$

2.0882 руб.

2.4544 руб.

Р (100)

3.1726 руб.

Ставка рефинансирования

10.00%

Инфляция

0.10%

Базовая величина

24.50 руб.

Бюджет прожиточного минимума

213.67 руб.

Тарифная ставка первого разряда

35.50 руб.

Резонанс

Прощание с дополнительным отпуском

27.11.2007

С вступлением в силу с 26.01.2008 г. изменений в Трудовой кодекс, внесенных Законом от 7.05.2007 № 219-З (далее — Закон № 219-3), в новой редакции изложена статья 158 ТК. В связи с этим возникает целый ряд вопросов.

Прежде всего необходимо выяснить, должны ли пересматриваться по инициативе нанимателя контракты с работниками, имеющими право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день в порядке, установленном статьей 32 ТК.

В частности, наниматель с вступлением в силу Закона № 219-З должен решить: сократить работникам продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день или вообще его отменить. При этом следует уточнить, относится ли изменение ст.158 ТК к обоснованным организационным или экономическим причинам, в связи с которыми наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

В свою очередь, работники, имеющие право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, хотят знать, утратят ли они это право в 2008 г. И, наконец, как быть, если работник не согласен с сокращением продолжительности или отменой этого дополнительного отпуска?

Если рабочего дня не хватает

Напомним, что под ненормированным рабочим днем понимается особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день.

Ненормированный рабочий день является одним из условий труда определенных категорий работников, который заключается либо в ответственном характере работы, либо в возможности переработки лиц, рабочее время которых в отдельные дни не поддается учету.

Действующая редакция ст.158 ТК предусматривает, что перечни работников с ненормированным рабочим днем утверждаются правительством или уполномоченным им органом. Кроме того, установлена предельная продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день — 14 календарных дней. В негосударственных организациях конкретная продолжительность такого отпуска для работников устанавливается коллективным или трудовым договором, нанимателем.

С вступлением в силу изменений и дополнений в ТК существенно изменяются порядок определения категорий работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день, а также предельные сроки дополнительного отпуска.

Так, согласно ст.158 ТК в редакции Закона № 219-З работникам с ненормированным рабочим днем наниматель за счет собственных средств устанавливает дополнительный отпуск за данный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней. При этом перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, порядок, условия предоставления и продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день определяются нанимателем в коллективном или трудовом договоре (имеется в виду установление отпуска за ненормированный рабочий день по каждому работнику в отдельности). Кроме того, правительством или уполномоченным им органом должны быть определены категории работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день (ч.2 ст.118-1 ТК в ред. Закона № 219-З). Однако пока такое постановление еще не принято.

Таким образом, нанимателю предстоит определить категории работников с ненормированным рабочим днем и установить им продолжительность дополнительного отпуска в пределах 7 календарных дней.

Об изменениях предупреждаем заранее

Согласно ч.2 ст.32 ТК существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

Поскольку согласно ч.2 ст.19 ТК трудовой договор (в т.ч. и контракт) должен содержать в качестве обязательных, в частности, условия о режиме труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя), то изменение этих условий следует считать изменением существенных условий труда.

Следовательно, для работника, который сейчас имеет право на получение отпуска за ненормированный рабочий день, сокращение продолжительности отпуска или утрата права на получение такого отпуска (если он не будет включен нанимателем в перечень лиц с ненормированным рабочим днем) будет относиться к существенным изменением условий труда.

В связи с этим наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. При этом предупреждение должно содержать точное и полное содержание планируемых изменений существенных условий труда и вызвавших их причин. При существенных изменениях условий труда в трудовой договор (контракт) вносятся соответствующие изменения и дополнения.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Правила расчета

На практике могут возникнуть вопросы при предоставлении трудового отпуска, в т. ч. и дополнительного за ненормированный рабочий день, после 26.01.2008 г. за прошедший рабочий год.

Обратим внимание, что согласно ст. 2 Закона от 20.07.2007 г. трудовые отпуска (их части), право на которые у работников возникло, но не было реализовано до вступления в силу этого Закона, предоставляются (компенсируются) полностью или пропорционально отработанному времени до 31 декабря 2008 г. в соответствии с законодательством, действовавшим до вступления его в силу.

Из этого следует, что, например, если в марте 2008 г. работнику будет предоставляться отпуск за рабочий год с 20.08.2007 г. до 19.08.2008 г., то нанимателю следует определить количество дней отпуска за период с 20.08.2007 г. по 26.01.2008 г. по ранее действовавшему законодательству, а за период с 26.01.2008 г. до 20.08.2008 г. по новому законодательству.

Если же работнику предоставляется в марте 2008 г. отпуск за рабочий год, например, с 20.01.2007 г. до 20.01.2008 г., то его продолжительность следует определять по законодательству, действовавшему до 26.01.2008 г.

Пример.

Работник по ныне действующему законодательству имел право на получения 36 календарных дней отпуска. В 2008 г. он имеет право только на 24 календарных дня. Если отпуск будет предоставлен в марте 2008 г., то он должен рассчитываться пропорционально: с 20.08.2007 г. по 26.01.2008 г (5 мес. х 3 календ. дня = 15 календ. дней), а с 26.01.2008 г.по 19.08.2008 г. (7 мес. х 2 календ. дня = 14 календ. дней).

Итого за данный период рабочего года работнику необходимо предоставить 29 календарных дней отпуска.

Римма ФИЛИПЧИК,
судья Конституционного Суда, заслуженный юрист РБ