Почему «трудные» сотрудники опасны для компании: — советы коуча Стива Джобса

Как подбирают команду для эффективной работы техногиганты, и почему там боятся токсичных, но талантливых менеджеров? В обзоре глав книги «Trillion Dollar Coach», написанной топ-менеджерами Google о Билле Кэмпбелле – наставнике Стива Джобса и других известных бизнес-лидеров – есть советы по подбору команды.

Решения бизнес-тренера в свое время помогли ряду крупнейших технологических компаний, таких как Google, Apple, Amazon и Twitter и др., выйти из сложных и конфликтных ситуаций, остаться на плаву и совершить огромные скачки вперед. Главный секрет любой компании – люди, считал Билл Кэмпбелл. При подборе сотрудников он всегда опирался на следующие наблюдения.

Важно, чтобы сотрудник, отвечающий за свое направление, мог быть не только профессиональнее и грамотнее руководителя компании, но и часто выполнять задачи для всего предприятия, предлагать эффективные идеи.

Главное для сотрудника – не только быть хорошо образованным, но и уметь быстро понимать задачу, находить путь для ее решения, уметь работать «на износ» и оставаться честным и стойким. Последнее означает, что человек, несмотря на свои профессиональные «падения», может себя заставить «выплыть» снова. Если у сотрудника есть эти качества, можно не обращать внимания на его другие недостатки.

Проводя собеседование, обращать внимание и уточнять, не что именно делал человек, а каким образом он достигал своих результатов – тогда можно понять, насколько кандидат был вовлечен в работу.

Если человек говорит только о себе, упирая на местоимение «я» – это плохой знак, и означает большой эгоцентризм и нежелание работать в команде.

Если получилось найти людей, обладающих всеми качествами для эффективной работы команды – нужно их «холить». При этом обращать внимание, на что люди идут и от чего отказываются во имя работы в компании.

Сотрудник должен искренне радоваться чужим успехам в компании, и нужно это замечать. Это важно для компании также, как важен успех футбольной команды для ее запасных игроков.

Нужно ценить храбрость сотрудников, если они открыто высказывают неоднозначные мнения о решениях компании – ведь они заботятся о ее будущем.

Важно не то, что делал сотрудник раньше, откуда он пришел и что умеет. Важно – что делает он для компании прямо сейчас.

Человек не должен быть лучшим во всем. Важно, как он сработается с остальной командой.

Опыт – не главное. Нужно уметь видеть, в кого вырастет сотрудник, его потенциал.

Если в команде конфликт – добавь игроков и склей команду одной задачей.

Сотрудник должен хотеть учиться.

Контролируйте «трудных» и взбалмошных гениев. Они могут повлиять на судьбу компании. Если они не могут уживаться с командой, с ними нужно попрощаться – даже если они вносят значительный вклад в компанию.

Энергию «трудных», но токсичных гениев нужно контролировать, позволять им другие направления в работе, поощрять, разрешать становиться лидерами. Но они не должны вредить, спорить с другими людьми, проявлять свое эго – даже если гении высокоэффективны. И конечно, они не должны нарушать этическую мораль.

Не стоит доверять любящим самопиар. Те, кто выпячивает вперед свои заслуги – могут когда-нибудь разрушить компанию. Нарцисс заинтересован в личном успехе, но не в успехе своей команды.