$

2.0788 руб.

2.4500 руб.

Р (100)

3.1389 руб.

Ставка рефинансирования

10.00%

Инфляция

0.10%

Базовая величина

24.50 руб.

Бюджет прожиточного минимума

213.67 руб.

Тарифная ставка первого разряда

35.50 руб.

Проблемы и решения

РАБОТНИКИ НЕПОВСЕДНЕВНОГО СПРОСА©

12.10.2012

Нетипичные формы занятости, применяемые на общем рынке труда союзного государства, обсуждали в четверг, 27 сентября, представители министерств и организаций Беларуси и России, объединений нанимателей и профсоюзов РБ. Часть новых идей уже в 2013 г. получит статус официальных предписаний.

Необходимость расширения практики применения гибких (нестандартных, нетипичных) форм занятости (ГФЗ) признана обеими странами, как и то, что наш опыт в этой сфере пока недостаточен. Между тем ГФЗ зарекомендовали себя в государствах с развитой рыночной экономикой как эффективный инструмент регулирования ситуации на рынке труда. Их применение позволяет нанимателям управлять численностью и составом работников исходя из текущей экономической ситуации, оперативно сокращая либо увеличивая объемы производства и не создавая при этом напряженности в трудовых коллективах. Кроме того, использование ГФЗ позволяет работникам сочетать труд с индивидуальными потребностями, обусловленными семейными обязанностями (уход за детьми, престарелыми и т.д.), желанием получить образование, приобрести опыт работы, сохранить занятость. Велико значение ГФЗ для развития малого бизнеса, когда еще неизвестно, будет ли начатое дело иметь успех, какие объемы товаров и услуг будут востребованы рынком.

В зарубежной практике самой популярной формой ГФЗ является частичная занятость (с сокращенным количеством рабочих часов в неделю, месяц или год с сохранением права на ежегодно оплачиваемый отпуск и отпуск по болезни). Например, в Японии, США, Великобритании в условиях частичной занятости работает около 20% населения. Широко применяются и другие виды ГФЗ — разделение рабочих мест (разделение одного рабочего дня, рабочей недели, разделение месяца на рабочие недели при работе с напарником), гибкий (скользящий) рабочий график, сокращенная рабочая неделя, временная занятость, суммированный учет часов работы, работа вне офиса (как правило, дома), заемный труд.

У нас под ГФЗ понимают трудовые отношения между нанимателем и работником, отличные от отношений, основанных на трудовом договоре на неопределенный срок, предусматривающем работу в условиях нормальной продолжительности рабочего времени, пояснила начальник юридического управления Минтруда и соцзащиты Валентина Масловская. В соответствии с Трудовым кодексом (далее — ТК) наниматели могут использовать три нетипичные формы занятости. Они имеют право привлекать сотрудников к работе в условиях нестандартного режима рабочего времени (режим гибкого рабочего времени, суммированный учет рабочего времени, неполное рабочее время), по нестандартным организационным формам (временные, сезонные работники, совместительство, работа по срочным трудовым договорам), на работы с нестандартными рабочими местами и организацией труда (надомный труд).

По данным мониторинга, проведенного в 2011 г. НИИ Минтруда и соцзащиты, более 82% белорусских предприятий уже используют ГФЗ, причем, как правило, одновременно разные их виды. Популярнее других — привлечение к работе по совместительству (76,7%), на основании срочного трудового договора (58,4%), с суммированным учетом рабочего времени (52,9%), на условиях временной занятости (42,5%), на неполное рабочее время (32%), на условиях сезонной занятости (26,7%). Существенно меньше распространены такие режимы ГФЗ как гибкое рабочее время (5,5%), надомный труд (2,3%), а также совсем новые для нас нетипичные формы занятости — дистанционный (4,1%) и заемный (2,3%) труд.

В целом в 2011 г. нетипичными формами занятости было охвачено около 30% наемных работников. При мониторинге почти 88% организаций указали, что оформляли такие отношения трудовым договором, а 28% использовали гражданско-правовой договор (ГПД). Таким образом, треть нанимателей сейчас строят работу с применением ГФЗ на основании правового, а не трудового законодательства, комментирует ситуацию директор НИИ Труда Минтруда и соцзащиты Светлана Шевченко. Основные аргументы в защиту ГПД следующие: нет необходимости постоянного присутствия сотрудника на работе; возможность устанавливать условия оплаты труда по договоренности с работником; отсутствие у сотрудника документов, подтверждающих требуемое образование, несмотря на наличие квалификации; невозможность найти необходимого кандидата на работу на постоянной основе. При этом в целом положительно оценили законодательство, регулирующее применение ГФЗ, лишь 50% нанимателей.

По словам заместителя Министра труда и соцзащиты Игоря Старовойтова практику применения ГФЗ в 2013 г. подкрепят сразу несколько утвержденных нормотворческих инициатив.

Организациям малого бизнеса, которые зачастую не имеют финансовых средств, для того чтобы «правильно» уволить работника или провести процедуру сокращения штата, разрешат заключать с персоналом срочные трудовые договоры по соглашению сторон (планируются изменения в ст. 17 ТК). Министерству известно, что контракт как вид срочного трудового договора часто не устраивает нанимателя, поскольку установленный Декретом Президента от 26.07.1999 № 29 минимальный период его действия (не менее года) — это большой срок для малого бизнеса, говорит И.Старовойтов. По примеру России заключение срочных трудовых договоров по соглашению сторон станет возможно с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю (в стране таких 275 тыс., обеспечивающих работой 18 тыс. наемных работников) и в микроорганизации (64 тыс., где занято более 286 тыс. человек).

Требования к работникам-надомникам станут соответствовать международному законодательству, в частности, Конвенции МОТ от 20.06.2009 № 177 «О надомном труде». «До сих пор мы традиционно рассматривали в качестве надомных работников пенсионеров, домохозяек, инвалидов и лиц, занимающихся народными промыслами. А по данным соцопросов, уже сейчас большую часть надомного труда обеспечивают работники интеллектуальной сферы — журналисты, бухгалтеры, программисты, дизайнеры... Они работают не только на дому, но и в любых других помещениях по своему выбору (за исключением производственных помещений работодателя), т.е. дистанционно. Вместе с тем на сегодняшний день в законодательстве Беларуси нет определения дистанционного труда. Пока такой вид трудовых отношений регулирует гражданско-правовой, а не трудовой договор», — отметила В. Масловская. Для начала Минтруда и соцзащиты инициирует изменения в ст. 304 ТК, согласно которым работник-надомник получит право выполнять заказ не только по месту жительства, но и вне помещения нанимателя.

Планируются изменения в ст. 255 ТК, которой запрещено руководителю организации любой формы собственности работать по совместительству (за некоторым исключением). В перспективе директор частной коммерческой организации получит право руководить предприятием малого бизнеса по совместительству менее 8 часов в день.

Кроме того, в ст. 343 ТК появится норма, закрепляющая право работника заключать трудовые договоры по совместительству с неограниченным числом нанимателей. В принципе, такого ограничения нет в законодательстве о труде и сейчас, за исключением лимита продолжительности времени работы по совместительству (не более половины нормальной продолжительности рабочего времени по основной работе, т.е. не более 20 часов). В перспективе сотрудник, занятый по основной работе неполное рабочее время, будет иметь возможность официального дополнительного дохода у нескольких нанимателей.

Предлагается также предоставить работнику право трудиться по совместительству полный рабочий день (т.е. без ограничений по нормам рабочего времени), в том случае, если основной наниматель не обеспечил его работой в полном объеме и предоставил «вынужденный» отпуск без сохранения зарплаты.

Что касается новаций в регулировании дистанционного и заемного труда (аутстаффинг, лизинг персонала), то по предварительным планам им будет посвящен отдельный акт законодательства.

Елена ПЕТРОШЕВИЧ