$

2.0788 руб.

2.4500 руб.

Р (100)

3.1389 руб.

Ставка рефинансирования

10.00%

Инфляция

0.10%

Базовая величина

24.50 руб.

Бюджет прожиточного минимума

213.67 руб.

Тарифная ставка первого разряда

35.50 руб.

Социум

ПРОТИВОКРИЗИСНАЯ HR-ТЕРАПИЯ©

15.09.2015

Новые экономические условия диктуют новые правила управления человеческими ресурсами. Сложившуюся ситуацию и оптимальные методы работы обсудили 8 сентября в Минске НR-эксперты и опытные директора по управлению персоналом.

Для компаний тема управления человеческими ресурсами стала принципиально важной, уверены специалисты, поскольку рынок труда стремительно меняется в соответствии с экономическими вызовами. Профессиональное сообщество эйчаров реагирует на ситуацию формированием групп по изучению HR-процессов. Кстати, в настоящее время оно прирастает за счет привлечения в профессию опытных бизнесменов. HR-директор (специалист, консультант) работает с руководителем организации как бизнес-партнер, предупреждающий ошибки при работе с людьми, влияющие на прибыльность бизнеса.

Особенность белорусского рынка труда, по словам управляющего партнера консалтинговой компании «Ключевые решения» Александра Кулижского, в том, что он разделен на государственный и частный сектор. В первом активно используются технологии «от Трудового кодекса» — социальная защита определенных групп работников, ограничения при увольнении, фиксированная сумма заработной платы и т.д., в то время как частный сектор практикует контракт «по результату», более требователен к соискателям вакансий и наемному персоналу. Впрочем, государственные организации (например, банки) А.Кулижский считает более профессиональными в плане работы с сотрудниками. В частном секторе за 20-летнюю историю еще не сложилась система стандартов управления командой. «Общая тенденция — рынок кандидатов превращается в рынок нанимателя. Количество резюме на «работных» сайтах в 2–3 раза больше по любой позиции, нежели количество размещенных вакансий. Всего в трех профессиональных областях наблюдается рост как резюме, так и вакансий — фитнес/салоны красоты, начало карьеры/студенты и банки/инвестиции/лизинг», — отметил А.Кулижский. Он убежден, что системное управление персоналом сформировано не во многих компаниях. Признаком системности является наличие долгосрочных целей управления персоналом, их согласованность со стратегией развития компании, измеримые критерии результативности работы этой системы, наличие профессиональных эйчаров, использующих современные технологии.

Одновременно условия, в которых строятся и работают системы управления персоналом, стремительно меняются под давлением технологизации. «Директор по персоналу должен уметь руководить на расстоянии, использовать автоматизированные подбор и учет персонала, конструировать яркие и техничные программы для дистанционного обучения и т.д. Кроме того, он обязан создать среду, в которой будут генерироваться нестандартные, креативные, инновационные мысли — залог конкурентного преимущества. Профессия трансформируется от кадрового администрирования к управлению человеческими ресурсами, отношениями, вовлеченностью», — считает начальник отдела подбора и карьерного развития ОАО «БПС-Сбербанк» Светлана Тарулене. Поскольку сегодня компаниям необходимы работники, мыслящие нестереотипно, готовые к изменениям и экспериментам, снижается традиционная значимость знаний, навыков и опыта. К тому же клиенты активно формируют новые запросы, что повышает нуждаемость в сотрудниках, способных быстро находить и обрабатывать информацию, моделировать спрос, принимать правильные решения.

Актуальным вопросом остается правильная мотивация персонала во время изменений. Основная цель эйчара — настроить работников на результативный труд, говорит директор по персоналу международного логистического холдинга «АсстрА» Елена Марченко. «Если ранее акценты были сделаны на результативность подразделения/коллектива/команды, то сейчас — на индивидуальную эффективность сотрудника. Ранее наблюдалась стабильность организационной структуры, а сейчас возникают молниеносные изменения в статусности, новые управленческие должности. Еще недавно «уважали» только финансовые показатели подразделения, деятельности руководителя, а сейчас внимание направлено на слаженность работы руководителей управлений, четко контролируется исполнительность и старательность. Ранее системы мотивации были рассчитаны на несколько лет, как минимум, на год, а сейчас — на квартал, и могут пересматриваться даже в течение месяца в зависимости от того, что диктует рынок труда. Материальная доминанта больше не господствует в системе мотивации, она уступила место разнообразным нематериальным эффектам. Рейтинг стимулов примерно такой: рабочее место как таковое, стабильность зарплаты и ее выплата в срок и в полном объеме, забота о здоровье (оздоровление, медосмотры, страхование и др.), вклад в развитие, повышение стоимости работника на рынке труда (должностное обучение и т.д.). Если ранее мотивацией был озабочен только наниматель, то сейчас все чаще проявляются признаки самомотивации — люди берут на себя новые обязанности, выполняют их и стремятся заработать на этом», — рассказала Е.Марченко.

Оперативный ответ на экономические угрозы — формирование вовлеченности персонала. «Еще недавно компании развивали в персонале лояльность, готовность действовать по правилам и были удовлетворены тем, что сотрудник вовремя приходит на работу и выполняет свои обязанности, — резюмировала HR-эксперт, руководитель Центра Делового Роста, руководитель Организационного комитета IV HR-конгресса Ольга Павлова.Теперь мы хотим, чтобы персонал чувствовал свою ответственность за общий результат. Это возможно только в системе постоянного ежедневного управления отношениями в коллективе».

Елена ПЕТРОШЕВИЧ