Перевод с гибкого графика на установленный режим работы
Случаи перевода работника с гибкого графика на общеустановленный режим рабочего времени предусмотрены ТК. Но процедуру перевода наниматель оформляет самостоятельно, разрабатывая для этого формы некоторых документов с учетом требований законодательства о труде.
Режим рабочего времени – это порядок распределения нанимателем установленных законодательством для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов (ст. 123 ТК).
Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни и разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, а также в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).
Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня, относится к режиму гибкого рабочего времени (ст. 128 ТК). При таком режиме требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода, а именно:
1) учетного периода, равного рабочему дню, когда его продолжительность, установленная законодательством, полностью отрабатывается в тот же день;
2) учетного периода, равного рабочей неделе, когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
3) учетного периода, равного рабочему месяцу, когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.
В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для нанимателя и работников (ст. 129 ТК).
Пример. Работнику установлен режим гибкого рабочего времени. При этом на предприятии действует 5-дневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов в неделю, выходные дни – суббота и воскресенье. Для работника установлен учетный период, равный месяцу. В феврале 2016 г. расчетная норма рабочего времени составляет 168 часов.
Работник не обязан соблюдать дневную норму рабочего времени 8 часов или недельную норму 40 часов, он может работать в ином порядке, но сумма отработанных часов за февраль должна составлять 168 часов. Важно помнить, что ст. 129 ТК определена максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня – не более 10 часов.
Гибкое рабочее время включает в себя:
1) переменное (гибкое) время – время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По продолжительности – это основная часть рабочего дня;
3) перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;
4) продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.
При этом продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников.
Режим гибкого рабочего времени устанавливается нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам в том случае, если это учитывает интересы производства, не приведет к осложнениям в работе организации и не нарушит нормальную деятельность организации.
При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется, как при обычном режиме.
В случае работы в режиме гибкого рабочего времени запись об этом в трудовую книжку работника не вносится.
Законодательством предусмотрены причины перевода работника с гибкого режима рабочего времени на обычный режим работы (ст. 130 ТК):
1) в случае производственной необходимости – временно на срок до 1 месяца;
2) при нарушении работником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий – на срок до 3 месяцев, а при повторном нарушении – на срок не менее 2 лет;
3) в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы.
Если причиной перевода работника с гибкого режима работы на общеустановленный является нарушение гибкого графика, то нанимателю не обязательно для обоснования перевода иметь несколько случаев нарушения. В законодательстве нет четкого указания на это. Таким образом, даже нарушив режим работы один раз, например, отсутствуя на рабочем месте в фиксированное время либо не соблюдая установленной нормы рабочих часов учетного периода, работник может быть переведен на общеустановленный режим работы.
Процедура перевода
В случае изменения режима работы наниматель не может принимать во внимание порядок перевода, предусмотренный ст. 33 ТК, потому что этой статьей регулируются переводы работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.
При переводе с гибкого режима рабочего времени на общеустановленный не происходит перевода на другую должность или к другому нанимателю. У работника меняется только режим работы. Поэтому для определения порядка такого перевода нужно обратиться к ст. 32 ТК, где установлено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре.
При этом изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда и др.
Поскольку в нашем случае имеет место изменение существенных условий труда, согласно ст. 32 ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.
С 1.01.2015 г. вступил в силу Декрет Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5), согласно подп. 3.2 п. 3 которого руководителю организации дано право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней. Таким образом, предупредив работника о переводе его с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим не позднее чем за 7 календарных дней, наниматель законодательство не нарушит.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Конкретной формы уведомления работника об изменении режима работы законодательством не предусмотрено, поэтому наниматель разрабатывает ее самостоятельно (пример см. в приложении 1). При согласии работника наниматель должен издать приказ о переводе работника на общеустановленный режим работы (пример см. в приложении 2). О том, что работник с приказом ознакомлен, будет свидетельствовать его собственноручная подпись и дата ознакомления.
Таким образом, если работник согласен с изменениями режима рабочего времени, в периоде, определенном в приказе, он уже не может сам регулировать свое рабочее время, а должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности в строго отведенное для этого время.
Условие о переходе на обычный режим работы должно быть отражено в трудовом договоре или контракте работника путем дополнительного соглашения.
Приложение 1
ООО «А»
Специалисту по продажам
Демидовой М.А.
УВЕДОМЛЕНИЕ
10.02.2016 № 3
г. Минск
О переводе с режима гибкого рабочего времени
на общеустановленный
Настоящим уведомлением ставим вас в известность, что в связи с началом реализации нового ассортимента товаров принято решение о временной отмене вам режима гибкого рабочего времени на период с 01.03.2016 г. по 31.03 .2016 г. и переводе на обычный режим работы: рабочее время - с 09.00 до 18.00, перерыв для отдыха - с 13.00 до 14.00.
Также настоящим уведомлением доводим до вашего сведения, что изменение режима рабочего времени относится к изменениям существенных условий труда, которые производятся только с согласия работника.
В случае вашего отказа от работы в новом режиме вы будете уволены по п. 5 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь по основанию «за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда» с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
Просим письменно выразить свое согласие или несогласие на изменение режима рабочего времени.
Директор Васильев А.А. Васильев
Уведомление получила лично,
с содержанием ознакомлена,
суть уведомления мне понятна М.А.Демидова
10.02.2016 г.
Продолжать работу с изменившимися
существенными условиями труда
(пишется работником собственноручно): согласна
Приложение 2
ООО «А»
ПРИКАЗ
10.02.2016 № 26-к
г. Минск
Об отмене режима гибкого рабочего времени
ПРИКАЗЫВАЮ:
Перевести специалиста по продажам Демидову Марию Антоновну с 01.03.2016 г. по 31.03.2016 г. с режима гибкого рабочего времени на обычный режим работы на этот период.
Основание: 1. Уведомление М.А.Демидовой от 10.02.2016 № 3.
Директор Васильев А.А. Васильев.
С приказом ознакомлена М.А.Демидова
10.02.2016 г.
