$

2.1102 руб.

2.3950 руб.

Р (100)

3.1973 руб.

Ставка рефинансирования

10.00%

Инфляция

0.10%

Базовая величина

24.50 руб.

Бюджет прожиточного минимума

214.21 руб.

Тарифная ставка первого разряда

35.50 руб.

Резонанс

ПОЛЕ ДЛЯ HR- РЕШЕНИЙ©

04.04.2014

III Международный Форум-конференция специалистов по персоналу «Директор – HR – Кадровик», организованный совместно БГУ, Ассоциацией кадровиков и порталом myJOB.BY, объединил 27 марта в Минске опытных экспертов из разных стран и более 100 участников — собственников бизнеса и специалистов по управлению персоналом и кадровому делопроизводству. Авторитетные консультанты рассказали о мировых тенденциях на рынке труда и ответили на вопросы.

Сегодня руководителю предприятия, и это подтвердили участники форума, важно не только сформировать эффективную команду, но и постоянно поддерживать высокую работоспособность персонала, креативность и достойный уровень компетенций сотрудников. «Все эти задачи способна решить служба управления персоналом, — считает начальник управления кадров БГУ Наталья Непевная.Но многим таким структурам в компаниях еще предстоит достичь профессионального уровня. Поэтому устроители форума, приглашая специальную аудиторию, преследовали три цели: выявить проблемные области в работе служб управления персоналом; обсудить новые методики и инструменты работы; систематизировать и обновить знания профессионалов в области управления кадрами».

Специально для мероприятия были подготовлены оперативные результаты текущего исследования глобальных тенденций в области управления человеческим капиталом. Анкетирование руководителей предприятий и HR-директоров компаний, включая белорусские, а также анализ пресс-публикаций на русском и иностранных языках, позволили определить 10 основных ориентиров в трудовой сфере и области работы с персоналом. О них рассказал председатель оргкомитета HR-директоров СНГ и России Александр Лебедев.

На первом плане в ежедневнике HR-специалиста и менеджмента предприятий должны стоять задачи управления вовлеченностью сотрудников и индивидуализации подходов мотивации. Их решение — залог успеха компании, здоровой рабочей атмосферы.

Не менее значимая цель — изменить инструменты и методы работы кадровых служб с учетом современных технологий, в частности, освоить подбор персонала с помощью социальных сетей. Кстати, самыми эффективными соцсетями для поиска персонала, по мнению российских HR-ов, являются Linkedin, Vkontakte и Facebook.

Эксперты прогнозируют также дефицит высококвалифицированных специалистов ряда профессий, особенно в регионах, отдаленных от столиц. Впрочем, повышенный спрос на программистов, инженеров, математиков, биологов, инженерно-технических специалистов по ряду направлений ощутим уже сейчас. На этом фоне необходимо усилить роль корпоративных программ отбора потенциальных работников предприятия, их обучения, воспитания лояльности к профессии.

Растет важность создания положительного имиджа работодателя, т.е. HR-бренда компании, с целью привлечения в организацию лучших и талантливых сотрудников. Отметим, что репутация компании особенно важна для амбициозных соискателей моложе 30 лет.

Границы рынков труда стран СНГ стали прозрачными, усиливается мобильность трудовых ресурсов, предупреждают эксперты. Компании вынуждены конкурировать не только в пределах страны между собой, но и с иными регионами, в т.ч. с Европой и США. В наших условиях при сокращении населения в трудоспособном возрасте, которое невозможно погасить миграционным притоком, и существующем уровне зарплат это означает усиление дефицита не только высококвалифицированных работников, но и наемного персонала в принципе.

Стратегическая роль службы управления персоналом на предприятии — поддержание адаптивности и конкурентоспособности компании в стремительно меняющейся деловой среде (новые технологии, мобильность трудовых ресурсов, экономическая и политическая нестабильность и т.д.). Здесь успех во многом зависит от эффективного взаимодействия директора и HR-менеджера, мыслящего экономическими категориями, способного анализировать и прогнозировать ситуацию в кадровой отрасли.

Обострение глобальной конкуренции за «мозги» и трудовые ресурсы приводит к тому, что страны пытаются, с одной стороны, ограничить приток трудовых мигрантов и вводят квоты, с другой — удержать на внутреннем рынке собственный или привлечь лучший заемный труд. Отсюда повышенная мобильность рынков наряду с повышенной конкуренцией на них — устойчивая тенденция, которая формирует «рынок соискателей», диктующих условия нанимателям.

Стремительно растет потребность в новых компетенциях для выполнения не существовавших ранее видов деятельности и задач, прежде всего в высокотехнологичных отраслях. Абсолютно новым является спрос, например, на дизайнеров носимых (мобильных) энергоустройств, архитекторов виртуальности или операторов кросс-логистики.

В десятке глобальных тенденций — негативные последствия демографии, в частности, падение рождаемости в странах СНГ, а также увеличение продолжительности жизни и числа пенсионеров.

В конце списка — распространение проектного подхода в организации труда, формирование целевых временных динамичных команд, особенно в компаниях с разветвленной сетью офисов и филиалов. Такое объединение компетенций позволяет добиваться максимальных результатов за короткий промежуток времени.

Непосредственно на работу HR-служб и процессы управления персоналом, по мнению председателя правления некоммерческого партнерства «Эксперты рынка труда» (РФ) Юлии Сахаровой, влияют демографические проблемы (60%, по данным PwC), цифровые технологии (58%), социальная ответственность (44%), различия между поколениями (44%), социальные сети (35%).

Однако если говорить о вовлеченности HR-ов в инициативы по внедрению изменений в работе, то сегодня 20% в них не участвуют, 34,5% видят проблемы предприятия и информируют руководство о них, 30% участвуют в начинаниях, предложенных другими, и всего 15,5% самостоятельно выдвигают и реализуют инициативы, направленные на управление рисками компании.

«Безусловно, роль кадровой службы меняется, — говорит председатель правления Ассоциации кадровиков Вадим Сорока. Глобальные тенденции поднимают проблему обеспечения персоналом на новый уровень — из разряда наличия высококомпетентного состава работников в просто наличие персонала, пригодного для работы. Это требует не только смены технологий выполнения кадровой службы, но и перехода на использование маркетинга в повседневной работе с персоналом. Кроме того, реалии требуют передачи современных технологий управления непосредственным руководителям, оставляя за службой управления персоналом стратегическо-технологическое обеспечение и координацию процессов привлечения, оценки, мотивации и вовлеченности в работу персонала».

Вопросы наличия, эффективности, надежности, мотивации, безопасности наемных работников, взаимоотношений в коллективе проще решаются при тесном взаимодействии HR-специалиста и директора. «Но, к сожалению, их диалог часто идет на разных языках: из-за амбициозной, не включенной в технологический процесс позиции HR и/или жесткой позиции руководителя в отношении наемного персонала. Тем не менее именно директор и HR обязаны организовать условия для успешной работы, причем в команде с линейными руководителями. Ведь удовлетворенность, срок, эффективность работы человека в организации в большей степени зависят от взаимоотношений с непосредственным начальником. При этом у каждого должны быть свои функции: стратегическое видение развития всего предприятия и управления всеми процессами — у директора, контроль и оперативное управление личным составом организации — у HR-специалиста. Самая большая ошибка в управлении — дублирование или нечеткое разделение, подмена функций», — полагает В.Сорока.

Итак, сегодня полезный HR — это специалист, который знает бизнес-процессы компании; владеет современными инструментами управления персоналом и помогает использовать их руководителям организации и подразделений; совершенствует систему найма, работы с персоналом, оценки эффективности и результативности; занимается HR-аналитикой. А кроме того, он следит за новостями НR-сферы, открыт для новых идей и нестандартных решений.

Елена ПЕТРОШЕВИЧ