Персонал для цифрового бизнеса

Руководители компаний и персонал ощущают давление цифровизации и других прелестей прогресса и вынуждены меняться в соответствии с возможностями и требованиями времени. Международные тенденции в сфере управления персоналом за 2017 г. исследовала компания «Делойт». Это пятый ежегодный отчет, в рамках которого проведен глубокий анализ тенденций в сфере человеческого капитала. В исследовании участвовали более 10 тыс. респондентов в 140 странах, исключая Беларусь, что не отменяет его значимость для нас.

По мере того как цифровые технологии меняют реальность, организациям приходится быстрее адаптироваться к новым ожиданиям от бизнеса, потребностям клиентов, спросу на динамичность и доступность услуг. По данным «Делойт», граждане США заглядывают в мобильные телефоны 8 млрд. раз в день, вынуждая тем самым СМИ, компании розничной торговли, транспортные компании и рестораны разрабатывать цифровые продукты, завоевывая время и внимание клиентов. Сегодня многим организациям необходим «цифровой лидер», который может формировать команды, обеспечивать постоянное взаимодействие и во­влеченность сотрудников, развивать куль­туру инноваций, контролировать риск-­аппетит и создавать условия для непрерывного совершенствования.

Поиск кандидатов постепенно переходит в цифровую сферу, а сами претенденты на вакансии ожидают, что взаимодействие с потенциальным работодателем будет удобнее и мобильнее. Кроме того, персонал быстро обновляет профессиональные навыки в связи с резким ростом высококачественного контента и моделей цифровой деятельности, открывающих быстрый доступ к непрерывному обучению. Когнитивные технологии и открытая экономика талантов определяют будущее персонала и вынуждают многие организации пересматривать концепцию и организацию рабочих процессов, а также планирование роста. В исследовании приведены 10 тенденций в сфере управления персоналом.

Актуально создание организации будущего. Почти 60% руководителей охарактеризовали эту задачу как очень важную на 2017 г. Компании настроены на создание организационных экосистем и сетей, повышение адаптивности, соревнуются в том, чтобы как можно раньше заменить структурную иерархию сетью команд, обладающих необходимыми полномочиями.

Пересматриваются планы построения карьеры.  Компании прибегают к кон­цепции непрерывного обучения пер­сонала, обеспечивая сотрудников воз­можностью быстро и с легкостью приобретать новые навыки и самостоятельно определять условия обучения. Показатель «Карьера и обучение» считают важ­ным или очень важным 83% руководителей.

Привлечение талантов – третья по ценности задача (81% респондентов считает ее «важной» или «очень важной»). Ведущие компании используют социальные сети, аналитику и когнитивные инструменты в качестве новых методов поиска специалистов, привлечения их с помощью международного бренда и определения того, кто из них больше всего подходит для работы, команды и компании.

Опыт сотрудников ценится больше. Не только корпоративная культура и вовлеченность являются необходимыми компонентами создания «положительного опыта» сотрудника. Все больше компаний идет на первый контакт с потенциальными работниками, рассматривая пер­спективы взаимодействия с ними даже после завершения карьеры. Сегодня опыт персонала оценивается в целом через призму карьерного развития каждого из сотрудников, изучение потребностей и ожиданий персонала, отслеживание показателей лояльности. Реорганизация рабочего места, изменение подходов к повышению благосостояния и производительности труда – обязательные задачи службы по работе с персоналом.

Управление эффективностью. По­следние 5 лет компании уделяли особое внимание получению обратной связи, наставничеству и снижению значимости оценки результативности труда. В этом году от данной практики отказались и начали разрабатывать совершенно новые модели управления эффективностью, спо­собствующие повышению производительности и меняющие корпоративную культуру.

Новое лидерство. Высокую важность развитию лидерских качеств руководства придают 80% респондентов, а 42% – очень высокую. Организации громко заявляют о необходимости подготовки руководителей более молодого поколения, готовых к гибкости, управлению бизнесом с использованием цифровых технологий, свободно чувствующих себя в условиях быстро меняющейся бизнес-среды.

Автоматизация HR – одна из главных задач в цифровой компании. Происходит переход от цифровизации HR-платформ к внедрению цифровых рабочих мест, развертыванию технологий, меняющих методы работы и взаимодействия между сотрудниками.

HR-аналитика прокладывает новый маршрут. Информация о людях приобретает все большую важность, однако акценты в HR-аналитике изменились – из технической дисциплины она превратилась в бизнес-дисциплину, помогающую обеспечить операционную деятельность, управление и привлечение талантов, а также финансовую эффективность. В то же время до сих пор непросто извлекать выгоду из HR-аналитики: 8% организаций располагают данными удовлетворительного качества; 9% знают, какие именно факторы влияют на привлечение перспективных сотрудников и повышение эффективности.

Культурное многообразие и равные возможности. На повестке дня высшего руководства компаний во многих странах мира стоят такие вопросы, как открытость, беспристрастность и равенство возможностей. Новые приоритеты в виде подотчетности, данных, прозрачности и соблюдения принципа многообразия на протяжении всего рабочего процесса значительно способствуют преодолению неосознанных предубеждений в бизнес-­сообществе.

Усиление трудовых ресурсов. Роботизация, искусственный интеллект, сенсоры и когнитивные вычисления заняли центральное место в нашей действительности наряду с концепцией экономики, открытой для талантов. Компаниям следует принимать на работу не только штатных специалистов, но и сотрудников, работающих удаленно, сдельно, а также обширные группы представителей рынка труда. При этом возможности как штатных, так и внештатных трудовых ресурсов расширяются благодаря использованию компьютеров и программного обеспечения. Данные изменения уже происходят: 41% респондентов внедрил или добился серьезного прогресса во внедрении когнитивных технологий и искусственного интеллекта; еще 35% запустили экспериментальные программы.

Исследования показывают, что к 2020 г. 7 из 10 сотрудников в мире будут работать вне офиса. Однако в Беларуси юридически еще не закреплено понятие удаленной (дистанционной) работы, от­мечает директор унитарного пред­приятия «Делойт Лигал» Юрий Веремейко, по­этому у многих компаний возникают слож­ности при оформлении работы сотрудников вне офиса. Такую проблему в определенной степени решает ст. 304 ТК, хотя исторически она направлена на регулирование совершенно иных отношений, в ней предусмотрено положение о сотрудниках-надомниках. Эта статья имеет еще советскую историю и в первую очередь направлена на регулирование трудовых правоотношений с лицами рабочих профессий, как правило, неквалифицированного труда. Применение дан­ной статьи для регулирования труда высококвалифицированных дис­тан­ционных работников является скорее вынужденной мерой.

В будущем законодателю все же придется внести изменения в ТК и специально урегулировать именно дистанционную занятость, что позволит не просто закрепить такую ее форму, но предоставит компаниям возможность привлекать квалифицированную рабочую силу, которая востребована в высокотехнологичных отраслях, предполагающих высокую мобильность персонала. Это значительно расширит горизонты ведения бизнеса, позволит экономить ресурсы и может стать основой для технологического и экономического роста страны.

Справка «ЭГ»

Наименование «Делойт» относится к одному либо любому количеству юридических лиц, включая их аффилированные лица, совместно входящих в «Делойт Туш Томацу Лимитед», частную компанию с ответственностью участ­ников в гарантированных ими пределах, зарегистрированную в соответствии с законодательством Великобритании (ДТТЛ). Каждое такое юридическое лицо является самостоятельным и независимым юридическим лицом. «Делойт» предоставляет услуги в области аудита, консалтинга, финансового консультирования, управления рисками, налогообложения и иные услуги государственным и частным компаниям, работающим в различных отраслях экономики.