Периодичность выплаты зарплаты
Организация выплачивает зарплату 1 раз в месяц на основании бессрочных трудовых договоров (не контрактов). Такая периодичность является нарушением ст. 73 ТК и влечет штраф для нанимателя по ст. 9.19 КоАП (до 100 базовых величин). Однако в соответствии с подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) нанимателю разрешено изменять существенные условия труда работника.
Является ли периодичность выплаты зарплаты существенным условием труда? Можно ли как-то урегулировать нарушение ст. 73 ТК на основании других нормативных актов, если нашей организации удобно выплачивать зарплату 1 раз в месяц?
Выплата зарплаты производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже 2 раз в месяц (ч. 1 ст. 73 ТК).
Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты зарплаты.
При совпадении сроков выплаты зарплаты с выходными днями (ст. 136 ТК) или государственными праздниками и праздничными днями (ч. 1 ст. 147 ТК) она должна производиться накануне.
Пункт 12 Примерной формы трудового договора, утв. постановлением Минтруда от 27.12.1999 № 155, предусматривает выплату заработной платы в конкретные дни месяца, определенные в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашением или соглашением сторон, и место выплаты заработной платы.
При этом согласно подп. 2.1 п. 2 Декрета Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29) контракт, заключенный с работником, должен предусматривать срок и периодичность (не реже 1 раза в месяц) выплаты зарплаты.
Таким образом, сотрудникам, работающим на условиях трудового договора, следует выплачивать зарплату в соответствии с требованиями ТК, т.е. не реже 2 раз в месяц. Работникам, с которыми заключены контракты, наниматель вправе выплачивать зарплату 1 раз в месяц, если коллективным договором или условиями контрактов не предусмотрена выплата зарплаты не реже 2 раз в месяц.
Итак, законодательными актами установлена периодичность выплаты зарплаты работникам. При этом наниматель не вправе, ссылаясь на ст. 32 ТК, изменить в меньшую сторону (ухудшить) периодичность выплаты зарплаты, предусмотренную Декретом № 29. Обусловлено это следующим.
Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК. Перечень обязательных условий трудового договора включает условия, предусмотренные законодательством как существенные, а также расширяет этот перечень в связи с его открытостью.
Отметим, что ч. 2 ст. 19 ТК фактически дублирует перечисленные в ч. 2 ст. 32 ТК условия труда, которые относятся к существенным, при этом устанавливает их как обязательные для включения в любой трудовой договор.
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.
Следовательно, перечень существенных условий труда остается открытым. Безусловно, к ним можно отнести и другие условия, установленные как локальными нормативными правовыми актами, так и трудовым договором (контрактом), заключенным с конкретным работником.
Согласно ст. 32 ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
С 1.01.2015 г. руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. В случае увольнения работника по такому основанию производится выплата выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Изменение существенных условий труда возможно только при соблюдении следующих условий:
– такое изменение обусловлено причинами, возникшими непосредственно у нанимателя, т.е. не связанными с изменением законодательства о труде;
– это организационные, производственные или экономические причины;
– при наличии вышеназванных причин наниматель вправе изменить существенные условия труда, обозначенные в ч. 2 ст. 32 ТК, при условии продолжения работы сотрудником по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре;
– уведомление работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней;
– письменное согласие работника на изменение существенных условий труда.
Изменение периодичности выплаты зарплаты, установленной законодательством, не является изменением существенных условий труда. При этом изменением существенных условий труда работника будет считаться изменение сроков выплаты зарплаты, например, вместо 1-го и 15-го числа каждого месяца выплата будет производиться 10-го и 25-го числа каждого месяца.
В приведенной ситуации для возможности урегулирования периодичности выплаты зарплаты (1 раз в месяц) наниматель в порядке и на условиях, предусмотренных п. 1 Декрета № 29, подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5 и ст. 32 ТК, вправе перевести работников на контрактную форму найма.
