Продление срочного трудового договора
Организация хочет принять работника на период нахождения основного работника в трудовом отпуске. Основной работник далее уходит в отпуск по беременности и родам, а затем – в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Можно ли продлить срочный трудовой договор с замещающим работником на весь период отсутствия основного работника?
Нет, нельзя.
При приеме на работу на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, следует руководствоваться п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК. В этом случае с работником заключается срочный трудовой договор.
Заключение срочного трудового договора на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника возможно только в случаях, обусловленных временным отсутствием работника, состоящего в штате нанимателя. Это означает, что рабочее место (должность) не должно быть вакантным, поскольку в таком случае должен заключаться обычный трудовой договор (контракт).
На практике срочный договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается, как правило, в случаях длительного (свыше 4 месяцев) отсутствия работника (вследствие временной нетрудоспособности, нахождения в социальном отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, поступления на учебу и др.).
Днем окончания срока такого договора будет являться день, предшествующий дню выхода основного работника на работу (ч. 3 ст. 38 ТК).
Продление срочных трудовых договоров законодательство о труде не предусматривает.
В случае, когда работник принимается на период нахождения основного работника в трудовом отпуске, который предшествует отпуску по беременности и родам, далее – отпуску по уходу за ребенком, заключается отдельный срочный трудовой договор на каждый период, обусловленный соответствующей причиной отсутствия основного работника. Если же между этими периодами нет перерывов, в т.ч. включая выходные дни, то увольнение работника, принятого по срочному трудовому договору, в связи с его окончанием не производится.
В приведенной ситуации следует (без увольнения работника) заключать 3 срочных трудовых договора: на период трудового отпуска основного работника; на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам; на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком. Таким образом, по окончании одного срочного трудового договора со следующего дня заключается другой срочный трудовой договор.
