (29) 776-33-11.

Елена ПЕТРОШЕВИЧ


Читать «ЭГ»
Подписка
Архивы «ЭГ»
Опросы
Мы в соцсетях